六種薪酬模式下銷售員工的年終獎發(fā)放策略

1、六種薪酬模式下銷售員工的年終獎發(fā)放策略六種薪酬模式下銷售員工的年終獎發(fā)放策略銷售領(lǐng)域的一項調(diào)查表明，27%的銷售代表創(chuàng)造了52%的銷售額。優(yōu)秀銷售人員的作用由此可見一斑，他們是公司達成銷售業(yè)績的“先鋒隊”和“尖刀連”。年終，是公司盤點一年來經(jīng)營業(yè)績，進行獎金分配的關(guān)鍵時期，亦是優(yōu)秀銷售人員權(quán)衡自身價值創(chuàng)造和回報，謀劃自己前途的“職業(yè)規(guī)劃期”。利益分配是否能夠令優(yōu)秀銷售人員滿意，直接關(guān)系到他們在一季度主動離職率的高低。一項關(guān)于銷售人員主動

2、離職高峰出現(xiàn)的月份表明（如圖1），銷售人員主動離職的時間集中在一季度，主要原因與年終獎金的分配不滿有關(guān)。圖1不同類型基層員工主動離職高峰出現(xiàn)時間數(shù)據(jù)來源：《太和顧問數(shù)據(jù)來源：《太和顧問20092009年度基層員工薪酬與離職原因調(diào)研》年度基層員工薪酬與離職原因調(diào)研》由于銷售人員工作方式靈活、過程難監(jiān)控、銷售業(yè)績易受環(huán)境變化影響波動較大，但工作業(yè)績易衡量等特點，針對銷售人員的薪酬設(shè)計模式主要有以下六種薪酬模式，要如何為銷售人員發(fā)放年終獎，還

3、需結(jié)合銷售人員的薪酬模式來談，它們是年終獎如何發(fā)，發(fā)多少的關(guān)鍵決定因素。薪酬模式一：純傭金模式純傭金模式：銷售人員的薪酬完全由傭金構(gòu)成，傭金以銷售額的一定百分比提取，實踐中又稱為銷售提成制度。優(yōu)點：激勵性強，容易操作，管理成本較低。適用性：比較適用兼職銷售人員、購買者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場廣闊、推銷難度較低的行業(yè)，如日化行業(yè)。該模式下的營銷文化：由于該模式?jīng)]有保底收入，銷售人員缺乏安全感，薪酬非常不穩(wěn)定。同時員工受經(jīng)濟利益驅(qū)使，往

4、往只注重眼前利益，而忽視對組織發(fā)展有益的信息。另外還容易形成員工之間的惡性競爭，不利于團隊精神的培養(yǎng)?；拘匠陚蚪鹉Ｊ降姆峙浞绞剑簜€人收入=基本薪酬（當期銷售額銷售定額）傭金率優(yōu)點：與純傭金模式相比，該模式為銷售人員提供了基本薪酬，使員工生活有了保障，同時，也具有一定的激勵性，是目前許多企業(yè)采用的一種銷售人員薪酬設(shè)計模式。適用性：有商品季節(jié)性銷售特征的企業(yè)，如空調(diào)、羽絨服等生產(chǎn)企業(yè)。該模式下的營銷文化：會使員工關(guān)注眼前利益，加劇員工之間

5、的競爭，削弱企業(yè)的凝聚力。此種模式下會使得不同時期的員工薪酬波動較大，給薪酬管理造成一定的困難，所以合理確定提成率是該模式取得良好效果的關(guān)鍵。該模式下年終獎設(shè)計的原則：以現(xiàn)金激勵為主，以非現(xiàn)金激勵為輔助。該分配模式會使銷售人員感覺自己是“剩余價值獲取者”。在這種激勵體制下，銷售人員工作的穩(wěn)定感差，存在較多的職業(yè)彷徨感。因此，僅僅是現(xiàn)金的激勵方式已經(jīng)無法滿足銷售人員的激勵要求，這種分配模式下，作為現(xiàn)金方式的年終獎的有效補充，帶薪旅游、公費

6、進修及銷售慶功宴等非現(xiàn)金方面的獎勵將取得事半功倍的成效。具體年終獎方案如下：方案1根據(jù)公司盈利情況，按照行政層級逐級分配，具體操作方案見純傭金模式的年終獎方案。方案2設(shè)計績效獎金基數(shù)（與職位價值及基本工資相關(guān)），根據(jù)年度內(nèi)績效完成情況相應(yīng)評分，實際年終獎獲得與績效分數(shù)對應(yīng)的績效系數(shù)相關(guān)。如：某銷售人員基本月薪3000元，年終績效獎金基數(shù)為4500元，年終績效評分為85分，對應(yīng)績效系數(shù)為1.2，其年終績效獎金獲得=45001.2=5400