慈不掌兵_情不立事_義不理財_善不為官

1、1慈不掌兵慈不掌兵情不立事情不立事義不理財義不理財善不為官善不為官慈不掌兵，情不立事慈不掌兵，情不立事看解放戰(zhàn)爭系列之“決戰(zhàn)松滬杭”，里面印象非常深刻的是我軍在沼澤地尾隨追擊逃竄的國軍，已極度疲乏、甚至出現(xiàn)跑累死戰(zhàn)士的時候，很多將士希望能夠稍微修整，這時劉伯承將軍說了這樣一句話：慈不掌兵，若讓國軍逃竄，將貽誤戰(zhàn)機，后患無窮?！按炔徽票椴涣⑹隆?，這是古人很有名的帶兵名言。正如孫子所說：“厚而不能使，愛而不能令，亂而不能治，譬若驕子，不

2、可用也”，古來善用兵之人，皆知此理。這不是說要對部下黑臉黑色，而是說關(guān)鍵的時候，那絕不能因為婦人之仁而誤了大事，所謂養(yǎng)兵千日，用兵一時，處此“一時”之時，統(tǒng)帥戰(zhàn)將必要有鋼鐵一般的意志和決心以指揮行事，絕不能因心軟而壞了大局。其實非止馭兵之法如此，用人皆然。所謂商場如戰(zhàn)場，這些一般的軍事原則，也完全適用于其他將人之實踐。如近期翻讀的前GE總裁JackWelch的近著“Winning”一書中，專列一章講在健康公司人事管理中的20：70：10

3、劃分原則。這最后的百分之十，就是在定期評比中的落后或不適應(yīng)分子，必須要被裁掉。Jack在該書中大力為此劃分原則進行辯護，以認為只有這樣才是真正的公平，而不是歧視。這其實也是“慈不掌兵”的一種形式而已。實踐證明，這種劃分非常重要和有必要。若對那拖后腿的百分之十過分仁慈，那就是對占主體的百分之九十的不負責(zé)任，賞罰不明，就會影響整個工作氣氛，人浮于事，不求有功但求無過，對大到國家、小到團體機制的正常運作，都是很不利的。當(dāng)然，究竟該以何標(biāo)準(zhǔn)來衡

4、量那百分之十，是要具體情況具體分析的。嚴格并不等于蠻不講理，更不等于投上之所好，由領(lǐng)導(dǎo)一人喜好說了算。因此，這里一套公開的、透明的、公正的衡量標(biāo)準(zhǔn)，是有效運作此套20:70:10區(qū)分的根本保證。若不能做到此一點，那恐怕就會適得其反了。商場如戰(zhàn)場商場上，同樣要求—慈不掌兵!一個人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)者，如果一直“非常仁慈”，尊崇“無為而治”，那么，對公司、對自己、對員工都是非常不利的!首先，員工不服管。在一個“非常仁慈”、“放手不管”的領(lǐng)

5、導(dǎo)者下面干活，員工都會放肆、隨意得很，絲毫不聽從公司號令，只會想著自己的私利，從不為公司、為他人考慮。員工都會被這樣的領(lǐng)導(dǎo)給“寵壞”，驕傲蠻橫，毫無長進。其次，公司業(yè)績糟糕。由于領(lǐng)導(dǎo)“仁慈”、“無為”，公司整體執(zhí)行力極差，有能力者和無能力者一樣待遇，員工只會內(nèi)部爭斗、牟取私利，而不會為公司、為領(lǐng)導(dǎo)多做一點貢獻即便某個員工“感恩”，但是由于其他員工的不配合、不支持，最終也一事無成。公司業(yè)績糟糕，作為人力資源部門的領(lǐng)導(dǎo)最終難逃下課的命運。3

6、能力不足的員工與在此方面能力強的員工組合成團隊，形成彼此的困擾，使團隊無法做出足以影響行業(yè)的案例，削弱高手跳槽的資本。第三則是防微杜漸，確保公司結(jié)構(gòu)“高下力量”的不平衡。利用新舊員工的心理屏障制造矛盾，利用同事間相互對工作方面意見引導(dǎo)相互誤解成為對個人的意見，并傳遞到員工耳朵里，盡量避免部屬之間實現(xiàn)聯(lián)合戰(zhàn)線，對抗領(lǐng)導(dǎo)層。團結(jié)就是力量，但是下面太團結(jié)，上面也頭大。4、前后相隨。刻意的“后”培養(yǎng)。如果員工沒有缺點，或者缺點隱藏太深，老道就為

7、你培養(yǎng)一個，讓員工的能力和缺陷成正比，給同事間造成能力強弱總是與性格缺陷不可分割的錯覺，避免在普通員工群體中出現(xiàn)“領(lǐng)導(dǎo)級的完人”。消滅員工的“隨機領(lǐng)導(dǎo)能力”，一手充分肯定員工工作能力，一手安排最不具合作意識的同事間發(fā)生沖突，尋找“該員工暫時缺乏領(lǐng)導(dǎo)能力，尚需要培養(yǎng)，但是……”。這么做，一方面籠絡(luò)人心，隨意操控員工升遷，向后推有缺乏能力的借口，向前推有潛力巨大要大膽啟用新人的借口；另一方面也可削弱其他公司挖墻腳的動機。平日中最關(guān)鍵的就是讓