基層公務(wù)員績效考核存在的問題與對(duì)策

1、<p>　　基層公務(wù)員績效考核的問題與對(duì)策</p><p>　　余文君1 林巖松2 葉春明1 </p><p>　　（1.上海理工大學(xué) 管理學(xué)院，上海200093；2. ）</p><p>　　摘 要：公務(wù)員績效考核是公務(wù)員制度的重要組成部分。通過實(shí)證調(diào)查結(jié)果說明，我國的公務(wù)員績效考核工作仍然存在著一系列問題，包括：考核主體不夠

2、全面、考核指標(biāo)不盡合理、考核方法不夠完善以及考核結(jié)果缺乏監(jiān)督等。解決這些問題的措施分別是：拓寬渠道實(shí)現(xiàn)考核主體多元化、建立科學(xué)化的考核指標(biāo)、完善考核方法、從機(jī)構(gòu)設(shè)置和獎(jiǎng)懲機(jī)制上規(guī)范考核工作。</p><p>　　關(guān)鍵詞：公務(wù)員績效考核；問題；對(duì)策</p><p>　　The Problems and Countermeasures on Civil Service Performance

3、Evaluation</p><p>　　YuWenjun1 LinYansong2 YeChunming1</p><p>　　(1.Management School, Shanghai University for Science and Technology, Shanghai 200093,China；2. )</p><p>

4、<b>　　作者簡(jiǎn)介：</b></p><p>　　公務(wù)員績效考核，又稱公務(wù)員績效評(píng)估，是指：評(píng)估主體用已制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)估對(duì)象—公務(wù)員的工作實(shí)績進(jìn)行測(cè)量和判斷，并把評(píng)估結(jié)果反饋給評(píng)估對(duì)象的過程，以達(dá)到提高個(gè)人績效和組織績效的目的。對(duì)公務(wù)員的績效進(jìn)行科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)，是政府管理公務(wù)員的重要手段，也是提高公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)、優(yōu)化公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、提高政府行政效率的重要途徑。我國的公務(wù)員績效考核在制

5、度建設(shè)和實(shí)際操作中還存在一些困惑和誤區(qū)，隨著行政體制改革的不斷深入，原有公務(wù)員績效考核的不適應(yīng)性也日益顯現(xiàn)。從實(shí)際出發(fā)，考察當(dāng)前公務(wù)員績效考核工作中存在的問題及其成因，通過對(duì)理想模型的分析，從制度層面、觀念層面和技術(shù)層面等角度提出完善公務(wù)員績效考核的對(duì)策和建議，具有重要意義。筆者以在上海某中心城區(qū)A區(qū)進(jìn)行的一次抽樣問卷調(diào)查結(jié)果為例，對(duì)基層公務(wù)員（即占我國公務(wù)員群體大多數(shù)的科級(jí)和科級(jí)以下的公務(wù)員）績效考核中存在的問題及對(duì)策進(jìn)行分析探索。

6、</p><p>　　一、基層公務(wù)員績效考核存在的問題</p><p>　　我國的公務(wù)員績效考核起步較晚，仍處于初創(chuàng)階段，對(duì)于基層公務(wù)員的績效考核相對(duì)來說更是關(guān)注度較低，在理論上不夠成熟，在制度建設(shè)和實(shí)際操作中還存在一些困惑和誤區(qū)，導(dǎo)致公務(wù)員績效考核往往流于形式，結(jié)果與實(shí)際不相符，起不到其應(yīng)該發(fā)揮的激勵(lì)作用，有時(shí)反而打擊了公務(wù)員的工作積極性。</p><p>　　據(jù)

7、調(diào)查結(jié)果顯示（如圖1所示），在調(diào)查公務(wù)員考核工作“最突出問題”時(shí)，排在前三項(xiàng)的分別是：“考核結(jié)果與工作完成好壞關(guān)系不大”、“僅有年度考核，忽視平時(shí)考核”、“評(píng)定指標(biāo)主觀性太強(qiáng)，易受認(rèn)識(shí)偏差的影響”。 總體來說，主要包括考核主體、考核指標(biāo)、考核方法和考核的監(jiān)督等幾個(gè)方面?？梢姡晟乒珓?wù)員績效考核工作，今后需要注重在這些方面有所加強(qiáng)。</p><p>　　圖1 公務(wù)員績效考核中的突出問題</p>&l

8、t;p>　　數(shù)據(jù)來源：上海市A區(qū)公務(wù)員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)</p><p>　?。ㄒ唬┛己酥黧w不夠全面</p><p>　　在政府機(jī)關(guān)等部門中，公務(wù)員績效考核模式是由黨委組織部門或政府人事部門牽頭，對(duì)公務(wù)員個(gè)人進(jìn)行考核，這種體制內(nèi)為主的考核模式很容易受官僚思想影響，接受考核的公務(wù)員也以迎合官僚體系的上層為目的，并不太注重社會(huì)老百姓的真正利益訴求。事實(shí)上，公務(wù)員績效考核考的是公務(wù)員的工

9、作，應(yīng)該是以服務(wù)對(duì)象的感受為基礎(chǔ)的，目前的考核沒有社會(huì)組織和社會(huì)公眾的全面參與，這不僅使得考核結(jié)果缺乏真實(shí)性，而且與政府通過考核來形成壓力、促使公務(wù)員提高服務(wù)社會(huì)和公眾的質(zhì)量的初衷背道而馳。</p><p>　　盡管目前也有部分地區(qū)開始考慮對(duì)考核主體進(jìn)行延伸，如將考核權(quán)賦予各部門公務(wù)員自身的同時(shí)，還引入了一定量的社會(huì)評(píng)價(jià)和服務(wù)對(duì)象作為考核主體。如上海A區(qū)在考核主體上增加了社會(huì)評(píng)價(jià)和服務(wù)對(duì)象。在內(nèi)部上下級(jí)考評(píng)的基礎(chǔ)

10、上，增設(shè)了社會(huì)評(píng)議，有第三方調(diào)查機(jī)構(gòu)，對(duì)區(qū)域內(nèi)的數(shù)百家企業(yè)和一萬多名居民開展問卷調(diào)查，邀請(qǐng)他們對(duì)區(qū)內(nèi)各部門進(jìn)行評(píng)議，簡(jiǎn)稱“萬人百企”評(píng)議，通過對(duì)部門的打分來間接影響公務(wù)員個(gè)人的考核等次；同時(shí)，對(duì)于“公眾影響度高”、“公權(quán)力大”、“公益性強(qiáng)”的“三公部門”增加“服務(wù)對(duì)象考評(píng)”，要求從被考人員的服務(wù)對(duì)象中隨機(jī)抽選10個(gè)單位或10名群眾參與公務(wù)員績效考核，服務(wù)對(duì)象對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)則是直接納入公務(wù)員個(gè)人績效考核的總分，占整體考核分?jǐn)?shù)的50%。但是

11、總的來說，基層公務(wù)員的績效考核仍然是以機(jī)關(guān)內(nèi)部考核為主，容易導(dǎo)致考核主體的延伸形同虛設(shè)，使公務(wù)員績效考核的結(jié)果仍舊成為機(jī)關(guān)內(nèi)部人際關(guān)系的體現(xiàn)。</p><p>　?。ǘ┛己酥笜?biāo)不盡合理</p><p>　　考核指標(biāo)是整個(gè)公務(wù)員績效考核體系的重要組成部分，是正確評(píng)價(jià)公務(wù)員工作績效成果的前提。然而目前絕大多數(shù)地區(qū)公務(wù)員績效考核體系中的考核指標(biāo)設(shè)置仍顯粗放。雖然有的已經(jīng)就“德”、“能”、“勤”

12、、“績”、“廉”幾大方面進(jìn)行了再次劃分，但仍以宏觀的評(píng)價(jià)出現(xiàn)，難以和實(shí)際工作情況聯(lián)系起來，多數(shù)人仍以主觀對(duì)人對(duì)事的看法為評(píng)價(jià)依據(jù)，考核結(jié)果也難以與事實(shí)保持一致。</p><p>　　據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示（如圖2所示），績效考核中個(gè)人考核指標(biāo)體系存在的最大問題是“很多考核指標(biāo)在實(shí)際中很難量化或分級(jí)，考核拉不開差距”。“缺乏平時(shí)相關(guān)指標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、整理與分析”和“對(duì)指標(biāo)進(jìn)行打分的人，對(duì)被考核人的情況不了解”分別位于第二，第

13、三?？梢姡己酥笜?biāo)設(shè)置的能力相對(duì)比較欠缺，平時(shí)考核比較薄弱以及考核方法有待優(yōu)化。</p><p>　　圖2公務(wù)員績效考核指標(biāo)體系存在的問題</p><p>　　數(shù)據(jù)來源：上海市A區(qū)公務(wù)員績效考核問卷調(diào)查數(shù)據(jù)</p><p>　　如何針對(duì)不同的部門、不同的職務(wù)、不同的工作性質(zhì)來設(shè)置專門化的考核指標(biāo)，并實(shí)施分類別、分層次、分級(jí)別的個(gè)性化考核，是考核機(jī)關(guān)共同的疑問。公務(wù)員

14、崗位之間因職務(wù)不同、工作性質(zhì)不同、工作量大小、工作難易程度差別較大而導(dǎo)致目前考核實(shí)施中籠統(tǒng)、單一的考核標(biāo)準(zhǔn)不能準(zhǔn)確了解和掌握每個(gè)公務(wù)員的具體情況，針對(duì)性、可比性和操作性不強(qiáng),難分上下和優(yōu)劣，導(dǎo)致考核結(jié)果無法反映公務(wù)員個(gè)人的真實(shí)工作績效，從而影響工作積極性。</p><p>　　然而，公務(wù)員的地位較特殊性，且不同職務(wù)之間也難以比較，這種復(fù)雜的情況給績效考核帶來困難，績效考核指標(biāo)粗放一直是導(dǎo)致難以準(zhǔn)確評(píng)價(jià)公務(wù)員的工作

15、和績效情況重要原因，無論是世界各國還是我國的各級(jí)政府并沒有很好的辦法去妥善解決，這主要的原因就是如今公務(wù)員績效呈多樣性趨勢(shì)。與傳統(tǒng)體制下的政府管理時(shí)期不同，當(dāng)今社會(huì)日新月異，新興產(chǎn)業(yè)和新職業(yè)不斷涌現(xiàn)，各群體不斷增長的物質(zhì)、精神需求也給政府施加了巨大壓力，公務(wù)員崗位的職能也從單一性較強(qiáng)的工作逐漸轉(zhuǎn)化為復(fù)合型工作，“一張報(bào)紙、一杯茶”的時(shí)代早已一去不復(fù)返，取而代之的是快節(jié)奏、高效率的綜合性工作，有些崗位需要公務(wù)員有著較強(qiáng)的文字能力、有些崗位

16、需要公務(wù)員具備較強(qiáng)的現(xiàn)場(chǎng)組織協(xié)調(diào)能力、還有些崗位則需要公務(wù)員在理論上和實(shí)際處理事務(wù)的能力上兼有所長。在這種情況下，用同一的考核指標(biāo)來考評(píng)所有崗位公務(wù)員的績效顯然是不可能的，只能依靠考核主體主觀的感受來進(jìn)行評(píng)價(jià)，缺乏客觀的評(píng)價(jià)體系，所以常常會(huì)出現(xiàn)考核結(jié)果與實(shí)際不完全相符的情況。</p><p>　　區(qū)一級(jí)政府作為直接面對(duì)老百姓的基層政府，相對(duì)一般的政府部門而言，呈現(xiàn)出部門眾多、部門功能各異的特點(diǎn)。如上海A區(qū)的黨群、

17、政府、群團(tuán)、街道鎮(zhèn)等部門達(dá)到70家，分別管轄著民生、就業(yè)、教育、衛(wèi)生等方方面面的事務(wù)。不但部門之間的職能不一樣，即使同一個(gè)部門內(nèi)的公務(wù)員，其所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任也是不盡相同的。如果用目前這種較為籠統(tǒng)的考核指標(biāo)統(tǒng)一對(duì)公務(wù)員進(jìn)行考核測(cè)評(píng)，不但難以準(zhǔn)確測(cè)出實(shí)際的工作績效，甚至還可能造成某些不公平。例如對(duì)黨務(wù)工作人員和街道鎮(zhèn)一線工作人員的測(cè)評(píng)，如果使用同一套測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，勢(shì)必會(huì)對(duì)其中一方造成不公平的現(xiàn)象?？梢姡珓?wù)員績效考核的指標(biāo)設(shè)置需要進(jìn)一步的細(xì)化。

18、</p><p>　　（三）考核方法不夠完善</p><p>　　重年終考核、輕平時(shí)考核是當(dāng)前我國公務(wù)員績效考核的一大弊病。盡管很多地區(qū)在確定公務(wù)員考核時(shí)也有提出將平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合，但從實(shí)際操作流程中可以看出，平時(shí)考核難以對(duì)公務(wù)員的考核結(jié)果造成影響，幾乎是以年終考核為唯一的考核的流程和依據(jù)，結(jié)果顯得草率。</p><p>　　同時(shí)，相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國家，我國歷

19、史上的人治時(shí)期長期存在，法治基礎(chǔ)比較薄弱，這給我國政府部門實(shí)行公務(wù)員管理帶來了很大的影響。公務(wù)員績效考核作為公務(wù)員管理過程中的重要一環(huán)，在實(shí)施過程中也不可避免受到了來自政治、體制、文化等各方面的壓力，使得考核方法中存在一些缺陷。</p><p>　　無論在考核主體的設(shè)置上還是實(shí)施考核的方法上，當(dāng)前政府中依然不同程度地存在著官本位思想、機(jī)會(huì)主義和平均主義傾向，人情關(guān)系、小團(tuán)體主義等社會(huì)上一些不良的風(fēng)氣也對(duì)實(shí)施公務(wù)員

20、績效考核造成不同程度的干擾。而目前的考核體系中個(gè)人的主觀判斷顯得比客觀事實(shí)更重要，如果長期出現(xiàn)這種考核結(jié)果與工作實(shí)際偏差大的情況，會(huì)導(dǎo)致依法治國、依法行政的理念難以深入人心，認(rèn)為公務(wù)員績效考核也不過是走過場(chǎng)。</p><p>　　尤其是地區(qū)一級(jí)的公務(wù)員，相互之間往往又有著很深的地緣關(guān)系，影響到考核的公平。以上海A區(qū)為例，上世紀(jì)80、90年代進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的多數(shù)人在該區(qū)土生土長，相互之間經(jīng)常保持密切的聯(lián)系，甚至還有很

21、多沾親帶故的情況，人際關(guān)系復(fù)雜。在這種背景下，目前這種不重平時(shí)考核重年底打分的考核辦法顯得非常不合適。在人際關(guān)系的干擾下，年底為主的考評(píng)得分顯然不能正確反映個(gè)人的正式工作成果和績效。</p><p>　　（四）考核結(jié)果缺乏監(jiān)督</p><p>　　在公務(wù)員績效考核中，盡管考核結(jié)果一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四大類，但在實(shí)際評(píng)定中，各個(gè)單位的公務(wù)員被評(píng)為基本稱職和不稱職的概率很小，經(jīng)

22、常是千分之幾的概率。這并不是說明公務(wù)員的工作做得多么完善，而是講人情、搞平衡等額外因素導(dǎo)致的，這也使得公務(wù)員績效考核失去了懲戒的作用。以我們調(diào)研的上海A區(qū)為例，2010年公務(wù)員考核有1717人參加，未發(fā)生一例“基本稱職”的情況，更沒有出現(xiàn)“不稱職”的情況。從該區(qū)歷年的公務(wù)員考核結(jié)果來看，也幾乎沒有“基本稱職”和“不稱職”的人員。這一結(jié)果和群眾反映的情況嚴(yán)重不符，也與目前我國政府服務(wù)水平的真實(shí)現(xiàn)狀不相符，不得不讓人懷疑公務(wù)員考核結(jié)果的有效

23、性，政府也不得不直面公務(wù)員考核實(shí)際難以監(jiān)督、無人監(jiān)督的問題。</p><p>　　從問卷調(diào)查和走訪的結(jié)果來看，多數(shù)人認(rèn)為部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序，但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見，而是個(gè)人說了算，憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定，結(jié)果使考核工作流于形式、走過場(chǎng)；還有部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面，怕得罪人，對(duì)個(gè)別工作不負(fù)責(zé)任、問題比較突出的公務(wù)員雖很不滿意，但在確定考核等次時(shí)卻手下留情、做好人。由于推薦部門“優(yōu)秀等次”人員

24、時(shí)多以群眾無記名投票表決，其結(jié)果雖然經(jīng)常不合理，但群眾也無法查證，難以監(jiān)督。</p><p>　　從對(duì)社會(huì)群體造成的影響來看，公務(wù)員績效考核結(jié)果的失真是個(gè)關(guān)鍵問題，這主要是由公務(wù)員績效考核中監(jiān)督制度的缺失造成的。在各級(jí)政府實(shí)施的公務(wù)員績效考核過程中，毫無例外的將實(shí)施過程的監(jiān)督權(quán)賦予了實(shí)施考核的部門，這種既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員的做法顯然無法保障監(jiān)督權(quán)的正常行使。</p><p>　　此外，公務(wù)

25、員績效考核結(jié)果的運(yùn)用也存在著監(jiān)督缺失的問題。按照公務(wù)員法的規(guī)定，考核結(jié)果應(yīng)該與工資福利和職務(wù)晉升有對(duì)應(yīng)關(guān)系。然而在實(shí)際工作中，由于沒有法律法規(guī)來明確具體操作細(xì)則，獲得優(yōu)秀等次的公務(wù)員雖然在名義上應(yīng)該有優(yōu)先提拔、晉升的權(quán)利，但在實(shí)際工作中，這種優(yōu)先難以得到貫徹落實(shí)。同時(shí)，由于公務(wù)員工資結(jié)構(gòu)相對(duì)固定，在公務(wù)員實(shí)施“陽光工資”后，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)被控制在很小的尺度內(nèi)，如何對(duì)優(yōu)秀等次的公務(wù)員給予工資福利方面的獎(jiǎng)勵(lì)成為實(shí)際中的難題。因此，考核結(jié)果出來后事

26、實(shí)上很難將其運(yùn)用到個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等措施上，嚴(yán)重打擊了公務(wù)員努力工作的積極性。</p><p>　　從調(diào)研區(qū)縣的情況來看，其公務(wù)員局對(duì)于公務(wù)員績效考核僅僅起著審核和備案的作用，具體每個(gè)部門如何去考核公務(wù)員、如何確定優(yōu)秀與否都由部門領(lǐng)導(dǎo)說了算，公務(wù)員局缺乏對(duì)實(shí)際考核情況的監(jiān)管；同時(shí)，無論從干部的任用還是干部競(jìng)聘成功的概率上來看，組織部門并不認(rèn)可考核結(jié)果帶來的優(yōu)先權(quán)，這層對(duì)應(yīng)關(guān)系失去了效果，使得考核結(jié)果無法幫助那些較

27、為優(yōu)秀的公務(wù)員加速自身的職業(yè)發(fā)展和進(jìn)步。</p><p>　　二、完善公務(wù)員績效考核的對(duì)策建議</p><p>　?。ㄒ唬┩貙捛缹?shí)現(xiàn)考核主體多元化</p><p>　　傳統(tǒng)的公務(wù)員績效考核模式是以機(jī)關(guān)內(nèi)部的上下級(jí)評(píng)議為主，即由被測(cè)評(píng)人的上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)來對(duì)被測(cè)評(píng)人進(jìn)行考核打分，并最終確定考核等次（如圖3所示）。這種評(píng)議模式不但形式單一，且容易因人情因素導(dǎo)致打分時(shí)不

28、以客觀事實(shí)為主要依據(jù)，憑主觀印象來給出績效評(píng)判，這使得考核結(jié)果的公正性也難以保證。</p><p>　　圖3 傳統(tǒng)公務(wù)員績效考核考評(píng)模式</p><p>　　如果從考核的真正目的和需要出發(fā)，可以感受到拓寬考核主體設(shè)置的必要性，只有在公務(wù)員考核中加大服務(wù)對(duì)象的參與，尤其在針對(duì)一些窗口服務(wù)人員的考核中加大平時(shí)服務(wù)對(duì)象滿意度的分值，堅(jiān)持內(nèi)部評(píng)議與群眾評(píng)議相結(jié)合，才能讓公務(wù)員考核真正做到“以民意為

29、前提”、“以人為本”。</p><p>　　建議在保留原有機(jī)關(guān)內(nèi)部上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，將社會(huì)評(píng)價(jià)全面引入考核主體，讓企事業(yè)、老百姓都能有資格對(duì)公務(wù)員的表現(xiàn)打分；將服務(wù)對(duì)象全面引入考核主體，讓公務(wù)員平時(shí)在工作中服務(wù)的對(duì)象有話語權(quán)，表達(dá)其對(duì)該公務(wù)員的服務(wù)滿意與否；將網(wǎng)絡(luò)監(jiān)督納入考核主體，根據(jù)網(wǎng)絡(luò)上反映的公務(wù)員問題，及時(shí)調(diào)查，確有其事的在考核中減分，直接對(duì)考核結(jié)果發(fā)生作用，這樣可以使考核主體多元化，公務(wù)員的工

30、作好不好由大家說了算，而不僅僅是其同事的評(píng)價(jià)（如圖4所示）。</p><p>　　圖4 主體多元化的公務(wù)員績效考核考評(píng)模式</p><p>　?。ǘ┙⒖茖W(xué)化的公務(wù)員績效考核指標(biāo)</p><p>　　傳統(tǒng)的“德”、“能”、“勤”、“績”、“廉”五大考核指標(biāo)在操作中暴露出粗放的問題，沒有充分考慮到不同工作崗位公務(wù)員之間的差異和管理需求差異。建議對(duì)各部門進(jìn)行深入調(diào)研，

31、對(duì)各個(gè)崗位的職能和工作量做到心中有數(shù)，然后再根據(jù)具體崗位進(jìn)一步細(xì)化考核指標(biāo)，制定適于不同公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施分類測(cè)評(píng)，求得公正合理的考核結(jié)果。如在“德”指標(biāo)下用“政治立場(chǎng)”、“理論學(xué)習(xí)”、“服務(wù)意識(shí)”和“大局觀念”四個(gè)方面內(nèi)容來進(jìn)行界定，“能”則用“業(yè)務(wù)能力”、“創(chuàng)新能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”和“分析表達(dá)能力”四個(gè)方面內(nèi)容來進(jìn)行界定等。</p><p>　　在細(xì)化考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，為了避免考核主體在實(shí)際操作中仍易

32、將這些分類混淆在一起考慮，還應(yīng)采用定量與定性相結(jié)合的方式，對(duì)每一項(xiàng)細(xì)分內(nèi)容設(shè)定具體分值。如對(duì)“德”下的“政治立場(chǎng)”、“理論學(xué)習(xí)”、“服務(wù)意識(shí)”和“大局觀念”，每項(xiàng)滿分設(shè)為4分，總計(jì)16分等。</p><p>　　如果這樣設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，在考評(píng)中將細(xì)化公務(wù)員的各方面表現(xiàn)，以結(jié)構(gòu)化評(píng)價(jià)的形式對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)打出具體分值，最后累加得出其綜合得分，并給出相應(yīng)的考核等次，其結(jié)果相對(duì)傳統(tǒng)的五大指標(biāo)來說，在細(xì)化的基礎(chǔ)上更能客觀地評(píng)

33、價(jià)公務(wù)員的績效。</p><p>　?。ㄈ┩晟乒珓?wù)員績效考核方法</p><p>　　傳統(tǒng)的公務(wù)員績效考核方法已經(jīng)暴露出其局限性，在實(shí)施公務(wù)員績效考核時(shí)已經(jīng)感受到了來自政治體制、文化環(huán)境等各方面的壓力，要使公務(wù)員績效考核的結(jié)果盡量客觀公正，維持公務(wù)員績效考核的穩(wěn)定性，就需要從根本上健全考核方法并嚴(yán)格執(zhí)行。</p><p>　　從考核程序的設(shè)置上，應(yīng)當(dāng)改變年底考核定

34、結(jié)果的模式，注重平時(shí)考核在年度考核中所占的比例，變年底考核為全年考核。重視平時(shí)考核，就要將考勤情況、工作創(chuàng)新等日常因素與工作目標(biāo)完成情況放在同等重要的位置；此外，還要加強(qiáng)公務(wù)員與上級(jí)、下級(jí)和其他同事之間的持續(xù)溝通，暢通雙方溝通的渠道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、診斷并解決工作中遇到的問題，使目標(biāo)更切合于工作實(shí)際；主管領(lǐng)導(dǎo)也要加強(qiáng)對(duì)下屬公務(wù)員日常工作情況的收集和反饋，可以建立和推行公務(wù)員工作記實(shí)手冊(cè)制度和工作月報(bào)制度，詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)德才表現(xiàn)與工作實(shí)績

35、，將平時(shí)考核落到實(shí)處；在此基礎(chǔ)上，各部門應(yīng)該要推行定期考核，包括進(jìn)行季度考評(píng)和半年度考評(píng)，為年度考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。</p><p>　　從豐富考核手段上，應(yīng)當(dāng)采取更為科學(xué)的考核方法，盡量減低因復(fù)雜的人際關(guān)系而給公務(wù)員績效考核帶來的干擾。目前被廣泛使用的“述職總結(jié)法”、“個(gè)別談話法”、“民主測(cè)評(píng)法”等較為傳統(tǒng)的考核手段，在操作層面上容易受到小團(tuán)體、人情關(guān)系等的影響，考核結(jié)果無法使廣大公務(wù)員信服。建議充

36、分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，將公務(wù)員績效考核徹底地網(wǎng)絡(luò)化，設(shè)計(jì)專業(yè)的考核系統(tǒng)，結(jié)合使用目標(biāo)考核法、360度考核法、平衡計(jì)分卡等較為先進(jìn)的考核方法，對(duì)定量考核進(jìn)行強(qiáng)化，從而對(duì)公務(wù)員績效考核的結(jié)果進(jìn)行定性，減少人為的中間環(huán)節(jié)，以此提高考核的客觀性和公平性、公開性，確保考核結(jié)果的真實(shí)有效。</p><p>　?。ㄋ模臋C(jī)構(gòu)設(shè)置和獎(jiǎng)懲機(jī)制上規(guī)范考核工作</p><p>　　公務(wù)員績效考核結(jié)果沒有得到有效使

37、用，是公務(wù)員績效考核流于形式的重要原因之一。在公務(wù)員績效考核結(jié)果的運(yùn)用上，要加大績效考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲力度，真正發(fā)揮績效考核的導(dǎo)向、監(jiān)督和激勵(lì)功能。</p><p>　　公務(wù)員績效考核作為公務(wù)員管理的重要手段，如果需要保持一個(gè)穩(wěn)定的實(shí)施、管理、創(chuàng)新的局面，就需要成立一個(gè)人員齊整、運(yùn)作獨(dú)立、級(jí)別較高的專門機(jī)構(gòu)。建議成立公務(wù)員績效考核辦公室，獨(dú)立開展區(qū)內(nèi)公務(wù)員績效考核工作，并通過全年對(duì)各部門工作的跟蹤督查，以及各方面對(duì)公

38、務(wù)員個(gè)人的評(píng)價(jià)，從客觀、全面的角度來實(shí)施對(duì)部門和公務(wù)員個(gè)人的考核。這樣的考核結(jié)果才會(huì)得到充分認(rèn)可，是真實(shí)有效的。</p><p>　　同時(shí)，在建立獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)的基礎(chǔ)上，要保持考核制度的生命力，還需要建立合理、規(guī)范、科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，只獎(jiǎng)不懲或只懲不獎(jiǎng)都是公務(wù)員考核工作的大忌。從目前的公務(wù)員考核來看，考核獲得優(yōu)秀等次人員的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是到位的，但在職務(wù)晉升、提拔干部等方面優(yōu)先權(quán)往往止步于書面文件，在實(shí)際操作中是缺失的，

39、建議將考核優(yōu)秀等次轉(zhuǎn)化為具體分值，在干部的晉升、提拔中作為加分項(xiàng)目使用，真正將工作表現(xiàn)優(yōu)異公務(wù)員的優(yōu)先提拔落在實(shí)處；同時(shí)，對(duì)于在考核中一直表現(xiàn)不佳的公務(wù)員也應(yīng)加大懲罰力度，不能讓公務(wù)員成為可以“混日子”的“鐵飯碗”，結(jié)合公務(wù)員聘任制改革的實(shí)施，對(duì)于考核表現(xiàn)不佳的公務(wù)員嚴(yán)肅處理，給予獎(jiǎng)金減免、調(diào)離崗位甚至解除聘用合同的懲罰，通過懲處手段消除公務(wù)員隊(duì)伍中的懶散作風(fēng)。</p><p><b>　　三、結(jié)語&l

40、t;/b></p><p>　　公務(wù)員績效考核是公務(wù)員管理工作的重要一環(huán)，它涵蓋了績效考核的內(nèi)容、考核的方法、考核結(jié)果的運(yùn)用等要素，對(duì)樹立正確的用人導(dǎo)向、激發(fā)公務(wù)員隊(duì)伍整體活力、促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)的完成都具有極為重要的意義?？傊⒁粋€(gè)完善的公務(wù)員績效考核體系是公務(wù)員管理工作更趨合理、科學(xué)、規(guī)范的必要途徑，是提升公共管理水平的有效手段，也是建設(shè)服務(wù)性政府的重大助力。尤其是作為社會(huì)直接管理者和服務(wù)提供者的基層

41、公務(wù)員，是政府轉(zhuǎn)變職能和提高效率的關(guān)鍵所在。面對(duì)傳統(tǒng)績效考核體系的不足，政府有能力也有必要付諸行動(dòng)，從加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)的需要出發(fā)，摸索如何能夠建立更為完善的公務(wù)員績效考核體系，只有找到正確評(píng)價(jià)公務(wù)員績效的途徑，才能使政府有針對(duì)性的獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，規(guī)范公務(wù)員的工作，合理整合政府資源，從而推動(dòng)社會(huì)的良性發(fā)展。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　

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