中國(guó)企業(yè)校園招聘的甄選公正研究.pdf

1、校園招聘是以高校畢業(yè)生為對(duì)象的一種招聘形式，近些年來(lái)隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)人才雙向選擇機(jī)制的建立，越來(lái)越多的企業(yè)采用校園招聘來(lái)獲取高素質(zhì)的人才，校園招聘逐漸成為企業(yè)主要的招聘方式之一。甄選是校園招聘的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。通過(guò)一系列甄選工具的使用，企業(yè)可以選拔符合自身要求的人才，保證招聘目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在甄選的過(guò)程中，公正是一個(gè)很重要的因素，直接影響到企業(yè)的甄選效果，也關(guān)系到企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。因此甄選公正一直是企業(yè)和學(xué)術(shù)界關(guān)注的一個(gè)議題。

2、 本研究以高校畢業(yè)生為研究對(duì)象，探討中國(guó)企業(yè)校園招聘中的甄選公正問(wèn)題。公正作為一種主觀感知，在校園招聘中，更主要的體現(xiàn)為應(yīng)聘者的甄選公正感知。本研究從改善企業(yè)招聘職能的角度出發(fā)，通過(guò)統(tǒng)計(jì)調(diào)查，考察中國(guó)企業(yè)校園招聘中，企業(yè)招聘甄選行為因素、應(yīng)聘者甄選公正感知和企業(yè)甄選效果之間的相互關(guān)系，部分修正西方甄選公正感知模型，用于指導(dǎo)企業(yè)甄選職能，提高校園招聘中應(yīng)聘者的甄選公正感知。 本研究首先對(duì)國(guó)內(nèi)外在校園招聘和甄選公正領(lǐng)域的相關(guān)研究

3、進(jìn)行回顧，為研究的開展打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，然后根據(jù)中國(guó)企業(yè)校園招聘甄選公正理論模型，提出了研究假設(shè)，并設(shè)計(jì)了相關(guān)的量表。作者對(duì)天津地區(qū)十八所高等院校2006級(jí)畢業(yè)生進(jìn)行隨機(jī)抽樣調(diào)查，發(fā)放了530份調(diào)查問(wèn)卷以了解校園招聘的基本信息和應(yīng)聘者的公正感知情況。在對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入后，本研究利用SPSS 13統(tǒng)計(jì)軟件和AMOS 5．0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，驗(yàn)證研究假設(shè)。實(shí)證研究由三部分組成。第一，分析了中國(guó)企業(yè)校園招聘中的甄選公正現(xiàn)狀，了解當(dāng)

4、今中國(guó)校園招聘的真實(shí)狀況，通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)，對(duì)校園招聘中的甄選公正有了一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。第二，探討在校園招聘中影響應(yīng)聘者公正感知的各種行為因素，以及應(yīng)聘者公正感知可能產(chǎn)生的結(jié)果，進(jìn)而驗(yàn)證校園招聘中的甄選公正感知模型。第三，具體研究企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)特征、應(yīng)聘者性別和畢業(yè)學(xué)校對(duì)校園招聘中應(yīng)聘者公正感知的調(diào)節(jié)作用，分析不同性質(zhì)和產(chǎn)業(yè)的企業(yè)在甄選公正感知上的差異，不同性別和畢業(yè)學(xué)校的應(yīng)聘者在甄選公正感知上的差異以及在公正感知形成過(guò)程中的影響因素差異。

5、最后作者闡述論文的基本觀點(diǎn)，為企業(yè)校園招聘甄選的績(jī)效改善提出～些建議。總結(jié)本研究的不足，并指出進(jìn)一步研究的發(fā)展方向。通過(guò)本研究發(fā)現(xiàn)，在中國(guó)企業(yè)的校園招聘中，應(yīng)聘者的公正感知程度不高，大多數(shù)都處于中等水平，不同性別的應(yīng)聘者甄選公正感知有顯著差異，男性應(yīng)聘者的公正感知顯著高于女性應(yīng)聘者的公正感知；不同類型學(xué)校的應(yīng)聘者的甄選公正感知也有顯著差異，重點(diǎn)院校畢業(yè)生的甄選公正感知顯著高于普通院校畢業(yè)生的公正感知。然而不同專業(yè)、不同學(xué)歷、不同性質(zhì)企業(yè)

6、和不同產(chǎn)業(yè)類型企業(yè)的應(yīng)聘者甄選公正感知沒(méi)有顯著差異。本研究發(fā)現(xiàn)一方面大學(xué)生應(yīng)聘者的公正意識(shí)在逐漸加強(qiáng)，而另一方面，企業(yè)在甄選公正領(lǐng)域做得還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，急需要進(jìn)一步地改善。 本研究發(fā)現(xiàn)在校園招聘中企業(yè)的甄選行為因素包括：職務(wù)相關(guān)性、工作預(yù)測(cè)性、管理一致性、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、結(jié)果審查機(jī)會(huì)、甄選信息、決策信息、反饋、雙向溝通、對(duì)待方式十種。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn)，這十個(gè)行為因素與應(yīng)聘者的公正感知都是正相關(guān)的。對(duì)待方式、反饋和表現(xiàn)機(jī)會(huì)與應(yīng)聘者甄選公正感

7、知的相關(guān)系數(shù)較高，這三個(gè)因素是校園招聘中影響應(yīng)聘者公正感知的主要因素。應(yīng)聘者接受工作意愿、企業(yè)吸引力、應(yīng)聘者推介工作意愿、應(yīng)聘者購(gòu)買產(chǎn)品意愿、應(yīng)聘者自我效能以及應(yīng)聘者自我改進(jìn)與應(yīng)聘者的甄選公正感知也是正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明校園招聘中應(yīng)聘者的甄選公正感知會(huì)引發(fā)一系列的組織結(jié)果和個(gè)人結(jié)果。企業(yè)校園招聘中，應(yīng)聘者的公正感知是甄選行為因素同甄選效果之間的中介變量。企業(yè)在甄選過(guò)程中的行為因素會(huì)影響應(yīng)聘者的公正感知，而應(yīng)聘者的公正感知會(huì)進(jìn)一步作用于甄選效

8、果。本研究修正提出的中國(guó)企業(yè)校園招聘甄選公正感知模型和研究樣本展現(xiàn)了較好的擬和度，理論模型較好地描述了研究樣本情況，是一個(gè)可以接受的模型。該模型可以用于指導(dǎo)企業(yè)校園招聘的實(shí)踐。 本研究還發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者特質(zhì)會(huì)調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的甄選公正感知。通過(guò)對(duì)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者性別和應(yīng)聘者畢業(yè)學(xué)校對(duì)應(yīng)聘者甄選公正感知的調(diào)節(jié)作用均很顯著。對(duì)于不同性別的應(yīng)聘者和不同畢業(yè)學(xué)校的應(yīng)聘者，影響他們甄選公正感知的因素有顯著差異。但是招聘企業(yè)的特質(zhì)對(duì)應(yīng)聘者

9、的甄選公正感知的調(diào)節(jié)作用并不顯著。影響他們甄選公正感知的因素沒(méi)有顯著差異。因此企業(yè)在校園招聘的過(guò)程中要更加注意應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)，根據(jù)應(yīng)聘者特質(zhì)的不同調(diào)整其甄選行為，從而提高甄選效果。 校園招聘是人力資源管理招聘職能的重要組成部分，但是在中國(guó)目前的研究中，少有從學(xué)術(shù)的角度對(duì)校園招聘進(jìn)行研究的。中國(guó)目前校園招聘的對(duì)象是“80后”一代，這代人在性格特征和行為方式上不同于父輩，影響他們甄選公正感知的因素和結(jié)果也會(huì)有些獨(dú)特性。本文將研究領(lǐng)