績效考核方案與年終獎發(fā)放辦法

1、年終獎發(fā)放辦法暨績效考核方案,企業(yè)人力資源部,,2.范圍： 2.1所有在編的正式員工。 2.2總經(jīng)理助理（含）以上級別的員工不適用于本制度。 2.3在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎： 2.3.1辭職或解雇者。 2.3.2停薪留職者或請假超過規(guī)定期限者。 2.3.3其他原因中途離職者。 2.3.4兼職或特約員工。 2.3.5在自然年前還是試用期的員工。,3.術語：3.1獎金評定委員會 獎金

2、評定委員會由評定委員會主席、常任委員、評定委員等六名成員組成； 獎金評定委員會主席由公司總裁兼任，公司副總經(jīng)理或總裁辦總經(jīng)理為常任委 員，另外4名評定委員由經(jīng)營委員會討論提名產(chǎn)生，由公司總裁任命。3.2自然年1月1日至12月31日。3.3特約員工指公司聘任的顧問或年薪制員工。,6.2獎金發(fā)放細則 6.2.1獎金計算公式 6.2.1.1年終獎金計算公式 B=M*K1*

3、K2*K3 +K4*100 B---表示獎金總額； M---表示公司獎金基數(shù)； K1---表示各部門績效考核系數(shù)； K2---表示員工績效考核系數(shù)； K3---表示員工入司時間獎金

4、比例系數(shù)； K4---表示員工入司時間年限。,6.2.2計算公式各參數(shù)確定方法 6.2.2.1公司獎金基數(shù)M該參數(shù)由評審委員會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營委員會提供的年度目標計劃和目標實際完成情況決定年度獎金總額。人力資源部根據(jù)獎金總額計算當年獎金基數(shù)，確定：M=X*S。S表示員工每月工資總額，X表示參數(shù)基數(shù)。評審委員會需要確定就是X的值，其依據(jù)是全企業(yè)目標完成情況和年度獎金預算。,6.2.2.

5、2各部門績效考核系數(shù)K1該參數(shù)由部門考核成績所決定。其數(shù)據(jù)由考核委員會或人力資源部提供。下表是描述部門績效考核分數(shù)和考核系數(shù)之間的關系，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟法則：部門績效考核系數(shù)和分數(shù)、等級對應表：,6.2.2.3員工個人績效考核系數(shù)K2該參數(shù)由員工考核成績所決定。其數(shù)據(jù)由考核委員會或人力資源部提供。下表是描述員工個人績效考核分數(shù)和考核系數(shù)之間的關系，理論依據(jù)是卡爾馬拉經(jīng)濟法則：員工個人績效考核系數(shù)和考核分數(shù)、等級之間對應表：,6

6、.2.2.4員工入司時間獎金比例系數(shù)K3 6.2.2.4.1該參數(shù)主要針對當年新進員工的獎金發(fā)放系數(shù)。其數(shù)據(jù)由各單位公司人力資源部或管理部提供。該數(shù)據(jù)計算方法K3=（12—入司月份）/12。例如：甲今年4月份進入公司，那么甲在該參數(shù)就應該是K3=（12—4）/12=2/3。在這個參數(shù)里，不用考慮甲究竟是4月上旬還是下旬來公司。 6.2.2.4.2試用期員工不發(fā)放年終獎金。主管可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)提案發(fā)放節(jié)假日補貼，補貼幅度：1

7、00～1000元，并由主管提出補貼依據(jù)。 6.2.2.4.3臨時性員工不發(fā)放年終獎金。,6.2.2.5 K4表示員工入司時間年限。根據(jù)員工入司年限的長短，在年終獎金里以年工獎金的發(fā)放。每多增加一年的敏孚工齡，每年加發(fā)100元。例如：甲在公司工作時間3年，該參數(shù)甲應該得到3*100=300的年工獎金。對于新進員工，若入司在當年的6月1日以前（不含），則該參數(shù)為1；若入司時間在當年的6月1日后，則該參數(shù)為0；其他員工則按照實際年限計算。

8、,6.3獎金發(fā)放過程中的特殊情況6.3.1員工內(nèi)部異動 6.3.1.1員工產(chǎn)生內(nèi)部異動，獎金發(fā)放方式如下：若異動后的工作時間超過了3個月，則其獎金發(fā)放單位為異動后的單位公司，其考核結果由異動前后的兩個單位公司人力資源負責人進行交接；若異動后的工作時間不超過3個月，則其獎金發(fā)放單位為異動前的單位公司，其異動后的考核結果由兩個單位公司人力資源負責人進行交接。 6.3.2員工外部異動 員工外部異動沒有年終獎金。,6.3.3出勤

9、和獎金的掛鉤關系 6.3.3.1員工缺勤（不含產(chǎn)假和工傷休假）在80小時以內(nèi)（含80小時），不和獎金掛鉤。超過80小時則開始和獎金掛鉤，具體對應方法如下表：,6.3.3.2員工產(chǎn)假休假的獎金計算方法。產(chǎn)假休假2個月以內(nèi)(含)，不扣年終獎；產(chǎn)假休假2個月以上，按照超過時間比例進行扣獎；跨年度產(chǎn)假，則在請假當年按照休假3個月進行扣獎，次年根據(jù)實際休假進行補發(fā)(扣)。例如：甲因為產(chǎn)假休假3個月，假設甲計算全額獎金是A，則甲實際應該得到的獎

10、金為：A*（12—休假時間＋2）/12。休假時間中，如果不是整月，零星天數(shù)的計算方法，若零星天數(shù)超過15天，則按照一個月時間計算；若零星天數(shù)不超過15天，則不列入計算范疇。例如：甲因為產(chǎn)假休假休息106天，計算時則是4個月，實際獎金額為A*（12—4＋2）/12=10/12*A。6.3.3.3工傷休假期間原則上要根據(jù)缺勤時間扣除年終獎，但為保護公司財產(chǎn)而作出的見義勇為行為的，可以在3個月以內(nèi)不扣年終獎，超過3個月按超過時間進行扣獎。所

11、謂的見義勇為行為必須是經(jīng)所在公司總經(jīng)理批準，經(jīng)營委員會認可的行為。例如：乙因為工傷休假5個月，假設乙計算全額獎金是B，則乙實際應該得到的獎金為：B*（12－休假時間＋3）/12。如果不是整月，零星天數(shù)的計算方法，若零星天數(shù)超過15天，則按照一個月時間計算；若零星天數(shù)不超過15天，則不列入計算范疇。,6.3.3.3員工曠工工時和獎金掛鉤比例對應下表：,6.4獎金發(fā)放時間安排獎金發(fā)放以公司當年業(yè)績和業(yè)務指標為依據(jù)，以部門和個人考核為前提，

12、因此獎金發(fā)放時間在年度總結和績效考核之后15個工作日完成。具體時間安排如下表：,7.1申訴條件 年終獎金計算出錯，可向企業(yè)人力資源部提出申訴，申訴時間：獎金發(fā)出10個工作日內(nèi)。關于績效考核系數(shù)的申訴問題，請根據(jù)績效考核管理制度相關流程進行申訴，不在此受理。,二、績效考核方案1、主管人員考核：主要成果績效考核(STAR模式) ； 管理能力考核(STAR模式)。2、專業(yè)、一般人員考核：主要成果績效

13、考核(STAR模式)STAR模式：乃是在某種情景下，員工朝向某任務目標，而 采取某些行動而得到某種結果，這稱為“行為 STAR模式”。 Situation：情境。指員工所處的內(nèi)外環(huán)境，是行為的背景說明。Task：任務目標。員工行動的指導方針，員工行為決策的依據(jù)。Action：員工完成任務目標的過程。Result：行動所產(chǎn)生的結果。,,面談,,成果項目描述成果目標是把衡量方法轉化為

14、文字，并注明所要達到的標準。它必須是： 可衡量的 可控制的 有時間性的 實際可取的

15、 清晰可明的,以下是一些可能用上的資料來源：,,面談：績效考核的關鍵要素,1、為什么要談？ 績效面談是必要而又困難的一件工作，要當面表揚或者批評，往往和中庸的中國式為人處事方法背道而行。因此，面談一般都被大家所忽視。 面談究竟有何好處？鼓勵員工參與，作為績效考核，是對員工工作成績的一種評價，并且將直接反映在待遇、獎金、甚至個人發(fā)展的前途上，

16、如果這個問題都不說清楚，還能指望員工積極性提高嗎？還能指望員工有動力嗎？還能激發(fā)員工的潛能嗎？當然更談不上績效。因此，面談是必不可少的。2、談什么？ 談成果：員工總結考核周期內(nèi)自己工作的實際狀況，究竟取得了那些方面的成果，哪些項目又徹底的“泡湯”？ 談成?。簡T工在考核周期內(nèi)的績效情況折射出的問題，為什么成功了，為什么失敗了？是個人原因還是外部環(huán)境問題？誰應該為失敗負主要責任？類似情況再度發(fā)生的時候如何杜絕，員工能否在成

17、功和失敗中得到應該得到的經(jīng)驗和教訓？經(jīng)驗和教訓是什么？ 談發(fā)展：員工的表現(xiàn)是否滿足了崗位的要求。對于表現(xiàn)好的員工，怎么辦？該員工的個人前途是否能否更加光明，如何光明？員工無法滿足崗位要求，需要學習培訓嗎？學習哪方面的知識、技能？,面談：績效考核的關鍵要素,3、怎么談？ 談的氛圍：談話氛圍如果一旦定位成為上司訓話。幾乎直接導致面談失敗，員工態(tài)度馬上轉化成為敷衍、焦慮、緊張。建立一種良好的面談氣氛，可以說直接影響著面談的效果

18、。 談的目的：首先要向員工明確談話的目的，面談的目的是幫助員工，能夠讓他們認識到面談是為了幫助員工找到優(yōu)秀和不足的一面，并且要致力于幫助他們改變不足的方面，幫助他們成長，鼓舞其長處的繼續(xù)發(fā)揮。 談的形式方法：雙向溝通，千萬不要讓員工覺得就是接受領導的訓話，因此陷入沉默。領導在面談中一定要多發(fā)問，多了解員工的實際狀況，最好采用20/80的原則。整個考核面談定位是共同評核，是一種本著互助互利的原則，讓員工主動參與考核。4、

19、談了何用？ 考核：給員工的工作一個客觀的評價，發(fā)揮所長，克服其短，并在其待遇獎金上體現(xiàn)。 總結：分析其成功的原因和失敗的教訓，積累其處理工作事務的經(jīng)驗。 發(fā)展：針對員工的工作中表現(xiàn)的優(yōu)點、缺點，和員工一起討論其未來的自我培訓計劃和發(fā)展計劃，幫助其成長。不要忽視員工自己的想法，多聽，多鼓勵。 結論：將員工的想法和公司的實際情況相結合，形成考核面談。其中包括當年的績效問題、來年的工作安排以及員工的培訓需求等。