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文檔簡介
1、頂尖招聘經(jīng)理應(yīng)該具備的能力頂尖招聘經(jīng)理應(yīng)該具備的能力招聘經(jīng)理一職,要求既要對人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗,又要對人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧,熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識。要成為頂尖招聘高手,更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想,懂得各種資源的合理利用和配置,練就識別人才的火眼金睛,這些能力并非一朝一夕可以達(dá)成,但卻并非無跡可尋,筆者認(rèn)為,要成為頂尖的招聘經(jīng)理,需要具備以下的能力:一、能建立適合企業(yè)
2、自身特點的招聘體系;作為招聘經(jīng)理,應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點,建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉,同樣,也沒有完全一樣的兩個企業(yè),沒有什么是你能用就必然我能用的,但總的來說,體系建設(shè),大企業(yè)應(yīng)注重大而全,中小企業(yè)應(yīng)注重小而精,便于操作,容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè),招聘體系中都應(yīng)包括:1、招聘需求分析。招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ),主要分為:(1)數(shù)量需求分析:企業(yè)需要增加多少人員,不能憑空捏造,應(yīng)根據(jù)人力資源
3、規(guī)劃以及崗位的特點,進(jìn)行定編定員,計算出合理的數(shù)據(jù)。(2)質(zhì)量需求分析:新員工的質(zhì)量,關(guān)乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展,如何保證,應(yīng)當(dāng)在崗位說明書的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型,根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行面試甄選。2、招聘渠道開拓?!安还苁呛谪埌棕垼茏サ嚼鲜缶褪呛秘?。”招聘渠道的開拓與建設(shè),就應(yīng)不拘一格,只要能找到優(yōu)秀人才,就是可用的渠道。(1)內(nèi)部渠道:內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競選、內(nèi)部推薦、輪崗等;(2)外部渠道:外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)
4、場招聘會、校園招聘會、人才洽談會、獵頭,除了這些大眾熟悉的主流渠道,隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,通過QQ、微博、微信進(jìn)行招聘是比較新穎的方式,也容易得到新興人類的認(rèn)可。3、面試評估。這是招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán),涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失,比如:工資成本、培訓(xùn)成本、招聘成本、時間成本,機會成本等,級別越高,遭受的損失就越大。現(xiàn)有的面試評估中,結(jié)構(gòu)化面試是主流,但是筆者認(rèn)為,把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去,更適用于
5、高端崗位的面試。(1)面試問題:面試問題的好壞,直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實的反應(yīng)自身的情況,也影響到面試官的判斷。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計一般問題和專業(yè)問題。(2)面試維度:越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位,對面試維度的要求越高。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型,確定每個崗位的面試維度。(3)權(quán)重分配:對于不同的崗位,相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力,前臺和電工的要求就不一樣。4、面試官的培養(yǎng)。(1)人力資源部門:人力資源部是企
6、業(yè)人才引進(jìn)的第一道關(guān),面試是我們的職業(yè),也是我們的專業(yè),人力資職業(yè)除了外在的著裝上,更重要的是能有職業(yè)的心態(tài),不將個人情緒帶入工作中,以積極主動、不卑不亢的態(tài)度面對工作中的人和事,專注于HR的價值體現(xiàn),幫助企業(yè)和員工獲得雙贏,共同成長。三、學(xué)會挖掘人才深層次的動機和素質(zhì);作為面試第一關(guān)的把關(guān)者,應(yīng)聘者的真實動機決定了他是否能在企業(yè)長久發(fā)展,應(yīng)聘者具備的素質(zhì)決定了他是否適合相應(yīng)的崗位真正需求。作為招聘經(jīng)理,要練就火眼金睛,要學(xué)會利用各種方
7、法識別人才,以下幾個方面必不可少:1、建立并完善崗位說明書。崗位說明書可以說是整個人力資源體系的基礎(chǔ)部分,我們應(yīng)通過各種方法收集崗位的所有信息,建立崗位說明書,并在使用的過程中不斷完善。2、對績優(yōu)者進(jìn)行訪談,找出績優(yōu)者特質(zhì)??儍?yōu)者指的是那些在崗位上表現(xiàn)高績效的人,特別是持續(xù)的高績效,他們身上所具備的特質(zhì)就是崗位所需要的特質(zhì)。找出績優(yōu)者特質(zhì)對勝任力模型的最終確立至關(guān)重要。3、建立勝任力模型。(1)梳理工作職責(zé)和工作內(nèi)容。(2)確定工作價值
8、占比,工作價值占比是指這項工作內(nèi)容的價值在你整個工作內(nèi)容中的價值比重。(3)梳理崗位所需專業(yè)能力與專業(yè)知識,確立相應(yīng)的培養(yǎng)維度。培養(yǎng)維度是指所需的專業(yè)能力與專業(yè)知識能否通過培訓(xùn)獲得的難易程度。(4)找出勝任素質(zhì),并確定相應(yīng)的培養(yǎng)維度。(5)推出最具勝任素質(zhì)。通過對前面幾項內(nèi)容的梳理,推出崗位勝任素質(zhì),并與績優(yōu)者特質(zhì)進(jìn)行對比,最終確立最具勝任素質(zhì)。4、做面試評估方案。根據(jù)勝任力素質(zhì)模型,做出相應(yīng)的面試評估方案,包括面試方法、問題設(shè)計、評價
9、維度和權(quán)重。四、遇到問題應(yīng)廣開思路,不拘一格,為一個問題尋求不同的思路和解決方案;相信每一個問題都會有不同的解決方法,要學(xué)會廣開思路,思路決定出路,為同一個問題尋求不同的解決思路,設(shè)計不同的解決方案,做到防范于未然。作為招聘經(jīng)理,面對各種天馬行空的招聘需求,思索如何找到人才,如何招到人才是經(jīng)常遇到的事情。我們應(yīng)該廣開思路,做到以下幾點:1、遇到問題不要急著行動,應(yīng)該先分析問題、剖析問題。有些人總是喜歡埋頭苦干,殊不知,找不到問題的根源,
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