人力資源管理師三級真題

1、1真題真題1、簡答題（本題共2題，每小題15分，共30分）1.簡述審核人工成本預(yù)算的方法。（15分）答:參考答案（教材P6265）1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調(diào)整。（1分）（1）關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益（2分）（2）定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查，了解同類企業(yè)各勞動力工資價位的變化，掌握勞動力市場

2、工資水平的上線、中線和下線，由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析，看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上，對內(nèi)是否公平合理，對外是否具有競爭力，并以此為依據(jù)，決定是否應(yīng)當(dāng)調(diào)整本企業(yè)工資，以及具體調(diào)整的幅度。（2分）（3）關(guān)注消費者物價指數(shù)。因為消費者物價指數(shù)與老百姓的日常生活息息相關(guān)。消費者物價指數(shù)，是用某一時期的價格水平同另一時期的價格水平相比，來說明價格變動的趨勢和程度的相對數(shù)。（2分）2、在審核下一年的人工成本預(yù)算時，先將本年度的費

3、用預(yù)算和上一年度的費用預(yù)算，以及上一年度費用結(jié)算和當(dāng)年已發(fā)生的費用結(jié)算情況統(tǒng)計清楚，然后比較分析，從預(yù)算與結(jié)算的比較結(jié)果，分析費用使用趨勢。再結(jié)合上一年度和當(dāng)年生產(chǎn)經(jīng)營狀況以及下一年預(yù)期的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進行分析。（4分）3、預(yù)算人工成本在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中的額度，以保證企業(yè)的支付能力和員工利益的實現(xiàn)。（2分）審核人工成本的預(yù)算，也應(yīng)與人力資源規(guī)劃工作結(jié)合起來。因為，費用預(yù)算的審核，實質(zhì)是對企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因為人工成本的總預(yù)算時由人

4、力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素決定的。（2分）2.企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意哪些問題？（15分）答：參考答案（教材P129）企業(yè)組織工作輪班應(yīng)注意的問題有：（1）工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。（3分）（2）要平衡各個輪班人員的配備。（3分）（3）建立健全交接班制度。（3分）（4）適當(dāng)組織各班員工交叉上班。（3分）（5）工作輪班制度對人的生理、心理會產(chǎn)生一定的影響，特別是夜班對人的影響最大。（3

5、分）二、計算題（本題共20分，先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析。只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某公司在開展工作崗位評價過程中，擬采取概率加權(quán)法制定評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)，即對各類評價指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)進行設(shè)計，以甲崗位位列，其評價指標(biāo)（Eij）及其各指標(biāo)分值（Pi）、相對權(quán)數(shù)（Ai）、概率權(quán)數(shù)（Xi）、和指標(biāo)的評分（PiXi），如表1中各縱欄所示表1概率加權(quán)法：甲崗位評價指標(biāo)權(quán)重系數(shù)的確定表相對權(quán)數(shù)（Ai）12345測定指標(biāo)（Eij）指標(biāo)分

6、值（Pi）0.20.40.60.81.0概率權(quán)數(shù)（Xi）指標(biāo)的評分（PiXi）E11100.00.00.20.30.5E12100.00.00.00.10.9E13150.00.00.20.20.6E14250.10.20.30.40.03（1）指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。（2）各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發(fā)送狀況。（3）從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長排定討論程序。（4）各組開始進

7、行討論。3、實施要點。（1）指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實現(xiàn)公司情報的共有化利用。（2分）（2）制作個人親歷案例時應(yīng)注意的事項：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個實例；應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的；應(yīng)是工作上常發(fā)生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發(fā)生的；要簡單記述該案例的原委。由于提出個案是為介紹給其他小組，加深彼此的經(jīng)驗，因此，不論是成功還是失敗的例子都可以選擇，

8、但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。（2分）（3）記錄個案發(fā)生的背景時應(yīng)依據(jù)5W2H原則：何人（Who）、何事（What）、何時（When）、何地（Where）、何物（Which）、如何做（How）、多少費用（Howmuch）。（2分）（4）各組討論時應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論：自主討論時，必須明確討論目標(biāo)，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為3040分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解

9、決策略。（2分）（5）在討論“學(xué)到些什么”時，需要多花費一些時間。（2分）2、萬豪公司是一家超市連鎖店，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群，然而隨著其他幾家新店在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，萬豪公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的配套設(shè)施、購物環(huán)境、所售商品質(zhì)量和價格等都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別，有的方面甚至還優(yōu)于對手。但一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著一定差距和不足。為此公司擬采取一系列的新措施，力求從

10、根本上改變超市營業(yè)員的這種狀態(tài)。以前，公司將營業(yè)員績效考評的重點放在結(jié)果上，現(xiàn)在，公司決定把考評重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法對員工進行考評，加大對員工的工作態(tài)度、積極性與主動性的考評力度，而不僅僅是考察其工作任務(wù)完成多少。請結(jié)合本案例，分析說明對營業(yè)員實施行為錨定等級評價法進行考評時，應(yīng)當(dāng)包括哪些具體的工作步驟（16分）答：參考答案（教材P249）行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這

11、一方法是關(guān)鍵事件法的進一步拓展和應(yīng)用。（2分）其具體工作步驟如下：（1）進行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。（3分）（2）建立績效評價等級，一般為59級，將關(guān)鍵事件歸并未若干個績指標(biāo)，并給出確切定義。（3分）（3）由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將他們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。（3分）（4）審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指