12國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1、1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1激勵理論激勵理論都是后來制定薪酬管理模式和薪酬體系設計的理論基礎。激勵是指管理者有意識地用外在刺激使被管理者產(chǎn)生自覺行為，從而最大限度調(diào)動工作積極性的心理過程。大量的管理實踐表明，激勵理論作為西方行為科學理論的核心，在企業(yè)薪酬體系的制定中發(fā)揮著重大作用。較有影響的激勵理論主要有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論和弗魯姆的期望理論。美國著名心理學家亞伯拉罕馬斯洛1943年在《人類激勵

2、理論》一書中提出的需要層次論認為，人的需要人由低到高分為五層，分別是生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。如果你要激勵某個人，你需要知道他現(xiàn)在需要層次的哪個水平上，然后去滿足這些需要及更高層次的需要[1]。同樣作為美國心理學家的弗雷德里克赫茨伯格提出的雙因素理論認為，影響員工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵因素兩類。其中，生理上的需要、安全上的需要和都屬于低層次的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足；而社會需要、尊

3、重需要和自我實現(xiàn)的需要是高層次需要，它們是通過內(nèi)部因素才能達成的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。保健因素不足必然導致員工不滿意，但是保健因素再多也不會為員工帶來滿意，只有足夠的激勵因素才能讓員工感到滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生。改善保健因素，然后在工作中建立激勵因素，被認為是最好的激勵人們的方法[2]。史坦斯亞當斯1967年在《獎酬不公平時對工作質(zhì)量的影響》這一著作中提出公平理論，也叫做社會比較理論。公平理論基本觀點是，一個人

4、經(jīng)過努力取得了報酬后，不僅會關心自己所得報酬的絕對量，還關心自己所得報酬的相對量。所以，他要通過比較來確定自己所獲得的報酬是否合理，比較的結果也會直接影響其工作積極性[3]。美國行為科學家維克弗魯姆1964年在《工作與激勵》一書中提出期望理論。期望理論公式為：激勵強度（M）=效價（V）期望值（E）。效價是指對這一目標的價值判斷，其大小取決于個人需求的特點和價值判斷的標準。期望值則是指個人對帶來結果可能性大小的主觀判斷[4]。由此可以看出

5、，效價和期望值兩個變量任何一個較低都達不到好的激勵效果，只有都達到一定的程度才可以起到較大的激勵作用。除了以上理論，激勵理論還包括戴維麥克萊蘭的成就需要激勵理論、斯金納的強化理論、奧爾德弗的ERG理論等。1.2.2薪酬管理研究現(xiàn)狀員工的最終收入。②建立薪酬的激勵性。薪酬以增強工資的激勵行為導向，通過績效工資，特別貢獻獎等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工的工作積極性，建立工資的縱向增長機制和不同薪酬晉升通道是不同崗位的員工都有同等的晉升機會。

6、通過各種專業(yè)培訓增強員工的綜合素質(zhì)有利于員工的個人成長。③經(jīng)濟型原則。薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致，人工成本的漲幅應與企業(yè)效益的增長和勞動生產(chǎn)率的增長相協(xié)調(diào)。用工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟增加價值，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[9]。1.2.3銷售人員薪酬體系發(fā)展研究現(xiàn)狀（1）國外學者關于銷售人員薪酬的研究國外學者關于銷售人員薪酬的研究也主要分為兩個方面：①關于影響銷售人員薪酬結構的因素的研究Churchill，F(xiàn)dWalk

7、er（1981）認為影響銷售人員薪資結構的主要因素大致可以概括為五類：首先是銷售人員個人業(yè)績的可測量性；其次是個人努力對銷售業(yè)績的影響；第三是銷售團隊的規(guī)模；第四是銷售人員面臨的不確定性；第五是對銷售人員長期培養(yǎng)的考慮。企業(yè)業(yè)務特點在這五個方面的不同，直接影響到薪酬結構中固定和浮動比例關系的激勵效果[10]。Gege和Weitz（1989）對底薪比例與相關因素的關系進行了綜合性的分析，對影響銷售人員固定薪資水平的因素做了總結[11]。他

8、們認為影響銷售人員固定薪資水平的因素主要有銷售任務的復雜性、銷售團隊協(xié)作的必要性、銷售任務的數(shù)量、個人努力對銷售業(yè)績的影響、公司的聲譽、產(chǎn)品的成熟度以及地區(qū)開發(fā)程度等因素有關。另外他們綜合其他學者的研究結果，還總結了其他更多影響固定薪酬與變動薪酬比例關系的因素。例如，客戶對信息需求越高，固定部分比例往往越低，浮動傭金部分比例往往越高；客戶對信息需求越低，固定部分比例往往越高，浮動傭金部分比例往往越低。銷售團隊規(guī)模越大，固定部分比例往往越

9、高，浮動傭金部分比例往往越低；銷售團隊規(guī)模越小，固定部分比例往往越低，浮動傭金部分比例往往越高。銷售人員經(jīng)驗越豐富，固定部分比例往往越低，浮動傭金部分比例往往越高；銷售人員經(jīng)驗越少，固定部分比例往往越高，浮動傭金部分比例往往越低……但是總體上，在這些分析中，對銷售人員個人心理特征的研究并不多。GTubridy（1996）在文章中闡述了銷售人員所銷售的產(chǎn)品生命周期對銷售人員薪酬的影響[12]。如果產(chǎn)品生命周期不同，則同樣的薪酬測量標準不能