中國企業(yè)校園招聘的甄選公正研究.pdf

1、校園招聘是以高校畢業(yè)生為對象的一種招聘形式，近些年來隨著經(jīng)濟的發(fā)展和我國勞動力市場人才雙向選擇機制的建立，越來越多的企業(yè)采用校園招聘來獲取高素質(zhì)的人才，校園招聘逐漸成為企業(yè)主要的招聘方式之一。甄選是校園招聘的一個重要環(huán)節(jié)。通過一系列甄選工具的使用，企業(yè)可以選拔符合自身要求的人才，保證招聘目標的實現(xiàn)。在甄選的過程中，公正是一個很重要的因素，直接影響到企業(yè)的甄選效果，也關系到企業(yè)的社會責任。因此甄選公正一直是企業(yè)和學術(shù)界關注的一個議題。

2、 本研究以高校畢業(yè)生為研究對象，探討中國企業(yè)校園招聘中的甄選公正問題。公正作為一種主觀感知，在校園招聘中，更主要的體現(xiàn)為應聘者的甄選公正感知。本研究從改善企業(yè)招聘職能的角度出發(fā)，通過統(tǒng)計調(diào)查，考察中國企業(yè)校園招聘中，企業(yè)招聘甄選行為因素、應聘者甄選公正感知和企業(yè)甄選效果之間的相互關系，部分修正西方甄選公正感知模型，用于指導企業(yè)甄選職能，提高校園招聘中應聘者的甄選公正感知。 本研究首先對國內(nèi)外在校園招聘和甄選公正領域的相關研究

3、進行回顧，為研究的開展打下堅實的理論基礎，然后根據(jù)中國企業(yè)校園招聘甄選公正理論模型，提出了研究假設，并設計了相關的量表。作者對天津地區(qū)十八所高等院校2006級畢業(yè)生進行隨機抽樣調(diào)查，發(fā)放了530份調(diào)查問卷以了解校園招聘的基本信息和應聘者的公正感知情況。在對收集到的數(shù)據(jù)進行錄入后，本研究利用SPSS 13統(tǒng)計軟件和AMOS 5．0統(tǒng)計軟件進行統(tǒng)計分析，驗證研究假設。實證研究由三部分組成。第一，分析了中國企業(yè)校園招聘中的甄選公正現(xiàn)狀，了解當

4、今中國校園招聘的真實狀況，通過描述性統(tǒng)計，對校園招聘中的甄選公正有了一個明確的認識。第二，探討在校園招聘中影響應聘者公正感知的各種行為因素，以及應聘者公正感知可能產(chǎn)生的結(jié)果，進而驗證校園招聘中的甄選公正感知模型。第三，具體研究企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)特征、應聘者性別和畢業(yè)學校對校園招聘中應聘者公正感知的調(diào)節(jié)作用，分析不同性質(zhì)和產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在甄選公正感知上的差異，不同性別和畢業(yè)學校的應聘者在甄選公正感知上的差異以及在公正感知形成過程中的影響因素差異。

5、最后作者闡述論文的基本觀點，為企業(yè)校園招聘甄選的績效改善提出～些建議。總結(jié)本研究的不足，并指出進一步研究的發(fā)展方向。通過本研究發(fā)現(xiàn)，在中國企業(yè)的校園招聘中，應聘者的公正感知程度不高，大多數(shù)都處于中等水平，不同性別的應聘者甄選公正感知有顯著差異，男性應聘者的公正感知顯著高于女性應聘者的公正感知；不同類型學校的應聘者的甄選公正感知也有顯著差異，重點院校畢業(yè)生的甄選公正感知顯著高于普通院校畢業(yè)生的公正感知。然而不同專業(yè)、不同學歷、不同性質(zhì)企業(yè)

6、和不同產(chǎn)業(yè)類型企業(yè)的應聘者甄選公正感知沒有顯著差異。本研究發(fā)現(xiàn)一方面大學生應聘者的公正意識在逐漸加強，而另一方面，企業(yè)在甄選公正領域做得還遠遠不夠，急需要進一步地改善。 本研究發(fā)現(xiàn)在校園招聘中企業(yè)的甄選行為因素包括：職務相關性、工作預測性、管理一致性、表現(xiàn)機會、結(jié)果審查機會、甄選信息、決策信息、反饋、雙向溝通、對待方式十種。通過統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，這十個行為因素與應聘者的公正感知都是正相關的。對待方式、反饋和表現(xiàn)機會與應聘者甄選公正感

7、知的相關系數(shù)較高，這三個因素是校園招聘中影響應聘者公正感知的主要因素。應聘者接受工作意愿、企業(yè)吸引力、應聘者推介工作意愿、應聘者購買產(chǎn)品意愿、應聘者自我效能以及應聘者自我改進與應聘者的甄選公正感知也是正相關關系，說明校園招聘中應聘者的甄選公正感知會引發(fā)一系列的組織結(jié)果和個人結(jié)果。企業(yè)校園招聘中，應聘者的公正感知是甄選行為因素同甄選效果之間的中介變量。企業(yè)在甄選過程中的行為因素會影響應聘者的公正感知，而應聘者的公正感知會進一步作用于甄選效

8、果。本研究修正提出的中國企業(yè)校園招聘甄選公正感知模型和研究樣本展現(xiàn)了較好的擬和度，理論模型較好地描述了研究樣本情況，是一個可以接受的模型。該模型可以用于指導企業(yè)校園招聘的實踐。 本研究還發(fā)現(xiàn)應聘者特質(zhì)會調(diào)節(jié)應聘者的甄選公正感知。通過對樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)應聘者性別和應聘者畢業(yè)學校對應聘者甄選公正感知的調(diào)節(jié)作用均很顯著。對于不同性別的應聘者和不同畢業(yè)學校的應聘者，影響他們甄選公正感知的因素有顯著差異。但是招聘企業(yè)的特質(zhì)對應聘者

9、的甄選公正感知的調(diào)節(jié)作用并不顯著。影響他們甄選公正感知的因素沒有顯著差異。因此企業(yè)在校園招聘的過程中要更加注意應聘者的個人特質(zhì)，根據(jù)應聘者特質(zhì)的不同調(diào)整其甄選行為，從而提高甄選效果。 校園招聘是人力資源管理招聘職能的重要組成部分，但是在中國目前的研究中，少有從學術(shù)的角度對校園招聘進行研究的。中國目前校園招聘的對象是“80后”一代，這代人在性格特征和行為方式上不同于父輩，影響他們甄選公正感知的因素和結(jié)果也會有些獨特性。本文將研究領