人才測(cè)評(píng)技術(shù)

1、,人力資源管理中的人才測(cè)評(píng)技術(shù),第一部分 緒 論,問題－招聘的困惑,從簡(jiǎn)歷看他的工作經(jīng)歷很棒，但是實(shí)際使用卻不勝任，為什么？我如何才能知道應(yīng)聘者的能力水平是否很強(qiáng)，個(gè)性是否如他所說的那樣，是否適合我們的企業(yè)文化？怎樣招聘和選拔出有管理潛質(zhì)的技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員？進(jìn)行招聘時(shí)，如何才能知道他是否適合該崗位？如何準(zhǔn)確了解某人是否與我們的團(tuán)隊(duì)相匹配？,理論前提,“崗位的素質(zhì)要求與崗位任職者的素質(zhì)愈相符合，則越會(huì)產(chǎn)生優(yōu)秀的績(jī)效和良好的工

2、作滿意度?！薄癟he better the fit between the requirement of a job and competencies of the jobholder, the higher job performance and job satisfaction will be! ” Caldwell, D.F.&O’Reilly, C.A.(1990), Measuring person-job

3、fit with a profile-comparison process, Journal of Applied Psychology, 75(6), P648-657,HR管理中要考慮的問題,崗位勝任特征要求是什么？,員工的勝任能力水平如何？,崗位與人如何匹配？,一、測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)-崗位勝任特征技術(shù),崗位勝任特征 (competency)是指能將某一工作(或某一組織,某一文化)中績(jī)效優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人特征。是指績(jī)優(yōu)者所具備

4、的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)（個(gè)性、內(nèi)驅(qū)力等）。任何組織中尋找的是“明星”任職者。,崗位勝任特征模型的冰山理論,顯性的通過短期培訓(xùn)，較容易形成；直接用來完成不同工作任務(wù)。,隱性的長(zhǎng)期形成、不易改變；不直接用來完成不同工作任務(wù)，但在更深層次起決定作用。,（引自Hay組織）,經(jīng)濟(jì)的招聘和選拔人才原則,不以表面的知識(shí)和技巧為基礎(chǔ)選拔人才，而是選擇具有核心動(dòng)機(jī)、特質(zhì)才能和與組織價(jià)值觀吻合的人才，再反過來教導(dǎo)他們?cè)诠ぷ魃纤枰闹R(shí)和技巧

5、。你可以教導(dǎo)一只火雞如何爬樹，但更容易的事，則是直接雇用一只松鼠。,二 建立素質(zhì)模型的四個(gè)依據(jù),1 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略需要2 文化與價(jià)值觀需要3 具體崗位的需要4 標(biāo)桿企業(yè)的情況,1 目標(biāo)決定勝任特征的內(nèi)容,對(duì)勝任特征內(nèi)容的需求與所追求的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與愿景直接相關(guān)，勝任特征內(nèi)容取決于最終的目標(biāo),2 企業(yè)文化與價(jià)值觀,聯(lián)想的勝任特征模型：正直 正確擺好自己的位置，正確定位本團(tuán)體的位置，不高高在上，凌駕于人；以身

6、作則遵守公司的、規(guī)章制度。,三 勝任特征與招聘和測(cè)評(píng)的關(guān)系,相 當(dāng) 于 “錨” 的 作 用選擇測(cè)試手段的依據(jù) 作為招聘的觀察記錄表的內(nèi)容對(duì)優(yōu)劣勢(shì)進(jìn)行評(píng)估的依據(jù),,,四 招聘中的人才測(cè)評(píng)技術(shù),人才測(cè)評(píng)是通過心理測(cè)驗(yàn)、履歷分析、面試、360度評(píng)估、情境模擬等評(píng)價(jià)中心技術(shù)，對(duì)人的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人的潛在能力的準(zhǔn)確了解，從而將最合適的人放在最合適的崗位上，以實(shí)現(xiàn)最佳工作績(jī)效

7、。,1、凡由主管根據(jù)個(gè)人意見提拔的，其正確率為15% 2、經(jīng)過管理部門提名的，正確率為35% 3、管理部門推薦結(jié)合人才測(cè)評(píng)選拔的，正確率可高達(dá)76%,管理人員不同 選拔方法 準(zhǔn)確性 研究結(jié)論：,人才測(cè)評(píng)的主要技術(shù),? 心理測(cè)驗(yàn)與計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)軟件? 履歷分析? 面試技術(shù) 情景模擬技術(shù):小組討論、角色扮演 和公文筐等。? 評(píng)價(jià)中心,第 二 部分 面 試 技 術(shù),— 面 試 緒 論,人才

8、測(cè)評(píng)的概論：人才測(cè)評(píng)技術(shù),用談話方式來引發(fā)應(yīng)試者與相關(guān)職位有關(guān)的信息，并據(jù)此預(yù)測(cè)應(yīng)試者在該職位上的表現(xiàn)的測(cè)評(píng)技術(shù)。,面試的難點(diǎn),人們將面試看得過于簡(jiǎn)單；組織通常不舍得在面試上化太多時(shí)間、經(jīng)費(fèi)；不宜于測(cè)量某些內(nèi)在的心理特點(diǎn)和思想；難以克服主觀性。,面試的功能,可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。可以彌補(bǔ)筆試的失誤。可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容。可以靈活、具體地考查一個(gè)的

9、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及一些品德特征。,討 論您面試的經(jīng)驗(yàn)與困惑?面試實(shí)踐中有常見的問題有哪些？,應(yīng)試者易偽裝，特別是經(jīng)驗(yàn)豐富、口才好者；提問很隨意憑主觀印象評(píng)分考官缺乏專業(yè)素養(yǎng)實(shí)施程序不規(guī)范侵犯?jìng)€(gè)人隱私面試中的歧視,二 提高面試效果的可能途徑,(一)圍繞崗位目標(biāo)系統(tǒng)地進(jìn)行 職位要求具備哪些素質(zhì)(關(guān)鍵)。在面試中時(shí)時(shí)關(guān)注是否測(cè)查了擬定的要素。,(二) 適度增加面試的結(jié)構(gòu)化程度——有利于提高準(zhǔn)確度,大量研究

10、表明：采用更為結(jié)構(gòu)化的面試招聘選拔方法的公司將會(huì)取得更高的利潤(rùn)增長(zhǎng) ； 分類：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化,非結(jié)構(gòu)化面試,? 事先無特定準(zhǔn)備的題目? 無測(cè)評(píng)要素的設(shè)置? 臨場(chǎng)情境性高? 資料整合難度：高? 高度依賴主持人的經(jīng)驗(yàn)與背景? 評(píng)分者一致性：較差? 標(biāo)準(zhǔn)化程度：低? 未經(jīng)訓(xùn)練時(shí)使用效度低,結(jié)構(gòu)化面試,? 有準(zhǔn)備完整的面試題目? 嚴(yán)格按順序依次提問?

11、有明確的測(cè)評(píng)要素? 臨場(chǎng)情境化程度低? 資料整合比較容易? 評(píng)分者一致性：較好? 標(biāo)準(zhǔn)化程度：高? 時(shí)間較長(zhǎng)，易顯枯燥? 初學(xué)者比較容易掌握,(三) 考官的選擇與培訓(xùn)1）熟練掌握面試評(píng)價(jià)要點(diǎn)（評(píng)分表）；2）面試評(píng)價(jià)要點(diǎn)的掌握與注意事項(xiàng)；3）主考自己總結(jié)反思提高（誤區(qū)）； 4）實(shí)際演練：5）統(tǒng)一尺度；(四)多種測(cè)評(píng)方法相結(jié)合——交互驗(yàn)證，取長(zhǎng)補(bǔ)短,( 五)科學(xué)選擇與組合面試

12、題目類型,常見的面試題型背景性問題,功能：用于了解應(yīng)試者的個(gè)人基本情況。出題思路：讓應(yīng)試者放松，自然進(jìn)入面試情境，形成融洽交流的面試氣氛； 驗(yàn)證和澄清簡(jiǎn)歷上的有關(guān)個(gè)人信息； 為后續(xù)的面試提問提供引導(dǎo)，便于深入面試。 談?wù)勀阍诠緦?shí)踐中的主要經(jīng)歷。,智能問題題目舉例,改革開放以來，伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展對(duì)人才培養(yǎng)的普遍重視和對(duì)人才需求的急劇增長(zhǎng)，卻出現(xiàn)了國(guó)內(nèi)人才向外流，西部人才向東流，北部人才向南

13、流的現(xiàn)象，請(qǐng)你談?wù)剬?duì)這個(gè)問題的看法好嗎？,意愿性問題,樣例：你為什么要離開原來的工作崗位？功能：主要考察應(yīng)試者工作的動(dòng)機(jī)是否與崗位相匹配工作動(dòng)機(jī)重要，直白的問法不藝術(shù)，真實(shí)結(jié)果。討論：如何考察意愿？,壓力性問題,功能：通過應(yīng)試者壓力情境下的反應(yīng)，考察其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力，等等。樣例：你單位有人向我們反映，說你是因?yàn)閯偃尾涣爽F(xiàn)職工作,才考慮到我們這里來應(yīng)聘的，你對(duì)此有何想法？你覺得自己能勝任我公司的工作嗎？,情境性問題,題目舉

14、例：假設(shè)有這樣一個(gè)情況，本來，你的工作負(fù)擔(dān)已經(jīng)很重了，可上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)卻給你安排了另一項(xiàng)任務(wù)。你覺得已沒有精力再承擔(dān)更多的工作，但又不想與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，你會(huì)怎樣對(duì)待這個(gè)問題？題目舉例：四個(gè)任務(wù),行為面試技術(shù)(BEI)關(guān)注的是過去的行為基本假設(shè)行為事件訪談技術(shù)適用的情境：,前提假定：Past Behavior is the safest predictor of future behavior。過去行為是未來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測(cè)。

15、 收集應(yīng)聘者過去的STARs,,S：情境T：任務(wù)與目標(biāo)A：行動(dòng)R：結(jié)果,S/T,A,R,行為面試的STAR技術(shù),一個(gè)行為舉例應(yīng)具備,STAR特征SITUATION：工作情景（典型）:關(guān)于任務(wù)、問題或背景的具體細(xì)節(jié)；TARGET：目標(biāo);ACTION：行動(dòng)（說和做）;RESULT：結(jié)果：已采取的或未采取的行動(dòng)的結(jié)果 非真正的STAR：感情、意見理論性或者“將要如何”性質(zhì)的陳述含含糊糊的陳述,行為事件訪談技術(shù),從你的

16、履歷來看，你以前承擔(dān)過不少重大項(xiàng)目，能否具體談?wù)勀阕龅帽容^滿意的一個(gè)項(xiàng)目。當(dāng)時(shí)的情境是怎樣的？你的具體職責(zé)是什么？你采取了哪些行動(dòng)？領(lǐng)導(dǎo)對(duì)結(jié)果是如何評(píng)價(jià)的？前提假定：過去行為是外來相關(guān)表現(xiàn)的良好預(yù)測(cè)。不足：考官新手難分辯應(yīng)聘者的夸大傾向。,典型的七類行為性問題,請(qǐng)告訴我您過去一次這樣的情況，……。 樣例：“請(qǐng)告訴我您過去一次這樣的情況，當(dāng)時(shí)要求您處理非常緊急的項(xiàng)目，而且時(shí)間的限制是不合情理的。請(qǐng)談?wù)劗?dāng)時(shí)您是怎么做的

17、？”請(qǐng)您描述一個(gè)過去的情境，…，使您從中學(xué)到了不少東西。 樣例：“請(qǐng)您描述一個(gè)過去的情境，通過組織大家共同完成一項(xiàng)任務(wù)，使您從中您學(xué)到了不少東西。”請(qǐng)談一下過去什么時(shí)候，您對(duì)自己…方面的能力最感到滿意？ 樣例：“請(qǐng)談一下過去什么時(shí)候，你對(duì)自己在管理決策方面的能力最感到滿意？”,行為事件訪談技術(shù)的后續(xù)問題(深入追問)區(qū)分：行為性、事實(shí)性問題(理論、引導(dǎo))區(qū)分：真行為事例(不完整事例STAR、假行為事例、不容

18、許模糊）停頓也是一種追問(點(diǎn)頭，不說話)要有必要的打斷(及時(shí)轉(zhuǎn)到關(guān)鍵的問題上)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的回答，可通過與有關(guān)人員聯(lián)系加以查證。,四 面試的基本程序,勝任特征分析—測(cè)評(píng)要素及其界定—題目設(shè)計(jì)—考官培訓(xùn)—實(shí)施—結(jié)果處理,制定評(píng)分量表,? 操作定義式(勝任特征模型): 如:言語表達(dá)能力操作定義 — 理解他人的意思；(自己說，口才好，但不能理解別人的意見，說話是互動(dòng)的，所以口才好不是言語表達(dá)能力強(qiáng)) —

19、口齒清晰，具有流暢性 — 內(nèi)容有條理，富于邏輯性。,? 極端特征式,情緒穩(wěn)定性高分特征：沉穩(wěn)、耐心，有一定的承受力；低分特征：情緒易急、波動(dòng)，對(duì)外部壓力敏感。,評(píng)分表設(shè)計(jì)時(shí)須注意的問題：—評(píng)價(jià)要素最好不要超過7個(gè)，通常4～7個(gè)范圍內(nèi)；—各要素的分值應(yīng)該相同；—要素的權(quán)重根據(jù)職位要求確定—觀察要點(diǎn)須切中要害、語言精煉。,面試評(píng)分表的設(shè)計(jì),考官培訓(xùn),考官的選擇——對(duì)公司的責(zé)任意識(shí)，客觀公正；——全面了解招聘崗位

20、，包括工作職責(zé)和內(nèi)容；——有較好的個(gè)人形象；——在行為評(píng)價(jià)方面有一定的經(jīng)驗(yàn)?？脊俚亩Y儀——著裝要符合公司的文化；——良好的非言語行為。統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn): 觀看錄象或者模擬練習(xí)等,面試前考官的準(zhǔn)備工作,瀏覽一些相關(guān)信息與其它面試考官見面面試安排，分配每個(gè)素質(zhì)所需要的時(shí)間確定面試組中人員分工，不同成員負(fù)責(zé)觀察的相應(yīng)素質(zhì),面試過程中考官的行為,考官的簡(jiǎn)潔的引導(dǎo)語包括闡明面試的要求, 面試之前的非正式溝通:目光接觸;導(dǎo)入語導(dǎo)入性問

21、題，構(gòu)建面談氣氛。考官的控制考官說話的時(shí)間應(yīng)在1/3以內(nèi)、不要在感興趣的話題上浪費(fèi)時(shí)間、面試時(shí)間不宜過短面試中考官的“四到”,口到：面試提問,通俗、簡(jiǎn)明選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞?問題安排先易后難善于靈活地轉(zhuǎn)換、收縮和擴(kuò)展話題標(biāo)準(zhǔn)化程序與非結(jié)構(gòu)化面試相結(jié)合善于追問,眼到：面試觀察,面談中的信息傳遞： 7%言詞＋38%聲音＋55%體態(tài)如何判斷應(yīng)試者是否撒謊？——非言語行為與語言的不一致，如明顯在舉止或言語上遲緩

22、，語音語調(diào)的突然變化、出汗，眼睛不敢正視主試，回答拖泥帶水等等等；——回答問題時(shí)總是繞著彎子；——傾向于夸大自我(我是最好的之一)；——語言流暢，但象背書。,耳到：傾聽的技巧,每人一分鐘能說150-175詞，但能聽800詞；傾聽時(shí)保持注意力。保持目光接觸——表示您仍感興趣；間或點(diǎn)點(diǎn)頭——顯示您在留心聆聽；主考鼓勵(lì)對(duì)方繼續(xù)說下去——用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，對(duì)”、“哦”等字眼；,手到：面試的記錄,形成自己的快速

23、筆記方法； 專門訓(xùn)練只記事實(shí)，不加任何主觀推測(cè)； 決策的案例，推銷，分析給所記的各內(nèi)容加小標(biāo)題；在面試過程中簡(jiǎn)略地記下關(guān)鍵字詞；,避免主觀言語是面試記錄時(shí)要注意的最重要的因素之一,六 面試后對(duì)結(jié)果的評(píng)定,,提倡無履歷面試：沒有成見，機(jī)會(huì)平等；發(fā)揮更大的獨(dú)立評(píng)價(jià)作用。面試考官獨(dú)立工作根據(jù)勝任特征整理筆記分要素進(jìn)行評(píng)分；將應(yīng)試者的表現(xiàn)與評(píng)分表相比較，據(jù)其符合程度為每個(gè)勝

24、任素質(zhì)給出數(shù)量化分?jǐn)?shù)；在回答完所有問題后評(píng)分，以綜合評(píng)分為主在下個(gè)面試之前，與其他考官平衡分?jǐn)?shù),統(tǒng)一評(píng)價(jià)測(cè)評(píng),各自重溫憑證；各自對(duì)照預(yù)定的評(píng)分量表評(píng)價(jià)這一憑證；在考官之間弄清分歧在哪里，并加以討論；集體對(duì)照預(yù)定的評(píng)分量表，仔細(xì)審核所有的憑證，取得一致的評(píng)價(jià)。,面試的兩種評(píng)分技術(shù),1 機(jī)械法2概括法,,主持面試,多個(gè)考官面試評(píng)分的合成,統(tǒng)計(jì)法：1.總分和去高低分法； 2.分要素去高低分法。

25、協(xié)議法：,七 如何保證面試評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性,對(duì)每個(gè)被試問同樣的問題考官有良好的組織責(zé)任感和個(gè)人品質(zhì)；正直公正評(píng)分接受監(jiān)督準(zhǔn)確把握測(cè)評(píng)要素內(nèi)涵及其操作定義；基于證據(jù)、事實(shí)基礎(chǔ)上的評(píng)定；面試第一二位后要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和尺度考官有意識(shí)地克服誤區(qū)：,面試的誤區(qū),光環(huán)效應(yīng)受非言語信息的誤導(dǎo)或者忽視非言語信息,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論之 培訓(xùn)內(nèi)容,一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點(diǎn)三、無領(lǐng)導(dǎo)討論測(cè)評(píng)維度確立四、

26、怎樣進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論五、如何對(duì)參與討論者進(jìn)行觀察評(píng)分 六、更好地掌握無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)際演練,練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)際演練,一 什么是 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,候選人組成小組（4-8人），不指定領(lǐng)導(dǎo)， 候選人根據(jù)材料, 就指定任務(wù)自由討論，如分獎(jiǎng)金、業(yè)務(wù)、人員安排或社會(huì)熱點(diǎn)問題等， 被試要迅速掌握資料，提出可行方案，通過交流或爭(zhēng)論，形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，向考官匯報(bào)。 討論后，考官按一定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)被試

27、在討論中的表現(xiàn)，對(duì)能力等素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià). 錄象=9分30秒,二 無領(lǐng)導(dǎo)討論的特點(diǎn),1、無領(lǐng)導(dǎo)討論的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)2、什么情況下使用無領(lǐng)導(dǎo)討論較合適,1、無領(lǐng)導(dǎo)討論的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn),2 什么情況下適用無領(lǐng)導(dǎo)討論,1）招聘、選拔、培訓(xùn)、考核2）發(fā)掘有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的中低管理者3）特定類型人群4) 日常管理討論中,三、小組討論測(cè)評(píng)維度確立與題目編寫,1、 測(cè)評(píng)維度確立2、 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目要求3、 題

28、目分類與設(shè)計(jì),1 測(cè)評(píng)維度的確立,該職位勝任特征要求 訪談、量表、文獻(xiàn)  小組討論可測(cè) 勝任特征  確立測(cè)評(píng)維度,,,,,通常適合測(cè)試的素質(zhì),3 常用討論題分類形式,,四 怎樣操作無領(lǐng)導(dǎo)討論,1、  考官準(zhǔn)備階段2、  現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試階段3、  考官評(píng)價(jià)階段4、  考官總結(jié)階段,1、考官準(zhǔn)備階段,,2  現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試第一步：獨(dú)立作業(yè)

29、,,現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試第二步：自由發(fā)言,,3  考官評(píng)價(jià)階段,4、  考官總結(jié)階段,結(jié)合多種模擬評(píng)價(jià)方法綜合考慮相 互 討論,觀察中記錄的原則,1）客觀原則 2）突出重點(diǎn)3）越全越好,六、如何對(duì)討論者進(jìn)行評(píng)分,1、機(jī)械常模參照記分法 2、機(jī)械標(biāo)準(zhǔn)參照記分法 3、概括經(jīng)驗(yàn)評(píng)分法 4、編碼法,角 色 扮 演 測(cè) 試,谷向東,什么