如何發(fā)展與完善企業(yè)薪酬福利制度

1、工商三班殷勤第1頁共5頁如何發(fā)展與完善企業(yè)的薪酬福利制度如何發(fā)展與完善企業(yè)的薪酬福利制度殷勤殷勤一、薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用一、薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用新型的人力資源理念開始把人力看作一種資本和資源，在管理方法上變人事管制、管理為人力資源經營。在對薪酬福利問題的認識上，不再簡單的把薪酬福利看作勞動用工所應當支付的報酬，更把薪酬福利看作勞動者基于個人自由意志而向企業(yè)出售勞力和智力所應當獲取的對價；看作一種吸納人才調動員工積

2、極性的主要手段。設計科學合理的薪酬福利制度，并在實踐中不斷地予以發(fā)展和完善，為企業(yè)員工提供對內具有公正性、對外具備競爭力、對員工具備激勵性的薪酬福利制度是企業(yè)管理層的重要工作任務。薪酬福利制度對企業(yè)發(fā)展的重要作用體現在以下幾個方面。1、公平合理的薪酬是企業(yè)吸納員工、留住員工、減少勞資糾紛、激勵員工工作積極性、實現企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競爭力的關鍵?？陀^、公正、合理的向每一個為企業(yè)發(fā)展做出貢獻的員工支付報酬，能給員工帶來自我價值的實現感

3、和被尊重的喜悅感，增加員工的歸宿感和對公司發(fā)展戰(zhàn)略的認同和支持。2、科學的薪酬制度是企業(yè)實施成本控制的重要措施。在支付合理薪酬之后，控制員工（特別是經營管理層）的在職消費和控制員工（主要指生產管理和生產操作一線）的人為資源耗費（即人為浪費）就具備了合理性。如果企業(yè)的薪酬福利水平偏低，員工看不到在聲譽、職業(yè)培訓、職位升遷、期權等方面得到彌補的可能，要么選擇退出、離開，要么選擇自我激勵。這種退出和離開，就是員工辭職。自我激勵，對于管理階層，

4、因為負有一定職權，多數表現為侵占公司利潤、侵吞公司資產、追求過度的職務消費；對于普通員工，多表現為消極怠工、損害設備、浪費原材料等行為。合理的薪酬是抑制這種不良心態(tài)和行為、避免無用消耗、實現成本節(jié)制的前提。工商三班殷勤第3頁共5頁3、要注意職級的區(qū)分。企業(yè)員工，從職級角度可以劃分為普通員工階層和管理階層。在普通員工階層的薪資管理上，要注重其工作的質和量，這是衡量其貢獻決定其薪酬的主要指標。對這一階層，以月薪制為宜。對于管理階層，在考核上

5、除了關注工作的質和量之外，更要考慮到其肩負的職責。越是趨于高層，其職務（職責）工資在其總體薪資中所占的比重就應改越大。對于管理者階層，可采取月薪制年獎，也可采取年薪制，其薪資中獎金應占相當比重。也可嘗試對管理者階層實施股票期權激勵，改變其單純的職業(yè)地位，賦予其企業(yè)所有者身份，使其和企業(yè)風險共擔、利益共享。4、要注重職系的劃分。企業(yè)工作崗位可以按工作性質分為生產操作、生產管理、行政后勤管理、技術研發(fā)、市場銷售等多個系列。在制度設計上，對生

6、產操作職位的員工，應建立以產量考核為主的薪酬制度，對生產和行政后勤管理等為生產提供管理和服務的職位，要建立以崗位和貢獻為主要指標，同時和產能及公司經營業(yè)績掛鉤的薪資福利制度。對技術研發(fā)人員，要以技術職稱級別、崗位等確定薪資，實行能力薪酬和相對高薪制。對于從事市場業(yè)務的人員，多采用底薪提成的薪酬制度，突出業(yè)績對薪酬水平的決定作用。5、薪酬福利制度的調整，要充分的體現績效、崗位職責、技術水平、年齡與工齡、學歷職稱等因素的影響，要體現出生活費

7、用和社會物價水平、企業(yè)工資支付能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、人力資源供求等方面的變化，還要注意參考競爭對手的薪資水平和薪資制度。在薪酬設計上，根據付酬因素的對不同崗位的重要程度不同，界定付酬因素，賦予每個要素不同的分值，再將這些分值劃分為不同的等級，而后將每個職位按不同等級匯總計算出該職位的總分數。6、要協調薪酬支付和社會福利、職位晉升、股票期權激勵、在職消費等方面的關系。薪酬福利制度發(fā)展和完善中，勢必關系到薪酬水平的重新定位，這就要考慮到