hr如何編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)(案例精講)

1、如何編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū),崗位分析的必要性崗位分析的概念、專業(yè)術(shù)語(yǔ)及起源崗位分析的內(nèi)容、結(jié)果及注意事項(xiàng)崗位說(shuō)明書(shū)撰寫(xiě)規(guī)范,2,目錄：,崗位分析的必要性,案例：機(jī)器清掃到底由誰(shuí)干？車(chē)間張主任很頭疼，原因是機(jī)器清掃工作一直沒(méi)人干，機(jī)械維修人員說(shuō)，自己的工作職責(zé)只負(fù)責(zé)機(jī)器維修，保證機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)，不負(fù)責(zé)機(jī)器的清掃；車(chē)間清潔工稱自己的的職責(zé)是清掃地面，并沒(méi)有明確要清掃機(jī)器？,3,4,,1、職責(zé)不明，互相推委扯皮；2、職責(zé)架空，工作無(wú)人管

2、；3、用人標(biāo)準(zhǔn)模糊，無(wú)法有效招聘，只憑領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷；4、薪酬無(wú)法與崗位價(jià)值相匹配，無(wú)法有效激勵(lì)員工。5、崗位因人設(shè)崗，職責(zé)因人而異,梳理崗位及工作職責(zé),使職責(zé)清晰明確為制定績(jī)效管理體系及方法提供依據(jù)改進(jìn)工作流程,提高工作效率,5,崗位分析的目的:,崗位分析，或稱職務(wù)分析、工作分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。崗

3、位分析是用來(lái)識(shí)別、收集、檢視及記錄工作內(nèi)容的一套方法和制度,6,崗位分析的概念及術(shù)語(yǔ),崗位 即職位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多 項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職稱 是指專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)與學(xué)識(shí)水平和工作能力的等級(jí)稱號(hào)。(高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)）,7,崗位分析中的術(shù)語(yǔ),8,崗位舉例：,,,,,,9,公司戰(zhàn)略及目標(biāo),公司組織結(jié)構(gòu)圖,部門(mén)職能與職責(zé),業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組目標(biāo)—人—工作結(jié)合定崗、定編、定員等,員工能力與

4、資格調(diào)查,崗位職權(quán)職責(zé),崗位分析,崗位說(shuō)明書(shū),任職資格,崗位價(jià)值評(píng)定,,,,,,,,,,,,企業(yè)崗位管理體系,10,崗位分析：人力資源管理的最基本工具,崗位分析起源與發(fā)展,11,,,,,,泰勒的科學(xué)管理,美國(guó)職位分類法案,心理學(xué)家等開(kāi)發(fā)程序、工具,1,2,3,崗位分析：以工作崗位為研究對(duì)象，收集有關(guān)工 作崗位的職責(zé)、任務(wù)、活動(dòng)、標(biāo)準(zhǔn)，任職資格要求、工作流程、工作環(huán)境，進(jìn)行整理分析的過(guò)程。,19世紀(jì)末-20世紀(jì)初,20世紀(jì)20年代,20

5、世紀(jì)60年代,用誰(shuí)（Who）做什么（What）何時(shí)（When）在哪里（Where）如何（How）為什么（Why）為誰(shuí)（For whom）,12,崗位分析所應(yīng)包含的信息-7W,崗位分析是用來(lái)發(fā)展下列制度崗位說(shuō)明書(shū)工作規(guī)劃工作分類崗位評(píng)價(jià),13,崗位分析的結(jié)果,分析崗位而不是分析具體個(gè)人防止分析對(duì)象夸大自己工作的重要性任職者的參與----雙方同意崗位分析內(nèi)容應(yīng)避免任何歧視性描述夸大職責(zé)范圍故意抬高或降低素質(zhì)要求

6、面面俱到千崗一面,14,崗位分析中應(yīng)注意的問(wèn)題,15,崗位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容,1、崗位基本信息,7、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),11、工作環(huán)境,2、崗位關(guān)系,3、崗位目的,5、工作權(quán)限,9、需要的培訓(xùn),8、任職資格,10、工作時(shí)間,4、職責(zé)描述,6、工作協(xié)作關(guān)系,12、工作必備的設(shè)備/工具,16,1、 崗位基本信息 崗位的基本信息，是一崗位區(qū)別于其他崗位的基本標(biāo)志。該部分還常常有關(guān)于崗位分析的時(shí)間、人員、有效期等。其常見(jiàn)內(nèi)容見(jiàn)表1-1，

7、實(shí)例參見(jiàn)表1-2。,表1-1 常見(jiàn)的崗位基本信息,表1-2 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位基本信息,17,2、崗位關(guān)系 崗位關(guān)系是該崗位在組織中的位置，用組織圖來(lái)進(jìn)行反映，屬于崗位描述的必需的核心內(nèi)容。,組織圖 組織圖是崗位描述中的核心部分，它反映了與該崗位在組織中的上下左右的關(guān)系 ，組織圖實(shí)例見(jiàn)圖1-1。,圖1-1 某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位關(guān)系,18,3、崗位目的

8、崗位目的，是指用非常簡(jiǎn)潔和明確的一句話來(lái)表述該崗位存在的價(jià)值和理由。,圖1-2：通過(guò)戰(zhàn)略分解獲取崗位目標(biāo)及示例,19,崗位目的的書(shū)寫(xiě)有其嚴(yán)格的規(guī)范，具體如圖1-3，實(shí)例見(jiàn)表1-3。,圖1-3：崗位目的的寫(xiě)法及示例,表1-3 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的崗位目的,完成電網(wǎng)規(guī)劃報(bào)告,完成電網(wǎng)規(guī)劃報(bào)告。,4、崗位職責(zé) 4.1    崗位職責(zé)的內(nèi)涵與特點(diǎn)4.1.1崗位職責(zé)的內(nèi)涵所謂崗位職責(zé)，主要指

9、該崗位通過(guò)一系列活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，并取工作成果。4.1.2崗位職責(zé)的基本特征,完備性：它表達(dá)了該崗位所要取得的所有關(guān)鍵成果。 成果導(dǎo)向：它是成果為導(dǎo)向，而非以過(guò)程為導(dǎo)向。 穩(wěn)定性：包含該崗位的穩(wěn)定性的工作內(nèi)容，而不包含臨時(shí)授予的、動(dòng)態(tài)性的工作內(nèi)容。 獨(dú)立性：每一項(xiàng)崗位職責(zé)都直接指向一個(gè)唯一的工作成果，不允許職責(zé)與職責(zé)之間的交叉與重疊。 系統(tǒng)性：同一崗位的若干項(xiàng)崗位職責(zé)之間必然存在著某種邏輯關(guān)系，而非任務(wù)的簡(jiǎn)單拼湊與

10、組合。,21,4.2 職責(zé)梳理的方法,圖1-5：職責(zé)構(gòu)建的方法示意圖,,它往往側(cè)重于對(duì)具體職責(zé)內(nèi)容的界定；它要回答的是“該崗位需要通過(guò)完成什么樣的職責(zé)，來(lái)為組織創(chuàng)造價(jià)值？”。,基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解,側(cè)重于對(duì)每項(xiàng)崗位職責(zé)中的角色與權(quán)限進(jìn)行理順；它要回答的是“在每項(xiàng)崗位職責(zé)中，該崗位應(yīng)該扮演什么樣的角色？應(yīng)該如何處理與流程上下游之間的關(guān)系？”,基于流程的職責(zé)分析,完整的職責(zé)描述,22,4.2.1基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解,分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域關(guān)鍵

11、成果領(lǐng)域，可以利用魚(yú)骨圖作為工具對(duì)崗位目的進(jìn)行分解而得到。比如，化環(huán)所某工程師崗位的關(guān)鍵成果領(lǐng)域，可以分解如圖1-7。,圖1-6：基于戰(zhàn)略的職責(zé)分解步驟,圖1-7：化環(huán)所油氣檢測(cè)工程師關(guān)鍵成果領(lǐng)域分解示例,,,,,,,崗位目標(biāo),技術(shù)監(jiān)督,,技術(shù)檢測(cè),技術(shù)培訓(xùn),,科研,,標(biāo)準(zhǔn)制訂,,23,3） 確定職責(zé)目標(biāo),表1-4 化環(huán)所油氣檢測(cè)工程師崗位成果目標(biāo)示例,表1-5 表達(dá)目標(biāo)的常用詞,24,4） 確定達(dá)成職責(zé)目標(biāo)的行動(dòng)其具體

12、的表達(dá)方法為：“行動(dòng)方式+具體對(duì)象”。 5） 形成初步的職責(zé)描述職責(zé)條目的具體數(shù)量與關(guān)鍵成果領(lǐng)域相一致。（見(jiàn)圖1-8）,圖1-8：關(guān)鍵成果領(lǐng)域與職責(zé)目標(biāo)的對(duì)應(yīng),以確保本部門(mén)的年度費(fèi)用與公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算保持一致,關(guān)鍵成果領(lǐng)域,行動(dòng)方式,具體對(duì)象,職責(zé)目標(biāo)（成果）,,,部門(mén)費(fèi)用控制,制訂、執(zhí)行和監(jiān)控,本部門(mén)年度費(fèi)用預(yù)算,,,,25,4.2.2 基于流程分析的職責(zé)分析 所謂流程，是指完成某項(xiàng)職能的一系列相互銜接的步驟。

13、可以用圖1-9來(lái)表示。,實(shí)現(xiàn)兩個(gè)方面的目標(biāo)，一是要理清該崗位與其他相關(guān)崗位之間的職責(zé)邊界，二是要界定該崗位在各項(xiàng)職責(zé)上所扮演的角色，進(jìn)一步職責(zé)描述的準(zhǔn)確性和規(guī)范化。 2）流程分析的步驟（1）通過(guò)崗位內(nèi)分析，理順崗位內(nèi)部各項(xiàng)職責(zé)之間的邏輯關(guān)系。,圖1-9：崗位與流程的關(guān)系,26,同一崗位的各項(xiàng)職責(zé)的內(nèi)在關(guān)系可以大致區(qū)分為四種（見(jiàn)圖1-10）,圖1-10：職責(zé)內(nèi)在關(guān)系的四種類型,流程型,并列型,網(wǎng)絡(luò)型,混合型,,,,,類型,圖 示,職責(zé)

14、與職責(zé)之間相互并列，不存在順承關(guān)系。,上一職責(zé)的工作成果構(gòu)成下一職責(zé)完成的工作輸入。,存在這某一核心職責(zé)，其它職責(zé)彼此并列，其成果成為該核心職責(zé)的工作輸入,上述幾種類型的混合體。,邏輯關(guān)系,圖1-11：流程型職責(zé)示例——某院市場(chǎng)部業(yè)務(wù)經(jīng)理,27,,28,圖1-12：并列型職責(zé)示例——某院行政部主任,圖1-13：網(wǎng)絡(luò)型職責(zé)示例——某院院辦公室主任,29,（2） 通過(guò)崗位間分析，尋找崗位的流程入口與出口所謂流程的入口，是指整體流程從那一項(xiàng)

15、職責(zé)處進(jìn)入該崗位；流程的出口則指整體流程從那一項(xiàng)職責(zé)處流出該崗位。 崗位在企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理流程中的位置表示如圖1-14。,圖1-14：不同類型崗位流程的入口與出口,30,（3）  去除崗位之間的職責(zé)重疊，填補(bǔ)職責(zé)真空 在理清了崗位在流程中的位置后，需要根據(jù)崗位中的流程入口與出口，找到該崗位在流程中的上游崗位和下游崗位，進(jìn)一步對(duì)該崗位與上游崗位和下游崗位之間職責(zé)的關(guān)系進(jìn)行界定。尤其要理順兩個(gè)方面的

16、內(nèi)容：,該崗位與上、下游崗位之間是否存在著“職責(zé)上的重疊”？該崗位與上、下游崗位之間是否存在著職責(zé)上的真空——即需要有人完成，而實(shí)際上兩個(gè)崗位都沒(méi)有照顧到的職責(zé)？該崗位與其他崗位之間的錯(cuò)位——即本來(lái)應(yīng)該由某崗位完成的職責(zé)，卻由其他崗位完成？,對(duì)崗位間的職責(zé)重疊與真空的尋找主要通過(guò)兩種方式展開(kāi)（見(jiàn)圖1-15）：,31,將該崗位的職責(zé)描述與其上下游崗位之間的職責(zé)描述進(jìn)行對(duì)比，看是否存在著兩者都要完成的同樣的職責(zé)，并扮演同樣的角色。,對(duì)該

17、崗位的上、下游崗位的任職者進(jìn)行訪談，主要提出以下問(wèn)題：是否存在著本來(lái)該有你完成，而現(xiàn)在卻由其他崗位完成的職責(zé)？是否存在本來(lái)應(yīng)該由其他崗位完成，現(xiàn)在卻由你完成的職責(zé)？,職責(zé)描述的對(duì)比,流程訪談,圖1-15：崗位間的職責(zé)重疊與真空的兩種尋找方式,32,4.3 職責(zé)的書(shū)寫(xiě)：4.3.1職責(zé)書(shū)寫(xiě)的格式：,圖1-16：職責(zé)書(shū)寫(xiě)的格式及其示例,行動(dòng)或角色（動(dòng)詞）,具體對(duì)象,職責(zé)目標(biāo)（成果）,組織擬訂、修改和實(shí)施,公司的人力資源管理政策、制度

18、,以提高公司的人力資源管理水平,示例,組織擬訂、修改和實(shí)施,公司薪酬制度及經(jīng)營(yíng)者年薪制管理辦法,達(dá)到激勵(lì)和約束經(jīng)營(yíng)者的目的,核定,控股子公司的工資計(jì)劃,監(jiān)督其收入分配的程序,審核,控股子公司的人員編制、機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員招聘情況,以控制公司系統(tǒng)員工總量和素質(zhì)結(jié)構(gòu),組織,公司高級(jí)管理人員和控股子公司總經(jīng)理層的考核、培訓(xùn)及辦理任免手續(xù),以提高管理人員的素質(zhì)和能力,示例,示例,示例,示例,組織擬訂、修改和實(shí)施,公司的人力資源需求計(jì)劃,使公司員工隊(duì)

19、伍結(jié)構(gòu)合理，素質(zhì)優(yōu)良。,示例,,,,,,,,,,,,,,,,,33,4.3.2職責(zé)描述常用動(dòng)詞,表 1-6 職責(zé)描述的常用動(dòng)詞,34,4.3.3職責(zé)描述的書(shū)寫(xiě)規(guī)則,4.3.4職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤,圖1-17 ：職責(zé)描述的書(shū)寫(xiě)規(guī)則,圖 1-18：職責(zé)描述的典型錯(cuò)誤,,、必須采用“動(dòng)詞+名詞+目標(biāo)” 或者“工作依據(jù)＋動(dòng)詞＋名詞＋目標(biāo)”的書(shū)寫(xiě)格式；、必須盡量避免采用模糊性的數(shù)量詞，如“許多”、“一些”等，而盡可能表達(dá)為準(zhǔn)確的數(shù)量；3、

20、必須盡量避免采用任職者或其上級(jí)所不熟悉的專業(yè)化術(shù)語(yǔ)，4、當(dāng)其存在著多個(gè)行動(dòng)和多個(gè)對(duì)象時(shí)，避免引起歧義，需要進(jìn)行分別表述。,,職責(zé)描述的書(shū)寫(xiě)規(guī)則,X 管理MIS系統(tǒng)X 管理內(nèi)部銀行的運(yùn)作…...X 管理人事配置工作……,X 領(lǐng)導(dǎo)公司的企業(yè)文化建設(shè)工作X 領(lǐng)導(dǎo)組織的薪酬與福利管理工作X 領(lǐng)導(dǎo)公司的對(duì)外宣傳工作,典型錯(cuò)誤一,典型錯(cuò)誤二,X 無(wú)條件完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,典型錯(cuò)誤三,35,4.3.5 職責(zé)描述的格式規(guī)范 在對(duì)職

21、責(zé)進(jìn)行描述時(shí)，必須根據(jù)職責(zé)之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系確定職責(zé)的書(shū)寫(xiě)次序，如圖1-19所示；實(shí)例見(jiàn)表1-7。,圖1-19：描述格式,描述格式,流程式,并列式,根據(jù)重要性排序，依次列出所有職責(zé)。,將某些職責(zé)依所在流程的順序或位置進(jìn)行排列。,,,格式說(shuō)明,列出全部職責(zé)的組合,目的,描述操作類職責(zé)，調(diào)試/實(shí)驗(yàn)/計(jì)量/質(zhì)檢等,表1-7 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的職責(zé)描述,36,5、工作權(quán)限5.1什么是工作權(quán)限？ 工作權(quán)限，是指根據(jù)該崗位的工作

22、目標(biāo)與崗位職責(zé)，組織賦予該崗位的決策范圍、層級(jí)與控制力度。5.2工作權(quán)限與組織分權(quán)的關(guān)系 崗位描述中的工作權(quán)限往往并非來(lái)自于對(duì)工作本身的分析，而是來(lái)自于“權(quán)限表” 賦予該崗位的權(quán)限。,圖1-20：權(quán)限表與崗位權(quán)限的對(duì)應(yīng)關(guān)系,37,5.3工作權(quán)限的度量尺度和建立方法,圖1-21：權(quán)限的度量尺度與崗位描述中所關(guān)注的權(quán)限,,表1-8 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作權(quán)限,現(xiàn)列舉某電力試驗(yàn)研究院的實(shí)例，如表1-8。,38,,圖1-22：如何

23、通過(guò)權(quán)限表得到工作權(quán)限的描述示例——某院市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理,權(quán)限表財(cái)務(wù)分權(quán)部分,市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理工作的權(quán)限,財(cái)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……元以內(nèi)的……費(fèi)用 人事權(quán)限：批準(zhǔn)……類（或級(jí)）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請(qǐng)假等； 業(yè)務(wù)權(quán)限：批準(zhǔn)……（事項(xiàng)）,5.4主管崗位工作權(quán)限的表示方法管理人員的工作權(quán)限，一般分為人事、財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)三個(gè)方面來(lái)進(jìn)行表達(dá)。其格式為：,39,6、工作協(xié)作關(guān)系 工作聯(lián)系所涉及到的方面很多，包括聯(lián)系的對(duì)象、頻率、內(nèi)容

24、、方式、聯(lián)系所采用的工具等。,表1-9 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作協(xié)作關(guān)系,40,7、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 崗位說(shuō)明書(shū)中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)僅做為績(jī)效方面的基礎(chǔ)信息；而實(shí)際的績(jī)效指標(biāo)來(lái)源于當(dāng)年度的組織及部門(mén)績(jī)效指標(biāo)的分解（具有變動(dòng)性）。7.1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即KPI（Key Performance Indication），是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一

25、種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。7.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的類型 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)存在著正向與反向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)兩種類型。（見(jiàn)圖1-23）,圖1-23：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的兩種類型,從正面的角度考察該項(xiàng)職責(zé)是否完成，以及完成的效果。如：如目標(biāo)達(dá)成率、計(jì)劃執(zhí)行質(zhì)量、準(zhǔn)確性、及時(shí)性等；適用于那些從正向角度易于衡量的崗位職責(zé)；,從方面的角度來(lái)考察職責(zé)的完成效果。如：差錯(cuò)率、失誤率等；適

26、用于那些從正面角度不易衡量工作效果和質(zhì)量的崗位職責(zé)；,正向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),反向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),41,7.4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取方法 7.4.1正向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取 正向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取，主要由兩種方式： 第一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達(dá)成的目標(biāo)的完成情況作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（適用于那些職責(zé)目標(biāo)十分清晰，并且易于衡量的職責(zé)）； 第二種方法則是分析在職責(zé)完成的整個(gè)流程中存在著哪些關(guān)鍵點(diǎn)，從這些關(guān)鍵點(diǎn)中

27、找到對(duì)整個(gè)職責(zé)的完成效果影響最大、最為重要的關(guān)鍵點(diǎn)，來(lái)作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) （適用于職責(zé)目標(biāo)難以界定、難以衡量或者不能完全為任職者本人所控制的情況）。 這兩種方法常常結(jié)合使用（見(jiàn)圖1-24）。,7.4.2反向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提?。?對(duì)反向標(biāo)準(zhǔn)的提取，主要是要回答這樣一個(gè)問(wèn)題：“該項(xiàng)職責(zé)如果完成得不好，可以表現(xiàn)在哪些方面”。,圖1-24：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的提取方法,反向關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)通常可以從以下幾類中來(lái)進(jìn)行挑選：差錯(cuò)率、失誤率、

28、時(shí)間延誤、違紀(jì)次數(shù)、投訴次數(shù)（率）。,42,7.5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的篩選 通過(guò)上述兩種方法提取出來(lái)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，往往數(shù)量很多，但并非每一個(gè)都可以納入到崗位描述之中，而必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行篩選（見(jiàn)圖1-25）。,圖1-25：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的篩選標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵性：即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)變量對(duì)該職責(zé)的最終完成效果的影響程度。影響程度越大，則該業(yè)績(jī)變量越可取。因此，最終結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)比從關(guān)鍵控制點(diǎn)中尋找出來(lái)的過(guò)程性標(biāo)準(zhǔn)更好。 可操作性：即關(guān)鍵績(jī)效指

29、標(biāo)是否可以轉(zhuǎn)化為實(shí)際能夠衡量的指標(biāo)。包括是否可以收集到準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)或者事實(shí)來(lái)作為考核該標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)；是否可以量化，如果不能量化，則是否可以細(xì)化，以避免單純憑感覺(jué)打分的現(xiàn)象發(fā)生。 可控性：即該業(yè)績(jī)變量受到任職者的工作行為的影響有多大，是更多受到任職者的控制，還是受到外部環(huán)境的控制。一般認(rèn)為，如果任職者對(duì)該業(yè)績(jī)變量的控制程度小于70%，則認(rèn)為該變量必須舍棄。 上級(jí)崗位的認(rèn)可：業(yè)績(jī)變量的選取還必須得到該崗位的上級(jí)的認(rèn)可。,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的篩選標(biāo)

30、準(zhǔn),43,表1-10 某院電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),44,8、任職資格  任職資格，指的是與工作績(jī)效高度相關(guān)的一系列人員特征。具體包括：為了完成工作，并取得良好的工作績(jī)效，任職者所需的具備的知識(shí)、技能、能力、以及個(gè)性特征要求。關(guān)于任職資格的主要組成部分及其與工作的內(nèi)在關(guān)系參見(jiàn)圖1-26。,圖1-26：任職資格的主要組成及其與工作的內(nèi)在關(guān)系,,,45,顯性任職資格與隱性任職資格 任職資格可以區(qū)分為顯性

31、任職資格與隱性任職資格兩大部分，關(guān)于這兩大部分的特點(diǎn)及其關(guān)系請(qǐng)參見(jiàn)圖1-27。,圖1-27：顯性任職資格與隱性任職資格,,通過(guò)背景審查、資格證書(shū)或者工作樣本等方法來(lái)進(jìn)行證明或衡量；具有很高的準(zhǔn)確性,難以測(cè)量或者測(cè)量的準(zhǔn)確性較低；與工作績(jī)效相關(guān)性更高,46,包括：學(xué)歷要求、專業(yè)要求、職業(yè)資格、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、工作技能、能力要求；它們是任職資格體系的基礎(chǔ)部分。8.1學(xué)歷要求 指所取得的最高學(xué)歷，包含全日制國(guó)民教育系列的文憑

32、學(xué)歷,8.2專業(yè)要求 是指崗位對(duì)新任職者的學(xué)歷專業(yè)要求；,表1-11 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的學(xué)歷與專業(yè)要求,某職位的學(xué)歷要求、專業(yè)要求的實(shí)例請(qǐng)參見(jiàn)表1-11。,47,8.3專業(yè)資格指專業(yè)技術(shù)職稱、證書(shū)8.4工作經(jīng)驗(yàn) 工作經(jīng)驗(yàn)，包括任職者的所有工作經(jīng)歷。,,,,,,,,,,,,,管理經(jīng)驗(yàn),專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn),一般工作經(jīng)驗(yàn),圖1-28：工作經(jīng)驗(yàn)的層次及其包含關(guān)系,表1-12 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的

33、工作經(jīng)驗(yàn)要求,48,8.5專業(yè)知識(shí) 履行本崗位不可缺少的專業(yè)知識(shí)； 中層以上崗位應(yīng)包含管理基礎(chǔ)知識(shí) 專業(yè)崗位、操作崗位（隸屬于專業(yè)所或多經(jīng)實(shí)體）僅指專業(yè)/操作范圍內(nèi)知識(shí)； 管理科室崗位的專業(yè)知識(shí)往往包含行政管理或宣傳或黨務(wù)等特定知識(shí)；,表1-13 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的專業(yè)知識(shí)要求,49,8.6工作技能 工作技能，是指對(duì)與工作相關(guān)的工具、技術(shù)和方法的運(yùn)用，包含通用技能、專業(yè)技能（專業(yè)崗位、操

34、作崗位、市場(chǎng)部崗位均有特定的專業(yè)技能項(xiàng)目）。 通用技能是少數(shù)幾項(xiàng)對(duì)所有崗位均通用的技能，一般包括：計(jì)算機(jī)技能、外語(yǔ)技能與公文處理技能。這三項(xiàng)通用技能等級(jí)評(píng)定量表，,主管崗位應(yīng)列出通用技能、專業(yè)技能； 專業(yè)所的專業(yè)崗位/多經(jīng)實(shí)體操作崗位/市場(chǎng)崗位應(yīng)列出通用技能和專業(yè)技能； 管理科室一般崗位列出通用技能； 實(shí)例見(jiàn)表1－15。,50,表1-15 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的工作技

35、能要求,表1-16 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的能力要求,8.7能力要求 包含一般能力、管理能力和特殊能力。 一般能力包含：學(xué)習(xí)能力、分析判斷能力、協(xié)調(diào)能力、表達(dá)能力、溝通能力、人際交往能力等能力項(xiàng)目。 管理能力：決策能力（適用于高層）、經(jīng)營(yíng)管理能力（適用于高層） 、計(jì)劃與組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、指揮能力、控制與協(xié)調(diào)能力、人員管理能力、項(xiàng)目管理能力等能力項(xiàng)目。 特殊能力：談判能力（適用于

36、市場(chǎng)部崗位）。 實(shí)例見(jiàn)表1-16。,51,52,53,9、需要的培訓(xùn) 現(xiàn)代組織的培訓(xùn)體系，一般可以按照崗位層級(jí)的不同要求，歸納為三個(gè)不同的層次：針對(duì)中下層基礎(chǔ)崗位的崗位知識(shí)與技能培訓(xùn)、企業(yè)的基礎(chǔ)技術(shù)與產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)；針對(duì)中層管理人員的管理技能培訓(xùn)；針對(duì)中高層管理人員的經(jīng)營(yíng)管理理念培訓(xùn)，實(shí)例見(jiàn)表1-17。,54,表1-17 電網(wǎng)規(guī)劃研究工程師的培訓(xùn)需求,55,,10、 工作時(shí)間,表1-19