看名企的激勵機制

1、看名企的激勵機制看名企的激勵機制薪酬管理對企業(yè)的人員結構、士氣、績效等各個方面都具有非常重要的影響，一直是管理人員關注的焦點。而且，與薪酬有關的溝通也占去了大量的時間和精力。那么薪酬體系在建立和運行過程中應著力避免哪些事項，以降低薪酬體系的運行成本，并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵優(yōu)秀人才的作用呢？本文針對企業(yè)的9個常見的薪酬管理失控點進行了簡要分析，以期對上述問題的解決提供一些參考。1、薪酬戰(zhàn)略模糊薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標，明確了薪酬

2、管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設計與運行的基本原則與綱要。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設計階段會造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯位、靜態(tài)薪酬與動態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實施過程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績效考核以及績效工資的發(fā)放等造成困難。薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企

3、業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也是導致其他關鍵點失控的根源。2、薪酬理念缺失薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，是薪酬體系的靈魂。企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應該按照員工所承擔的責任和風險為基礎來支付和調(diào)整工資，還是應該按照員工的行政級別、服務年限、技能水平、工作業(yè)績等其他因素為基礎來支付和調(diào)整工資。薪酬理念缺失在薪酬體系設計過程中會使設計人員在選擇付酬因素的時候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應該傾斜的重點對

4、象、付酬因素選擇不當、付酬因素權重設置不合理等問題。這種在內(nèi)部一致性方面嚴重先天不足的薪酬體系在運行后，會造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時候常常自相矛盾，而且導致企業(yè)運行過程中的無效人工成本逐漸升高，人員結構失衡等現(xiàn)象。3、薪酬基礎與組織結構不匹配薪酬基礎是企業(yè)進行內(nèi)部價值分配的依據(jù)，常見的有以職位為基礎，以能力（或技能）為基礎和以業(yè)績?yōu)榛A三種形式。薪酬基礎與組織結構不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎進行薪酬體系設計的企業(yè)

5、。比較典型的情形是企業(yè)的組織結構因業(yè)務發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責也經(jīng)常隨之變動，致使以職位為基礎的薪酬體系無法很好的體現(xiàn)任職者的工作價值，失去了內(nèi)部一致性。一般來說，對于采用直線職能制，且組織結構比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力（技能）和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系；對于以矩陣制為主，經(jīng)常進行項目制運作的企業(yè)，宜采用以能力（技能）為主、以職位和業(yè)績?yōu)檩o的薪酬體系。是根據(jù)市場薪酬水平的變化趨勢、組織的發(fā)展狀況、經(jīng)營管理模

6、式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉移對現(xiàn)行薪酬體系進行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動、個人業(yè)績、個人能力等對員工個人的薪酬水平進行調(diào)整。許多企業(yè)的薪酬體系在實施后的幾年里一直都沒有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，是導致企業(yè)薪酬水平與市場水平嚴重背離的一個根本原因。對于采取以職位為基礎的薪酬體系的企業(yè)，常常由于職位管理制度不完善，在職位的職能范圍發(fā)生變化和調(diào)整后沒有及時對該職位的相對價值及時進行評估，重新確定薪酬等級和薪酬標準，也會導致薪酬調(diào)整失靈。對于