結(jié)構(gòu)方程模型

1、結(jié)構(gòu)方程模型——Lisrel的初級(jí)應(yīng)用,目錄,一、為何要用結(jié)構(gòu)方程模型？二、模型原理簡(jiǎn)介三、模型建模四、例子：?jiǎn)T工流失動(dòng)因模型,2,一、為何要用結(jié)構(gòu)方程模型？,很多社會(huì)、心理研究中所涉及到的變量，都不能準(zhǔn)確、直接地測(cè)量，這種變量稱為潛變量，如工作自主權(quán)、工作滿意度等。這時(shí)，只能退而求其次，用一些外顯指標(biāo)，去間接測(cè)量這些潛變量。如用工作方式選擇、工作目標(biāo)調(diào)整作為工作自主權(quán)（潛變量）的指標(biāo)，以目前工作滿意度、工作興趣、工作樂趣、工作

2、厭惡程度（外顯指標(biāo)）作為工作滿意度的指標(biāo)。傳統(tǒng)的統(tǒng)計(jì)分析方法不能妥善處理這些潛變量，而結(jié)構(gòu)方程模型則能同時(shí)處理潛變量及其指標(biāo)。,3,回歸分析與結(jié)構(gòu)方程模型,一個(gè)回歸分析和結(jié)構(gòu)方程比較的例子：假如有五道題目來測(cè)量外向型性格，還有四道題目來測(cè)量自信。研究自信與外向型性格的關(guān)系。假如是你，你將怎樣來進(jìn)行研究？回歸分析的做法：先分別計(jì)算外向題目的總分（或平均分）和自信題目的總分（或平均分），在計(jì)算兩個(gè)總分的相關(guān)。這樣的計(jì)算所得的兩個(gè)潛變

3、量（性格與自信）的關(guān)系，恰當(dāng)嗎？,4,線性回歸模型及其局限性,1）無法處理因變量（Y）多于一個(gè)的情況；2）無法處理自變量（X）之間的多重共線性；3）無法對(duì)一些不可直接測(cè)量的變量進(jìn)行處理，主要是一些主觀性較強(qiáng)的變量進(jìn)行測(cè)量。如幸福感、組織認(rèn)同感、學(xué)習(xí)能力等；4）沒有考慮變量（自變量、因變量）的測(cè)量誤差，以及測(cè)量誤差之間的關(guān)系,,5,多元統(tǒng)計(jì)方法中的相關(guān)解決方法,針對(duì)1）：路徑分析（Path Analysis）缺點(diǎn)：分開考察不同的因

4、變量，無法考察因變量之間的關(guān)系且缺少整體的視角 針對(duì)2）：偏最小二乘法（PLS）缺點(diǎn)：相關(guān)理論尚不完善，解釋力較弱?！锻趸菸?，偏最小二乘法理論與應(yīng)用，國防工業(yè)出版社》針對(duì)3）：指標(biāo)賦予權(quán)重，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，得出一個(gè)量化的指標(biāo)缺點(diǎn)：權(quán)重設(shè)計(jì)，需要相當(dāng)?shù)募记?，通常的方法，如AHP,模糊綜合評(píng)判等方法缺少信度與效度針對(duì)4）：沒有辦法解決,6,結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）的優(yōu)點(diǎn),同時(shí)處理多個(gè)因變量容許自變量和因變量含測(cè)量[誤差傳統(tǒng)方法（如

5、回歸）假設(shè)自變量沒有誤差]同時(shí)估計(jì)因子結(jié)構(gòu)和因子關(guān)系容許更大彈性的測(cè)量模型估計(jì)整個(gè)模型的擬合程度[用以比較不同模型]SEM包括:回歸分析、因子分析(驗(yàn)證性因子分析、 探索性因子分析)、ｔ檢驗(yàn)、方差分析、比較各組因子均值、交互作用模型、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì),7,結(jié)構(gòu)方程模型的含義,Structural Equation Model，SEM Covariance Structure Modeling，CSM Linear Structura

6、l Relationship ， LISREL 從上述名稱中可以看出，結(jié)構(gòu)方程模型的幾個(gè)本質(zhì)特征是： 結(jié)構(gòu)、協(xié)方差、線性,8,二、結(jié)構(gòu)方程簡(jiǎn)介,簡(jiǎn)單來說，結(jié)構(gòu)方程模型分為：測(cè)量方程（measurement equation）測(cè)量方程描述潛變量與指標(biāo)之間的關(guān)系，如工作方式選擇等指標(biāo)與工作自主權(quán)的關(guān)系；,工作自主權(quán),工作方式選擇,工作目標(biāo)調(diào)整,工作滿意度,目前工作滿意度,工作興趣,工作樂趣,工作厭惡程度,二、結(jié)構(gòu)方程簡(jiǎn)介,簡(jiǎn)單來說

7、，結(jié)構(gòu)方程模型分為：測(cè)量方程（measurement equation）測(cè)量方程描述潛變量與指標(biāo)之間的關(guān)系，如工作方式選擇等指標(biāo)與工作自主權(quán)的關(guān)系；結(jié)構(gòu)方程（structural equation），描述潛變量之間的關(guān)系，如工作自主權(quán)與工作滿意度的關(guān)系。,工作自主權(quán),工作滿意度,（一）測(cè)量模型,對(duì)于指標(biāo)與潛變量（例如兩個(gè)工作自主權(quán)指標(biāo)與工作自主權(quán)）間的關(guān)系，通常寫為以下測(cè)量方程：其中：x——外源指標(biāo)（如兩個(gè)工作自主權(quán)指標(biāo)

8、）組成的向量； y——內(nèi)生指標(biāo)（如四個(gè)工作滿意度指標(biāo)）組成的向量； ——外源潛變量（如工作自主權(quán)等）組成的向量； ——內(nèi)生潛變量（如工作滿意度等）組成的向量； ——外源指標(biāo)與外源變量之間的關(guān)系（如兩個(gè)工作自主權(quán)指標(biāo)與工作自主權(quán)的關(guān)系），是外源指標(biāo)在外源潛變量上的因子負(fù)荷矩陣； ——內(nèi)生指標(biāo)與內(nèi)生變量之間的關(guān)系（如四個(gè)工作滿意度指標(biāo)與工作滿意度的關(guān)系），是

9、內(nèi)生指標(biāo)在內(nèi)生潛變量上的因子負(fù)荷矩陣；,,11,（二）結(jié)構(gòu)模型,對(duì)于潛變量間（如工作自主權(quán)與工作滿意度）的關(guān)系，通常寫成如下結(jié)構(gòu)方程：其中：B——內(nèi)生潛變量間的關(guān)系（如其它內(nèi)生潛變量與工作滿意度的關(guān)系）； ——外源潛變量對(duì)內(nèi)生潛變量的影響（如工作自主權(quán)對(duì)工作滿意度的影響）； ——結(jié)構(gòu)方程的殘差項(xiàng)，反映了在方程中未能被解釋的部分。,潛變量間的關(guān)系，即結(jié)構(gòu)模型，是研究的興趣重點(diǎn)，所以整個(gè)分析也稱結(jié)構(gòu)方程模

10、型。,12,三、建模過程,（1）模型建構(gòu)（model specification）（2）模型擬合（model fitting）（3）模型評(píng)價(jià)（model assessment）（4）模型修正（model modification）,13,（1）模型建構(gòu)（model specification）,一、觀測(cè)變量（即指標(biāo)，通常是題目）與潛變量（即因子，通常是概念）的關(guān)系；二、各潛變量間的相互關(guān)系（指定那些因子間相關(guān)或直接效應(yīng)）；例子

11、：?jiǎn)T工工作滿意度的測(cè)量,14,例子：?jiǎn)T工工作滿意度的測(cè)量,理論假設(shè)，概念模型的提出：Locke（1976）研究指出，有多種因素影響到工作滿意度，下列幾個(gè)因素最為重要：（1）對(duì)工作本身的滿意度。包括工作內(nèi)容的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值、多樣性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、困難性以及對(duì)工作的控制等。因此，假設(shè)：假設(shè)1：工作自主權(quán)越高，工作滿意度越高。工作自主權(quán)是指員工可以運(yùn)用相關(guān)工作權(quán)利的程度。有較高工作自主權(quán)的員工，將具有較高的工作滿意度。假設(shè)2：工作負(fù)荷越高，工作

12、滿意度越低。工作負(fù)荷是指工作職責(zé)不能被實(shí)現(xiàn)的程度。工作壓力會(huì)使員工處于有害身心健康的狀況中，有礙于員工對(duì)工作的積極態(tài)度（House,1980），工作壓力會(huì)降低工作滿意度。假設(shè)3：工作單調(diào)性越高，工作滿意度越低。工作單調(diào)性是指?jìng)€(gè)體的工作被重復(fù)的程度。如煤炭采掘一線的職工工作單調(diào)性比較高，而機(jī)關(guān)科室的單調(diào)性就比較低。,15,,,,例子：?jiǎn)T工工作滿意度的測(cè)量,概念模型：,工作滿意度,目前工作滿意度,工作興趣,工作樂趣,工作厭惡程度,工作自主

13、權(quán),工作方式選擇,工作目標(biāo)調(diào)整,工作負(fù)荷,工作單調(diào)性,任務(wù)完成時(shí)間充裕度,工作負(fù)荷輕重,工作節(jié)奏快慢,工作內(nèi)容豐富程度,工作多樣性程度,x,y,（2）模型擬合（model fitting）,模型參數(shù)的估計(jì)模型計(jì)算（lisrel 軟件編程）,表1 標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)（N=351）,注：t檢驗(yàn)值>1.96表示通過顯著性檢驗(yàn)，且在0.05的顯著水平下,（3）模型評(píng)價(jià)（model assessment）,結(jié)構(gòu)方程的解是否恰當(dāng)，（相關(guān)系數(shù)

14、應(yīng)在+1和-1之間）；,,（ -1 ，+1 ）,（3）模型評(píng)價(jià)（model assessment）,參數(shù)與預(yù)計(jì)模型的關(guān)系是否合理，（與模型假設(shè)相符）；,假設(shè)1：工作自主權(quán)越高，工作滿意度越高。,假設(shè)2：工作負(fù)荷越高，工作滿意度越低。,假設(shè)3：工作單調(diào)性越高，工作滿意度越低。,+,－,－,√,√,未通過t檢驗(yàn),19,（3）模型評(píng)價(jià)（model assessment）,檢驗(yàn)不同類型的整體擬合指數(shù)，（各項(xiàng)擬合優(yōu)度指標(biāo)是否達(dá)到要求）；,表2

15、 模型擬合優(yōu)度結(jié)果,20,（3）模型評(píng)價(jià)（model assessment）,Χ2/DF= 1386.64/ 687=2.018,第一個(gè)指標(biāo)是卡方統(tǒng)計(jì)量與自由度的比值，美國社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)家卡米尼斯和馬克依維爾認(rèn)為，卡方值與自由度之比在2：1到3：1之間是可以接受的,P=0.0,第二個(gè)指標(biāo)是P值，P值要求小于0.1。,21,（3）模型評(píng)價(jià)（model assessment）,規(guī)范擬合指數(shù)（NFI），不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFI），比較擬合指數(shù)（C

16、FI），增量擬合指數(shù)（IFI），擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI），調(diào)整后的擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI），相對(duì)擬合指數(shù)（RFI），均方根殘差（RMR），近似均方根殘差（RMSEA）等指標(biāo)用來衡量模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為在大樣本情況下： NFI 、NNFI 、CFI 、IFI 、GFI、AGFI 、RFI 大于0.9，RMR小于0.035，RMSEA值小于0.08，表明模型與數(shù)據(jù)的擬合程度很好。,22,（4）模型修正（model modif

17、ication）,依據(jù)理論或有關(guān)假設(shè)，提出一個(gè)或數(shù)個(gè)合理的先驗(yàn)?zāi)Ｐ?；檢查潛變量（因子）與指標(biāo)（題目）間的關(guān)系，建立測(cè)量模型，有時(shí)可能增刪或重組題目；對(duì)每一個(gè)模型，檢查標(biāo)準(zhǔn)誤、t值、標(biāo)準(zhǔn)化殘差、修正指數(shù)、及各種擬合指數(shù)，據(jù)此修改模型并重復(fù)這一步；最好用另外一個(gè)樣本進(jìn)行檢驗(yàn)；,23,模型修正舉例,17個(gè)題目:學(xué)習(xí)態(tài)度及取向 A、B、C、D、E4、4、3、3、3題 350個(gè)學(xué)生,24,概念模型 Ma,25,模型擬合結(jié)果輸出,26

18、,模型擬合結(jié)果輸出,Modification Indices for LAMBDA-X 修正指數(shù) KSI 1 KSI 2 KSI 3 KSI 4 KSI 5 -------- -------- -------- -------- -------- VAR 1 - - 0.06

19、 0.66 0.09 2.53 VAR 2 - - 0.38 0.53 0.23 0.11 VAR 3 - - 0.72 0.01 0.03 1.49 VAR 4 - - 0.00 0.03 0.01

20、 0.03 VAR 5 7.73 - - 9.62 9.23 1.50 VAR 6 0.01 - - 3.29 1.07 1.50 VAR 7 0.12 - - 0.25 0.12 2.26 VAR 8 41

21、.35 - - 3.66 22.02 4.78 VAR 9 0.40 0.02 - - 2.19 0.22 VAR 10 0.03 0.10 - - 0.30 0.22…Maximum Modification Index is 41.35 for El

22、ement ( 8,1)LX修正指數(shù):該參數(shù)由固定改為自由估計(jì)， 會(huì)減少的數(shù)值,,27,Ma模型修正,Q4在A的負(fù)荷很小 (LX = 0.05)，但在其他因子的修正指數(shù)（MI）也不高不從屬Ａ，也不歸屬其他因子Q8在B的負(fù)荷不高（0.28），但在A的MI是41.4，可能歸屬A因子間相關(guān)很高 (0.40 至 0.54)模型擬合相當(dāng)好： (109) =194.57，RMSEA＝0.046, NNFI = 0.94. CFI=

23、 0.95。 仔細(xì)檢查題目?jī)?nèi)容后，刪去Q4, Q8歸入A,,28,模型修正 Ma 到 Mb,29,Mb模型擬合結(jié)果輸出,Q8歸屬A，因子負(fù)荷很高（0.49）， (94) = 149.51，RMSEA＝0.040，NNFI＝0.96，CFI = 0.97。雖然沒有嵌套關(guān)系，模型Mb 比 Ma 好試讓Q8同時(shí)從屬A和B?,,,,模型修正 Mb 到 Mc,31,模型 Mc擬合結(jié)果,(93)= 148.61, RMSEA＝.

24、040 NNFI = 0.96, CFI = 0.97。Q8在A負(fù)荷為 0.54，在B負(fù)荷為 -0.08因?yàn)楦拍钌螿8應(yīng)與B成正相關(guān)，故不合理。而且這負(fù)荷相對(duì)低，所以我們選擇Mb通常，每題只歸屬一個(gè)因子,,,,32,模型修正結(jié)果比較,修正前后模型的擬合指數(shù)比較_____________________________________________________模型 df RMSEA NNFI

25、 CFI 注_____________________________________________________Ma 109 195 0.046 0.94 0.95 原模型Mb 94 150 0.040 0.96 0.97 刪Q4,Q8-AMc 93 149 0.040 0.96 0.97 刪Q4,Q8-A,B__________

26、___________________________________________,,33,四、員工流失動(dòng)因模型,研究假設(shè)H1：機(jī)會(huì)越大，流失意圖越強(qiáng)。機(jī)會(huì)是指核心員工在企業(yè)外找到可替代工作的容易程度，外界的機(jī)會(huì)越多，員工對(duì)企業(yè)的依賴感就越低，流失的可能性就越大。H2：親屬責(zé)任越大，流失意圖越弱。親屬責(zé)任是指對(duì)生活在同一地區(qū)的親屬的義務(wù)。這里的親屬主要指核心員工的父母、配偶和孩子。核心員工可能會(huì)為照顧生活在其他地區(qū)的父母、孩子、

27、和夫妻兩地分居等原因而產(chǎn)生流失行為。H3：轉(zhuǎn)換成本越大，流失意圖越弱。轉(zhuǎn)換成本是指核心員工由于改變單位而帶來的物質(zhì)和精神上的損失。如流失需交納與原單位的合同違約金、帶來原企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)關(guān)系損失等，轉(zhuǎn)化成本的存在對(duì)流失意圖起負(fù)作用。,34,研究假設(shè),H4：工作參與度越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。工作參與度是指核心員工愿意為工作付出的努力程度。愿意努力工作的核心員工被稱為高參與度核心員工，不愿意努力工作的核心員工被稱為低

28、參與度核心員工。工作參與度有時(shí)也被稱為“工作激勵(lì)”。在一般情況下，工作參與度高的核心員工由于工作努力并能從努力中得到更多的回報(bào)，這些增加的回報(bào)又將導(dǎo)致更高的工作滿意度和組織承諾度，從而導(dǎo)致流失的可能性更小。,35,研究假設(shè),H5：積極情感越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。消極情感越高，工作滿意度、組織承諾度越低。積極情感和消極情感是指體驗(yàn)快樂/不快樂情緒狀態(tài)的個(gè)性傾向。這兩個(gè)變量的概念化和量度主要來自于Wstson和Cla

29、rk等的研究工作，Price認(rèn)為，一個(gè)具有積極情感的核心員工可能有選擇的感知工作中有利的方面，報(bào)告低的工作壓力和高的社會(huì)支持從而增加工作滿意度，一個(gè)具有消極情感的人可能會(huì)有選擇的感知工作中不利的方面，報(bào)告高的工作壓力和低的社會(huì)支持從而降低工作滿意度，增強(qiáng)流失意圖。,36,研究假設(shè),H6：關(guān)系越強(qiáng)，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。關(guān)系是個(gè)體能夠獲取稀缺資源和避免困境的潛力。擁有強(qiáng)關(guān)系的核心員工更容易在組織中獲得稀缺資源（如晉升、

30、表彰等）以及避免困境（如下崗、解雇等）等，帶來較高的工作滿意度，從而減低流失意圖，而擁有弱關(guān)系的核心員工，將帶來相對(duì)較低的工作滿意度和較高的工作流失行為，因此組織中個(gè)體關(guān)系的強(qiáng)弱會(huì)影響個(gè)體的態(tài)度和行為。,37,研究假設(shè),H7：工作自主權(quán)越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。工作自主權(quán)是指核心員工可以運(yùn)用相關(guān)工作權(quán)利的程度。Price以及西安交通大學(xué)的張勉博士認(rèn)為，工作自主權(quán)通過工作滿意度對(duì)流失意圖起作用。具有較高工作自主權(quán)的核

31、心員工，將具有較高的工作滿意度，引起較低的流失意圖。,38,研究假設(shè),H8：分配公平性越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。分配的公平性是指組織對(duì)核心員工的獎(jiǎng)懲在多大程度上和工作績(jī)效掛鉤。Leigh Branham認(rèn)為，核心員工與普通的員工相比，工作更努力、工作效率更高、取得的工作成績(jī)更好，如果他們能得到相應(yīng)的金錢獎(jiǎng)勵(lì)——他們受到激勵(lì)，就會(huì)干勁十足，不太可能會(huì)離開。然而，如果他們得到的卻是和普通員工同樣比例的加薪或獎(jiǎng)金，就會(huì)導(dǎo)

32、致核心員工降低工作滿意度和組織承諾度來達(dá)到對(duì)公平主觀感知上的協(xié)調(diào)，最終導(dǎo)致核心員工的流失行為。分配的公平性被認(rèn)為通過工作滿意度和組織承諾度來影響流失意圖。,39,研究假設(shè),H9：過程公平性越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。核心員工期望組織能夠公平的使用已有的規(guī)章制度來規(guī)范工作中的行為，如果規(guī)章制度因人而異，核心員工會(huì)降低工作滿意度和組織承諾度來達(dá)到對(duì)公平主觀感知上的認(rèn)知協(xié)調(diào)，最終產(chǎn)生流失行為。H10：工作負(fù)荷越高，工作滿

33、意度越低，流失意圖越強(qiáng)。工作負(fù)荷是指工作職責(zé)不能被實(shí)現(xiàn)的程度。傳統(tǒng)文獻(xiàn)指出它包括四個(gè)緯度：資源匱乏度（缺少干工作所需資源的程度）、角色模糊（不明確的工作職責(zé)）、角色沖突（不一致的工作職責(zé)）和工作負(fù)荷（為工作需要付出的努力程度）。工作壓力會(huì)使核心員工處于有害身心健康的狀況中，有礙于核心員工對(duì)工作的積極態(tài)度，工作壓力通過降低工作滿意度影響流失意圖。,40,研究假設(shè),H11：薪酬越高，工作滿意度越高，流失意圖越弱。薪酬是指由于為單位工作而得到

34、金錢和其他等價(jià)物。一般來說，核心員工的現(xiàn)金收入和額外福利被認(rèn)為是薪酬的指示物。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)家和組織行為學(xué)家的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬與流失之間存在著非常顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。作為對(duì)核心員工向組織投入的一種回報(bào)，薪酬的增加或減少會(huì)相應(yīng)的增加和減少工作滿意度，核心員工以此達(dá)到投入和回報(bào)上的主觀認(rèn)知平衡。,41,研究假設(shè),H12：晉升與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)越高，組織承諾度越高，流失意圖越弱。晉升與職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)是指在單位內(nèi)部潛在的向上垂直職業(yè)流動(dòng)和由組織提供的可以增加

35、工作相關(guān)知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)。由于高晉升機(jī)會(huì)和在工作中獲得受教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)鼓勵(lì)個(gè)體在組織內(nèi)部進(jìn)行職業(yè)發(fā)展，以保證工作的安全性和其他長(zhǎng)期的未來收益（例如：收入、權(quán)利和地位），因此，這個(gè)變量的增加會(huì)增加組織承諾度，進(jìn)而減少流失意圖。如果核心員工感覺不到在組織內(nèi)部的發(fā)展或提升的機(jī)會(huì)，就會(huì)降低核心員工對(duì)組織的信任，他們最常做的是干脆在外面尋找機(jī)會(huì)，而不是先在公司內(nèi)部找機(jī)會(huì)，從而產(chǎn)生流失行為。,42,研究假設(shè),H13：工作單調(diào)性越高，工作滿意度越低，

36、流失意圖越強(qiáng)。工作單調(diào)性是指?jìng)€(gè)體的工作被重復(fù)的程度。如煤炭采掘一線的職工工作單調(diào)性比較高，而機(jī)關(guān)科室的單調(diào)性就比較低，有關(guān)文獻(xiàn)表明工作單調(diào)性是流失研究中最重要的技術(shù)變量，工作單調(diào)性越高，核心員工的工作滿意度越低，越容易產(chǎn)生流失行為。H14：社會(huì)支持度越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。社會(huì)支持是對(duì)核心員工工作相關(guān)問題的支持。包括來自組織內(nèi)部的支持（同事、頂頭上司）和來自組織外部的支持（工作以外的朋友和配偶）。,43,概念模

37、型,機(jī) 會(huì),職業(yè)成長(zhǎng)度,親屬責(zé)任,轉(zhuǎn)換成本,關(guān) 系,工作自主權(quán),分配公平性,過程公平性,工作參與度,積極/消極情感,工作負(fù)荷,薪 酬,晉升機(jī)會(huì),工作單調(diào)性,社會(huì)支持,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,組織承諾度,流失意圖,,,,,工作滿意度,,,,44,lisrel模型擬和結(jié)果,lisrel模型擬和結(jié)果,lisrel模型擬和結(jié)果,lisrel模型擬和結(jié)果,48,模型擬合優(yōu)度結(jié)果,49,模型擬合優(yōu)度結(jié)果解釋,Χ

38、2/DF= 2118.621 / 1057 =2.004,第一個(gè)指標(biāo)是卡方統(tǒng)計(jì)量與自由度的比值，美國社會(huì)統(tǒng)計(jì)學(xué)家卡米尼斯和馬克依維爾認(rèn)為，卡方值與自由度之比在2：1到3：1之間是可以接受的,P=0.0,第二個(gè)指標(biāo)是P值，P值小于0.1，表明數(shù)據(jù)有較高的匯聚有效性。,50,模型擬合優(yōu)度結(jié)果解釋,規(guī)范擬合指數(shù)（NFI），不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFI），比較擬合指數(shù)（CFI），增量擬合指數(shù)（IFI），擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI），調(diào)整后的擬合優(yōu)度指數(shù)（

39、AGFI），相對(duì)擬合指數(shù)（RFI），均方根殘差（RMR），近似均方根殘差（RMSEA）等指標(biāo)用來衡量模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為在大樣本情況下： NFI 、NNFI 、CFI 、IFI 、GFI、AGFI 、RFI 大于0.9，RMR小于0.035，RMSEA值小于0.08，表明模型與數(shù)據(jù)的擬合程度很好。,51,模型擬合優(yōu)度結(jié)果解釋,模型擬合結(jié)果除GFI、AGFI 、RFI小于0.9，但值都很接近，是可以接受的。Bentle

40、r &Chou（1987）指出：對(duì)于包含較多變量的模型來說，完全達(dá)到一般認(rèn)定的擬和優(yōu)度是比較困難的。本模型包含了21個(gè)變量，58個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，所以有的部分?jǐn)M和優(yōu)度指標(biāo)不能達(dá)到0.9的標(biāo)準(zhǔn)是可以接受的，并且其余的擬合指數(shù)都表明模型擬合結(jié)果是很好的,52,模型因果關(guān)系圖,,53,結(jié)論：整體影響系數(shù),模型中的外生變量有的對(duì)流失意圖其直接作用，有的通過工作滿意度和組織承諾度對(duì)流失意圖起間接的作用 ，其整體作用如下：,結(jié)論：整體影響系數(shù),