m公司培訓案例分析

1、M公司培訓案例分析,M公司培訓案例分析,M公司基本情況介紹 M公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀M公司培訓體系現(xiàn)狀M公司人力資源培訓體系存在的問題M公司人力資源培訓體系存在問題的成因分析M公司人力資源培訓體系方案再設計,M公司基本情況介紹,M公司創(chuàng)建于1996年，地處西北地區(qū)的中心城市西安，是一家專注于醫(yī)藥健康產(chǎn)業(yè)的民營高科技企業(yè)。業(yè)務范圍包括：醫(yī)藥科技、醫(yī)藥原料、藥物合成。在微乳及脂質(zhì)體等制劑技術領域有較大優(yōu)勢，特別是脂質(zhì)體技術達到世界領

2、先水平。該企業(yè)擁有一支以數(shù)名博士、教授為主體的高科技科研隊伍，并與加拿大UBC大學、美國多家研究機構及國內(nèi)科研機構建立了緊密的技術合作關系，公司從2003年11月到2006年04月共有氟哌利多、氯化琥珀膽堿、丙泊酚、葡甲胺、泛影酸、鹽酸多沙普侖、鹽酸川芎嗪、鹽酸索他洛爾、鹽酸氯己啶、醋酸氯己啶、鹽酸布比卡因、羥丁酸鈉、鹽酸托哌酮、尼可地爾等14個產(chǎn)品通過了GMP認證，并且獲得GMP證書。美托拉腙、氟哌利多等產(chǎn)品在2000年3月通過了美

3、國FDA檢查。根據(jù)ICH及《藥品生產(chǎn)管理規(guī)范》要求，M公司原料廠能進行各種化學原料藥及中間體的生產(chǎn)。主營產(chǎn)品或服務包括：美托拉腙；氟維斯群；鈣泊三醇；氯化琥珀膽堿；鹽酸川芎嗪；葡甲胺；泛影酸；馬來酸氨氯地平；氟哌利多；阿曲汀；馬來酸阿扎他啶；鹽酸多沙普侖；丙泊酚；甲磺酸羅哌卡因；苯磺酸氨氯地平；甲磺酸氨氯地平；鹽酸羅哌卡因；鹽酸布比卡因；鹽酸羅匹尼羅；鹽酸索他洛爾等藥用產(chǎn)品。,,M公司人力資源開發(fā)現(xiàn)狀,M公司組織結構圖 公司人力資源

4、基本情況,,M公司組織結構圖,,,,公司人力資源基本情況,,,公司人力資源基本情況,,,,M公司培訓體系現(xiàn)狀,M公司現(xiàn)有培訓類型 新員工入職教育培訓 在職培訓 特殊培訓 M公司培訓體系Swot分析,,新員工入職教育培訓,一般是在新員工報到后一周的時間里，由公司安排如下兩方面內(nèi)容的培訓。首先是由管理者和人力資源部門對新員工進行認知培訓，這主要包括企業(yè)概況、企業(yè)制度、員工守則、企

5、業(yè)文化宣講等內(nèi)容，學習的方式實行集中培訓。接下來，結合新員工將上任的工作崗位而進行的專業(yè)技能培訓即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導。培訓的形式比較單一，而且由于老員工的技術水平也不大一致且沒有相應的培訓計劃，因此對于新人的技術培訓不同的人可能培訓的內(nèi)容大不相同，從而造成培訓效果大打折扣。,,在職培訓,是結合員工所從事的工作需要，主要對其進行以崗位和專業(yè)為主的培訓。這一類的培訓，目前仍以講課為主，重知識傳授，輕技能訓練，課堂的單

6、向教學方式，難以達到互動，同時此類培訓流于形式，缺乏整體性和系統(tǒng)性。而且員工在職培訓缺乏培訓激勵機制，一方面由于在職培訓沒有正規(guī)學歷，另一方面接受在職培訓又與勞動報酬不掛鉤，因此員工在接受在職培訓的積極性不高，從而失去學習的積極性。,,特殊培訓,特殊培訓包括出國培訓、在職研究生(博士)學習、其他公司認為有必要的研修或者培訓項目這幾部分。在資料分析中，發(fā)現(xiàn)公司在選拔人員進行培訓時，沒有一個統(tǒng)一的制度和標準，盲目性、隨意性較大。而且對于30

7、歲以下，這批青年職工的培訓不夠重視，這對于提高企業(yè)的學歷結構，更新職工的專業(yè)知識技能起到阻礙的作用，不利于企業(yè)未來發(fā)展。從而導致07—08年度員工流失現(xiàn)象大幅增加。,,M公司培訓體系Swot分析,,,,M公司人力資源培訓體系存在的問題,缺乏規(guī)范合理的培訓計劃 沒有對員工進行培訓需求調(diào)查 培訓形式、內(nèi)容過于單一 缺乏合理的培訓激勵機制 缺乏健全的培訓評估機制,,缺乏規(guī)范合理的培訓計劃,人力資源部門只是按照其他部門需求的培訓計劃來制

8、定整個企業(yè)的培訓計劃，并沒有按照現(xiàn)代人力資源培訓工作的要求對培訓需求進行科學的分析，即沒有利用本部門所擁有的企業(yè)員工的基本人事檔案對企業(yè)員工進行崗位分析和素質(zhì)測評。而其他部門也只是根據(jù)本部門工作情況決定是否需要培訓，培訓哪些內(nèi)容，長此以往，沒有科學系統(tǒng)的安排，培訓的效果也就大大縮水：同時企業(yè)的員工根據(jù)部門的安排參加培訓，員工沒有自己選擇的權利使得參與培訓的積極性大大折扣。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在

9、實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓流于形式。,,沒有對員工進行培訓需求調(diào)查,M公司雖然做了培訓計劃，但是卻沒有針對性的對企業(yè)員工的培訓需求進行調(diào)查，而是通過發(fā)放表格讓各部門自己提出各自的培訓想法及計劃，各部門也未重視工作，有的只是隨便填填就交了，使得培訓工作在內(nèi)容上產(chǎn)生偏差，導致后期的培訓時間缺乏實際效應，并不能引起大家參與的興趣，培訓從一開始便偏離了目標。,,培訓形式、內(nèi)容過于單一,培訓偏重

10、于“課堂教學”，往往以老師教學為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通。這種傳統(tǒng)的培訓方式與現(xiàn)在歐美發(fā)達國家采用的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”差距很大，企業(yè)對人力資源培訓的內(nèi)容單調(diào)、陳舊、浮淺，缺少針對性和實用性，“一貫制”的培訓內(nèi)容，很少更新變化；而且醫(yī)藥培訓的課程在設計上一般都有所偏重，企業(yè)中出現(xiàn)什么問題，培訓就著重解決什么問題，例如銷售隊伍的產(chǎn)品知識掌握不好，那么就培訓產(chǎn)品知識，因而缺少科學系統(tǒng)性。同時，部分培訓課程具

11、有重復性，缺乏創(chuàng)新，不能適應市場的變化和要求。對于現(xiàn)代管理理念、員工價值觀及人際交往等心理健康、心理適應等方面涉及不多，使得企業(yè)員工缺乏競爭意識，只是為了完成任務而工作，不善于消除工作壓力。同時，培訓中只重視基本操作技能，對技術工人隊伍缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃跟安排，特別是對于高級技術的培養(yǎng)不夠重視。,,缺乏合理的培訓激勵機制,合理的培訓激勵機制能夠調(diào)動企業(yè)員工參與培訓的積極性，在M公司中，我們看不到對于人力資源培訓方面的激勵機制，例如沒有對培訓

12、成績優(yōu)秀者的獎勵制度，沒有將培訓結果與員工報酬、職務晉升、職業(yè)生涯緊密結合起來，因此會影響到員工的成長和自我價值的挖掘，同時打擊了企業(yè)員工自我開發(fā)的積極性，導致培訓流于形式，無法收到預期培訓效果，而且這個也是近一年來企業(yè)人員流失的重要原因。,,缺乏健全的培訓評估機制,作為培訓管理部門的人力資源部只是重視形式即是不是舉行了培訓，卻不關心培訓參加的人數(shù)和效果，更不關心培訓后的知識轉(zhuǎn)化工作，使得培訓活動對于實際工作的促進作用嚴重縮水?！皼]有調(diào)

13、查就沒有發(fā)言權”，沒有了培訓調(diào)查的反饋，就不能真實的對培訓效果進行驗證，從而無法衡量員工培訓對企業(yè)產(chǎn)生何種效果。,,M公司人力資源培訓體系存在問題的原因,缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度 培訓控制不力，應付了事 培訓方式落后，實踐性差 培訓師資不足，效果不好,,缺乏程序化、系統(tǒng)化的制度,企業(yè)對于人力資源培訓大多沒有制定程序化、系統(tǒng)化的制度，雖然在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和制定上對人力資源培訓都有所提及，但是對企業(yè)的人力資源開發(fā)工作缺乏一個系統(tǒng)、長

14、遠的規(guī)劃，沒有明確的目標，開展培訓工作時，不問需求、不挑對象，不講效果，把教育培訓看作是“軟任務”，認為可有可無，可長可短。不少急功近利的企業(yè)經(jīng)營管理者，不是根據(jù)企業(yè)可能產(chǎn)生的職位空缺和出現(xiàn)的時間分階段有目的地去培訓員工，而是過分依賴人才引進：有的只重職前培訓而輕職中和職后培訓；有的把培訓當“唐僧肉”，作為福利來分享，于是大吃大喝、旅游觀光也成了培訓活動內(nèi)容。在確定培訓目標方面，企業(yè)培訓也只注重短期效益，忽視人才培育的長期性，缺乏對未來

15、企業(yè)人才需求的預測，崗位技能培訓特點不突出，特色不明顯，培訓專業(yè)設置單一，忽視對高級經(jīng)營管理人才、高級技能人才和復合型人才的培養(yǎng)，在培訓中重論輕實際操作，沒有在理論和實踐的結合上下功夫沒有做到學以致用。,,培訓控制不力，應付了事,企業(yè)的培訓內(nèi)容、計劃往往只抓住了員工群體的共性，而忽略了個性化需求。沒有充分考慮到員工的個人發(fā)展因素，未能很好地與員工的本身需求相結合、與企業(yè)管理咨詢診斷出的問題相結合、與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標相結合。結果企業(yè)在培

16、訓計劃執(zhí)行過程中不能根據(jù)信息反饋來糾正產(chǎn)生的偏差，進行有效控制，也不知道培訓最終能否為企業(yè)帶來預期收益。很多企業(yè)不僅停留在簡單的技能培訓上，而且多以應急式的業(yè)務培訓為主，很少做到全面、準確地從素質(zhì)要求、知識結構、能力出發(fā)來制定培訓內(nèi)容，因而不能緊跟時局的變化來合理安排培訓計劃。培訓內(nèi)容的狹窄一方面反映企業(yè)對素質(zhì)培訓還缺乏重視，另一方面也反映企業(yè)培訓管理者的課程設計能力較差，現(xiàn)代培訓管理要求培訓管理者應是集培訓項目開發(fā)設計者、培訓教師、培

17、訓活動策劃者等諸職責于一身的新型培訓者，如果培訓管理者的素質(zhì)差，當然不能合理有效地安排企業(yè)培訓計劃。,,培訓方式落后，實踐性差,培訓是人力資源管理中受物質(zhì)條件制約較多的一項管理活動，它需要培訓場所、培訓器材器具、培訓圖書資料等設施設備?？墒俏覈松贁?shù)企業(yè)的培訓設施較好外，許多企業(yè)不是缺少培訓設施，就是存在培訓設施陳舊老化的問題，已很難適應當今信息化、全球化、知識化的企業(yè)競爭需要。徐文俊等人對部分企業(yè)培訓調(diào)查的情況顯示，有56％的企業(yè)表

18、示意愿但沒有能力采用多媒體教學手段，表明了企業(yè)在使用新的培訓設施上存在較大障礙。則在對部分地區(qū)企業(yè)技能培訓設備的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有近35％的技能培訓設備已經(jīng)老化，需要淘汰，有近45％的技能培訓設備需更新?lián)Q代。目前來說M公司培訓方式仍沿用傳統(tǒng)的“灌輸式”教育方法，很少給受訓員工各種實踐機會。因此造成員工培訓的形式單一、方法傳統(tǒng)、技術開發(fā)緩慢，例如企業(yè)員工培訓仍以課堂講授為主，重知識傳授，輕技能訓練：教學上采用單向教學方式，不是互動教學方式：在

19、利用計算機進行培訓教學方面進展不快。不過以上一些研究主要偏重于定性研究，缺少定量分析，因此無法使人對具體培訓業(yè)務領域中的落后程度有清晰的了解。從M公司培訓現(xiàn)狀看，有“輕底層，重高層”現(xiàn)象存在，一線員工相對受訓機會較少，在企業(yè)家隊伍的開發(fā)培訓方式上還存在重使用輕培養(yǎng)的問題。此外，在利用先進的、現(xiàn)代化的多媒體教育技術手段方面尚很欠缺，互動式的培訓過程尚須加強.,,培訓師資不足，效果不好,實際上，培訓體系的不健全從根本上說是組織和人才建設滯后

20、造成的：其一，由于一些企業(yè)對人力資源開發(fā)和員工培訓工作認識不夠，在組織機構的設置上不但沒有設立專門的培訓機構和培訓人員。在沒有專門組織機構負責的情況下，培訓業(yè)務管理自然無法得到加強。其二，缺少能勝任教學的師資也是一個重要問題，許多企業(yè)的培訓師資主要來源于兩個渠道，一是聘請工作經(jīng)驗豐富的技師或工程師講課，可是由于他們一般沒有教學經(jīng)驗，因而導致培訓效果欠佳：二是專職教師，然而他們沒有生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，主要從理論角度去進行教學，往往是照本宣科，所

21、以造成教學內(nèi)容與客觀實際相脫節(jié)。,,M公司人力資源培訓體系方案再設計,再設計的指導思想 再設計的原則再設計流程新的培訓方案新方案實施的保障系統(tǒng)新方案實施效果評估,,再設計的指導思想,(1)依據(jù)企業(yè)“向集團化、國際化、專業(yè)品牌化、差異化、規(guī)范化的方向發(fā)展”的戰(zhàn)略發(fā)展方向，針對企業(yè)員工素質(zhì)狀況進行有計劃、有目的、有系統(tǒng)的戰(zhàn)略性投入，保持公司持續(xù)不斷的行業(yè)優(yōu)勢。(2)新的培訓體系應該作為公司人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容，實現(xiàn)員工素質(zhì)與企

22、業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，將員工個人發(fā)展納入企業(yè)發(fā)展的軌道，在員工在服務企業(yè)、推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的同時，也能按照明確的職業(yè)發(fā)展目標，通過參加相應層次的培訓，實現(xiàn)個人的發(fā)展，獲取個人成就，同時提升公司人力資本價值，保證公司的核心競爭力。(3)堅持持續(xù)有效的培訓，是公司適應競爭的要求，也是公司建立內(nèi)部人才梯隊的必要手段，公司各級領導必須高度重視、層層落實。,,再設計的原則,a．戰(zhàn)略性原則要把員工培訓與公司的短期目標、長期發(fā)展結合起來確定培訓的

23、重點。同時，也要注意培訓與企業(yè)員工成長之間的結合，符合員工個人需求，具有前瞻性，為企業(yè)未來發(fā)展人力資源做好儲備工作。b．長期性原則員工培訓企業(yè)需要投入大量人力和物力，而且有些培訓可能會有立竿見影的效果，但是有的培訓卻要在一段時間后才能反映到員工工作績效或企業(yè)經(jīng)濟效益上，尤其是管理人員和員工觀念的培訓。因此，要正確認識智力投資和人才開發(fā)長期性和連續(xù)性，要“以人為本"的經(jīng)營歷年來搞好員工培訓。c．針對性原則在培訓體系再設計

24、的過程中，有兩方面的問題，一是對有培訓需求的員工，根據(jù)其個人情況，在培訓計劃、培訓項目的安排上，因人而異、因材施教，有針對性地進行培訓；另一方面，在具體培訓項目的實施過程中，在培訓對象的選擇上注重培訓內(nèi)容與被培訓人自身特點的匹配，做到有針對性的選擇。d．科學性原則在整個培訓體系再設計過程中，必須堅持以培訓理論為指導，科學的組織、合理的進行需求分析、計劃擬定、內(nèi)容設計、效果評估等過程，保證新的體系能夠保障培訓的實施。e．激勵性原則

25、將企業(yè)員工培訓與員工任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來，讓受訓者得到激勵，提高員工對培訓的積極性，同時可以有效的減少人員流失。,,再設計流程,培訓組織架構培訓流程體系,,培訓組織架構,組織機構 培訓職責劃分,,組織機構,,,培訓職責劃分,公司人力資源部的主要職責培訓辦公室的主要職責各公司職能部門的主要職責培訓講師的主要職責,,公司人力資源部的主要職責,1)對整個公司的培訓工作進行總體的監(jiān)督與管理工作；2)負責制定和下發(fā)公

26、司培訓管理的相關制度，并監(jiān)督實施；3)負責依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司培訓工作年度發(fā)展規(guī)劃，指導培訓工作的發(fā)展方向；4)負責各項培訓費用的審核和審批工作；5)審批各培訓負責部門上報的各類文件和計劃；6)負責于每月底組織召開“培訓工作會議”，會議主要議題為：總結當月培訓工作情況，匯總當月培訓需求信息，布置下月培訓工作等。各公司培訓專員和全體企業(yè)內(nèi)部講師參加。,,培訓辦公室的主要職責,1)負責按公司人力資源部的要求起草各類培訓制度、文

27、件并報公司人力資源部審批：2)負責匯總、制定總公司整體年度培訓計劃，并報公司人力資源審批后實施；3)負責公司統(tǒng)一招聘的新員工入職培訓的組織實施；4)負責對各類培訓的實施情況進行檢查監(jiān)督，包括培訓計劃是否實施，培訓質(zhì)量是否合格(培訓是否有效)等；5)負責對講師的培訓工作進行監(jiān)督、考核和管理，并適時安排針對內(nèi)部講師的培訓課程，以提高其業(yè)務水平；6)負責開發(fā)外部培訓資源，經(jīng)公司人力資源部審批聘請優(yōu)秀外部講師來集團授課，負責外部講師授

28、課期間的接待、協(xié)調(diào)和管理工作；7)負責組織實施全公司性的或公共性的培訓以及管理人員培訓：8)負責匯總、制定集團培訓費用預算和年終培訓費用總結并上報審批；9)負責公司培訓專用的資料、儀器、設備的保管、維護和管理。,,各公司職能部門的主要職責,1)負責督促公司各部門年度培訓計劃的實施，并對培訓實施情況進行記錄與評估，每月底將當月各類培訓的《培訓記錄表》和《培訓有效性評價表》匯總報集團人事部備案；2)制定公司年度培訓計劃并于每年11月

29、末上報集團人事部，包括課程時間、地點、授課講師、參加人員、課時、考核方式、費用預算等內(nèi)容；3)負責公司培訓需求調(diào)研工作，根據(jù)結果適當安排培訓，并于每月底將調(diào)研結果報集團人事部備案；4)負責本公司年度培訓費用預算及總結工作，并同培訓計劃一起上報集團人事部；5)積極組織本部門人員參加培訓課程和培訓考核。6)培訓后由培訓工作負責人負責組織安排考核工作，包括筆試考核或培訓心得的收集、匯總和分析工作。,,培訓講師的主要職責,培訓講師分為內(nèi)

30、部兼職培訓講師、內(nèi)部專職培訓講師和外部講師三種。內(nèi)部兼職講師除負責本職工作外兼職負責培訓工作。日常工作的管理和考核仍在原部門，培訓工作的管理和考核歸公司人力資源部培訓辦公室負責。其職責包括：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估。內(nèi)部專職講師由內(nèi)部兼職講師轉(zhuǎn)崗而來，專門負責培訓工作，其日常管理和考核由公司人力資源部培訓辦公室負責，但為了避免“閉門造車”、脫離實際工作，其日常工作地點仍在原部門，以使之能結合實際

31、開展各類培訓工作。其職責包括：收集培訓需求、開發(fā)培訓課程、授課、考核試題的準備、培訓效果評估，并在集團人事部組織下參與培訓大綱的制定和編寫培訓教材等工作。外部講師主要是本企業(yè)之外的在高新技術領域或本公司人員不擅長但又必須掌握的知識領域的優(yōu)秀講師。,,培訓流程體系,培訓需求分析培訓計劃制定培訓內(nèi)容設計 培訓方法選擇培訓效果評估,,培訓需求分析,培訓需求分析的內(nèi)容培訓需求分析采用的方法培訓需求分析的原則,,培訓需求分析的內(nèi)容,

32、培訓需求分析應從組織分析、崗位分析、員工分析三方面進行研究。1)組織分析。組織分析是在既定經(jīng)營戰(zhàn)略和組織背景條件，分析評價組織的發(fā)展目標、形式變化、業(yè)務發(fā)展、運營狀況、組織文化、可利用資源，及管理者、員工對培訓活動的支持等組織情況，從組織層面確定是否需要培訓、培訓內(nèi)容、如何培訓等。組織分析需要有限考慮組織的戰(zhàn)略方向、上級和員工支持及可用培訓資源三方面的因素。由于醫(yī)藥行業(yè)的治理整頓和醫(yī)藥政策的調(diào)整，中國醫(yī)藥行業(yè)的格局和發(fā)展趨勢正在發(fā)生

33、著巨大的變化。未來幾年，對M公司將是一個非常關鍵的時期，結合M公司發(fā)展戰(zhàn)略一一在今后三、五年內(nèi)實現(xiàn)M公司的規(guī)范化、專業(yè)化、規(guī)?；?、國際化，設定員工培訓的重點在于：企業(yè)文化的培育、員工企業(yè)忠誠度加強；專業(yè)崗位專業(yè)技術培養(yǎng)；藥品市場營銷技巧等方面。2)崗位分析。所謂崗位分析，就是員工要達到崗位理想工作績效所需掌握的技能和能力。在查閱了公司定崗定員中擬訂的公司崗位職責書及員工個人檔案后，發(fā)現(xiàn)M公司存在崗位職責不清、人浮于事的問題。因此，公司

34、在實施培訓工作前，應先進行崗位工作分析。崗位工作分析給出崗位職責、與其他工作關系、所需知識和技能及完成崗位工作需要的工作條件。M公司做崗位分析時要從公司現(xiàn)實和未來需要出發(fā)，以公司發(fā)展戰(zhàn)略為指導，但同時要求企業(yè)組織有靈活的適應性，使該工作可以日?；?，能夠定期更新，增強組織的適應性。在做好崗位分析基礎上才能有效進行人力資源的合理配置，人力資源配置應遵循：系統(tǒng)開發(fā)、協(xié)調(diào)發(fā)展、選賢任能、適才適用、揚長避短、群體相容這六項原則。3)員工分析。每

35、個員工可按照自身實際提出個人的培訓需求，M公司可以通過不同調(diào)查方法對各個部門和員工的培訓需求進行調(diào)查，一方面可以收集到員工對于以往培訓內(nèi)容、形式、周期等的意見和建議，另一方面也能根據(jù)員工的建議更好的開展培訓工作，提高了員工參與感，從而調(diào)動對培訓的積極性，提高培訓效果。,,培訓需求分析采用的方法,問卷調(diào)查：設計一些問卷，通過問卷調(diào)查找到企業(yè)發(fā)展中各個部門存在的問題，企業(yè)員工在哪些方面需要提高，企業(yè)需要哪些方面的培訓等。面談詢問：面談詢問

36、是最直接的方法，培訓部門可以和各職能部門經(jīng)理進行溝通交流，也可以和基層員工進行交流，掌握企業(yè)員工的需求和想法。實際工作觀察：在實際工作中通過人力資源部的績效評估，判斷員工的素質(zhì)高低，崗位的要求如何，從而決定企業(yè)需要哪些方面的培訓。拜訪客戶：通過對客戶的拜訪，了解銷售人員的表現(xiàn)如何，是否敬業(yè)，是否做到差異化服務，哪些地方有待提高，培訓部根據(jù)客戶的反映安排相應的課程來彌補這些不足。自我診斷：各部門通過年度總結，對自己的工作進行評價，其

37、中一部分就是分析自己存在哪些不足之處，需要哪些方面的培訓。,,培訓需求分析的原則,1)將企業(yè)整體發(fā)展需求和員工職業(yè)發(fā)展需求相結合。2)企業(yè)長期需要與現(xiàn)實需求相結合。在分析培訓需求時，應考慮企業(yè)現(xiàn)實需求一一提高員工技能的基礎上，考慮企業(yè)長遠需求，適應企業(yè)未來發(fā)展。3)定性與定量分析相結合。企業(yè)不僅要明確培訓需求內(nèi)容，也要明確培訓需求的數(shù)量。也就是說在培訓需求分析時，企業(yè)還應對培訓的規(guī)模、人員數(shù)量、培訓的層次等予以量化。,,培訓計劃

38、制定,年度培訓計劃制定具體培訓計劃的制定,,年度培訓計劃制定,公司人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略目標、人力資源的總體計劃、培訓需求分析、人員發(fā)展規(guī)劃等擬訂公司的年度培訓計劃，年度培訓計劃中，要對各類培訓項目進行安排，具體流程如下：,,,,,具體培訓計劃的制定,1)確立培訓目標～闡明培訓計劃完成后，受訓人應有的收效。2)設計培訓計劃的大綱及期限一為培訓計劃提供基本結構和時間階斷的安排。3)確定培訓師的人選—確定是聘請外部的培訓師還是內(nèi)

39、部兼職培訓師擔當。4)草擬訓練課程表一為受訓人提供具體的日程安排，落實到詳細的時間安排，5)設計學習形式一為受訓人完成整個學習計劃提供有效的途徑，在不同學習階段采用觀察、實習、開會、報告、作業(yè)、測驗等不同學習形式。6)考慮需要用到設備及培訓地點的選擇一比如說計算機、投影儀、筆、紙等，確保準備工作萬無一失。7)制訂控制措施一采用登記、例會匯報、流動檢查等控制手段，監(jiān)督培訓計劃的進展。8)決定評估方法一根據(jù)對受訓人員的工作表現(xiàn)評估

40、以及命題作業(yè)、書面測驗、受訓人員的培訓報告等各方面來綜合評價受訓人員的培訓效果。,,培訓內(nèi)容設計,(1)管理能力培訓，其對象為公司中高層管理人力員及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，這是企業(yè)提高工作效率和競爭能力的根本辦法。(2)專業(yè)技能培訓，其對象是不同業(yè)務、職能部門的專業(yè)技術人員，這是提高企業(yè)核心競爭力的重要基礎。(3)基本技能培訓，如團隊溝通、協(xié)作等，其對象是全體員工。這是保證團隊健康有序運作的前提。(4)基本素質(zhì)培訓，如公司文化傳播、企

41、業(yè)價值灌輸、誠信教育等，其培訓對象也是全體員工。,,培訓方法選擇,,,,,,培訓效果評估,,,新的培訓方案,,,,,,,新員工培訓,,新員工培訓,,新員工培訓,,,在職培訓,職業(yè)技能培訓專業(yè)技術培訓國際業(yè)務培訓,,職業(yè)技能培訓,,,專業(yè)技術培訓,專業(yè)技術培訓是對技術崗位員工完成本職工作所需掌握的技術進行的培訓。主要分為基礎技術培訓和高新技術培訓。(1)基礎技術培訓應列入年度培訓計劃的日常培訓中，遇特殊情況可安排計劃外培訓；(

42、2)高新技術培訓一般為定期培訓，由相關負責部門進行研究，及時獲取最新技術信息，并及時與員工共享。,,國際業(yè)務培訓,為適應公司國際化發(fā)展戰(zhàn)略，在職培訓中列出國際業(yè)務培訓一項，該培訓主要由加拿大子公司負責，授課工作由來自于加拿大子公司的講師負責。國際業(yè)務培訓主要分為：國際基礎業(yè)務培訓、國際市場動態(tài)研究與培訓、外語培訓。(1)國際基礎業(yè)務培訓：基本的國際基礎業(yè)務流程培訓；(2)國際市場動態(tài)研究與培訓：結合國際市場的最新動態(tài)，收集信息與員工

43、分享；(3)外語培訓：分為零基礎英語培訓、技術英語培訓、英語口語加強培訓和小語種培訓，為集團國際業(yè)務的開展培養(yǎng)外語人才。,,管理培訓,,管理培訓的方式,1)高層管理人員的培訓方式：高級研修班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間高層交流、熱點案例討論等形式；也可以有計劃的選送出國考察、業(yè)務進修等。2)中層管理人員的培訓方式：工作輪換、多層參與管理、在職輔導或各種研修班及案例討論會。3)基層管理人員的培訓方式：適合本級別的各類管理培訓課程教

44、學、參加講座、參觀行業(yè)展覽等形式。,,自我學習,在不影響本職工作的前提下，企業(yè)對于員工自費進修、學習、深造和各類認證考試應予以鼓勵態(tài)度。具體措施研究后制定。,,新方案實施的保障系統(tǒng),制度保障資源保障,,制度保障,修訂公司教育培訓工作管理制度 引入培訓項目招投標制度 推行職業(yè)資格證書制度 建立有效的培訓獎懲制度 建立適當?shù)膯T工培訓激勵機制 建立培訓、使用、考核、待遇一體化制度,,資源保障,培訓師資隊伍的建設 培訓教材的編寫

45、 教學設施的設置,,新方案實施效果評估,,反應層評估,于培訓結束后向培訓學員發(fā)放調(diào)查問卷，內(nèi)容包括：培訓內(nèi)容是否合理、培訓時間安排是否得當、培訓是否給自己一些啟示、是否學到了新的知識以及對培訓講師進行評價等。此項工作由培訓組織部門負責，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓工作進行有效調(diào)整。,,,學習層評估,于培訓結束后對學員進行考試或要求學員上交培訓心得，這一評估方式主要為了檢查學員通過培訓是否掌握了應會的知識和技能或態(tài)度是否

46、有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應再進行培訓。此項工作由公司各部門和公司人力資源部共同負責，培訓講師需負責培訓考核的考評和閱卷工作?？己私Y果應匯總記錄存檔，并于每月底將匯總結果報集團人事部備案。,行為層評估,這一評估主要是為了檢查通過培訓員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。應于培訓結束后開始的三個月內(nèi)對其進行總體評估，并做出具體分析(共性分析)，及時總結培訓的有效性，并結合結果做出相應調(diào)整。此項工作由各公司各部門和各公司人事規(guī)劃

47、部共同負責，培訓講師需參與。評估結果于每季度上報公司人力資源部進行備案。,結果層評估,這一評估主要關心的是培訓是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。這是一個難點，因為影響企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的因素很多，培訓只是其中一項。進行這一評估時應注意摘除其它因素影響，集中精力對培訓的影響進行評估。如：對員工進行了激勵培訓后，員工積極性提高了，生產(chǎn)效率也提高了，單位時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的價值也提高了，這就是培訓對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的積極影響。再比如：通過外語培訓，使公