有效經營人才，建立競爭優(yōu)勢

1、有效經營人才，建立競爭優(yōu)勢,華立集團人力資源總監(jiān)： 嚴 正,個人簡介（嚴正）,,,10年外企HR實戰(zhàn)與顧問經驗…,美國領導力研究中心認證講師華立集團 人力資源總監(jiān)浙江大學總裁班特聘講師國內著名實戰(zhàn)派人力資源專家授課及咨詢經驗：紅塔集團、云南煙草、國華浙能、中國聯(lián)通、中國經營報、正泰集團,中國奧康集團、天正集團、紅蜻蜓集團、寧波富達集團、華杰電子、奧奔妮集團、傳化集團、上海聯(lián)洋房產、浙江鼎利集團,中國杰克縫

2、紉機、溫州家具協(xié)會、溫州服裝商會、湖南省工商聯(lián),交流與分享的內容,在戰(zhàn)略上建立經營人才（人才吸納、開發(fā)與保有)的理念:經營人才是科學而精細的系統(tǒng)工程。在戰(zhàn)術上提供有效經營人才的路徑、方法、技術與工具。人力資源從業(yè)過程的心得分享。,美國為什么這么強大？ 因為他擁有有效獲取人才、開發(fā)人才與保有人才的機制。今天全世界最優(yōu)秀的人才與學生（儲備人才）都在流向美國。 在美國的人才開發(fā)中，政府的政

3、策導向、學校及科研機構的培養(yǎng)方向以及企業(yè)中人才成長的規(guī)劃與努力，這幾者有效和諧的作用在一起，建立了無與倫比的人才吸引、成長與保有的土壤、文化與機制。,《參考消息》（新華社2004年7月31日）,,,,,人才資源,人力資源,勞力資源,人口資源,勞力資源,人口資源,人力資源,人才資源,,,,,人才資源是第一資源,,位居前10位的成功要素是使企業(yè)保持成長的關鍵.,資金培訓技術外包,研究表明企業(yè)實現(xiàn)高成長的十項關鍵要素中，有五項是與人力資

4、源系統(tǒng)直接相關的,戰(zhàn)略承諾能力,,位居前10位的成功要素,可以考核的行動實施吸引人才銷售/市場戰(zhàn)略承諾新產品廣泛的主動行為保留人才成長計劃文化創(chuàng)新,,成長的基礎,成長曲線,,,,企業(yè)經營價值鏈,經營客戶,,,企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,顧客忠誠,顧客滿意,為顧客創(chuàng)造價值帶來利益,優(yōu)異的產品與服務,企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng),企業(yè)人力資源產品服務提供,員工需求滿足個人價值實現(xiàn),員工滿意,員工生產率與素質,企業(yè)經營價值鏈

5、,經營人才,,,,,,,,,,,,,,,,,,,人力資源戰(zhàn)略應成為公司戰(zhàn)略圖譜的重要組成部分,人力資源問題與公司戰(zhàn)略相一致的戰(zhàn)略圖譜,,,,,1999,2000,2001,2002,Year,,,,,,,,,組建交叉功能團隊學習傾向,選擇資源技能培訓,能力評估激勵機制,壓縮成本構成優(yōu)化核心流程,創(chuàng)造新的突破性的流程,快速措施,改變公司文化與雇員心態(tài),使組織具有流動性,確定行動的基礎,聯(lián)盟,獲得巨大的市場份額,創(chuàng)造新業(yè)務,尋找全球

6、的機遇,保留現(xiàn)存業(yè)務,行業(yè)典范的轉換,競爭對手的跟蹤,行業(yè)的變革,改變“游戲規(guī)則”,目前狀態(tài),成長愿景,,流程,,競爭,銷售/市場份額,文化,,人員理念和戰(zhàn)略,完整的公司戰(zhàn)略圖譜,加強人員管理、組織管理和文化管理是中國公司成為百年企業(yè)的基礎,內外部情況分析,業(yè)務結果,人員管理、組織管理和文化管理是企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵環(huán)節(jié),決策制定,消費者競爭對手行業(yè)與市場宏觀經濟環(huán)境企業(yè)核心能力,,,,,市場份額公司目標完成情況與競爭對手比較

7、員工滿意度股東滿意度,公司發(fā)展戰(zhàn)略,宗旨/使命/愿景競爭戰(zhàn)略發(fā)展目標業(yè)務運作原則核心價值觀和假設,企業(yè)文化,核心價值觀對戰(zhàn)略和目標的態(tài)度權力分配和獎勵員工行為行為標準,,,,,,,,,,,,,,,結構,激勵,信息,人員,,任務,,,,組織,根據(jù)公司戰(zhàn)略，結合長短期財務收益指標和非財務指標、內外部發(fā)展情況，確定考核指標,凈資產收益率收入、成本目標完成情況提高生產率資產利用率風險控制程度,股東要求,產品和服務因素

8、：功能、質量和價格同客戶的關系：提供高質量服務，建立良好的私人關系形象和聲譽,客戶評價,新產品新技術推出能力員工滿意程度員工生產效率和掌握多種技能程度,創(chuàng)新能力與員工技能,保持領先的關鍵技術質量：工藝合格率生產周期成本：采購、完成訂單、生產規(guī)劃和控制工藝能力,我們自己擅長什么,,,,,,,戰(zhàn)略和遠景,財務業(yè)績方面,內部經營方面,客戶方面,創(chuàng)新,中國企業(yè)今天的成功主要依賴于自然資源和雄厚的資本，而未來的成功將主要取決于其技

9、術和人力資源的開發(fā),當今市場競爭根本上說是對人力資源的競爭,自然資源消費的生產流程簡單低附加值生產,資本投入大規(guī)模生產勞動密集型/資本密集型生產資本附加值,技術領先專利保護研究開發(fā)費用投入技術更新技術密集型生產技術附加值,持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對性的服務個性化的產品知識管理智力附加值學習型組織團隊合作,,人力資源的競爭,,技術資源的競爭,,資本資源的競爭,,自然資源的競爭,今天的中國企業(yè)（20

10、05）,未來的中國企業(yè)（2015）,,舉例,中國企業(yè)十大管理難題,根據(jù)中國企業(yè)經理人和管理專家的投票統(tǒng)計和分析，我們總結出困擾中國企業(yè)的十大難題如下：,,一,,如何建立有效的績效考核體系？,,二,,如何有效激勵和留住人才？,,三,,,四,,,五,,,六,,,七,,,八,,,九,,,十,,如何制定合理的員工薪酬體系？,如何建立和增強企業(yè)核心競爭力？,如何建立高效靈活的業(yè)務流程？,財務資源如何配合高速發(fā)展？,如何有效管理銷售渠道？,如何有效

11、拓展并保留客戶資源？,如何利用信息技術創(chuàng)建優(yōu)勢？,如何使企業(yè)戰(zhàn)略適應中國入世后的全球化浪潮？,,華立集團戰(zhàn)略發(fā)展史1970年I2005年,創(chuàng)業(yè)期（1970-1978）,成長期（1979-1986）,發(fā)展期（1987-1990）,擴張期（1991-1995）,1,2,3,4,,調整期（1996-2000）,產業(yè)重構期（2001-2005）,5,6,,概述 1970年9月前，華立集團的前身是“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”，一個生產雨傘、竹器和筆管

12、的手工作坊。70年開始在電工儀表行業(yè)創(chuàng)業(yè)，到78年，“余杭鎮(zhèn)竹器雨具廠”和“余杭縣電子儀表廠”兩塊牌子一個班子，基本完成了手工作坊式式樣生產向工業(yè)化生產的過渡。評價 這一階段戰(zhàn)略的主要特點在于“早”與“新”，“早”即“占得先機”，“新”即“意識先進”,概述 1979年到1986年，余杭縣儀表廠開展“管理革命”，進入正規(guī)化管理時期。短期效果：從產品開發(fā)、質量控制、人力資源、硬件、利潤率等各方面得到提升，長期效果：建立健全企業(yè)管理制度

13、，形成注重新產品開發(fā)的良好傳統(tǒng)，進一步積累了各類資源，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展做好準備評價 戰(zhàn)略的成功之處在于“厚積薄發(fā)”，通過“緩步休整”而不是“加速奔跑”，為之后的大發(fā)展積累了力量,,,,,,,,,概述 多個品種產品被評為優(yōu)質產品，產品更新?lián)Q代開發(fā)啟動，規(guī)模有了很大發(fā)展， 1989年國內同行業(yè)中首家國家二級先進企業(yè)，培養(yǎng)和造就了一批通曉經營管理的企業(yè)中堅力量，整體素質明顯提高企業(yè)形象和產品知名度有了很大提高評價 在體制上“明晰責

14、權”，順應了從計劃經濟向市場經濟轉變的改革大潮；營銷制度上“以銷定產”，認識并認可市場的決定性作用，走在了同類企業(yè)前面,概述 1993年6月，組建房地產開發(fā)公司，1994年，組建電器廠、食品銷售公司，1995年，成立華立咨詢發(fā)展公司、進出口公司，1994年，成立杭州華立股份有限公司，開始股份制改制效果 培育出兩個在同行業(yè)中具有較大影響力的主導產品：電能表和銅箔板,形成了多產品、全方位、多元化、跨地區(qū)、外向型的集團經營模式,集團產

15、品質量和管理水平提高，華立品牌效應初顯,概述 1998年起電能表生產工廠進行大規(guī)模生產技術改造，1999年收購重慶川儀，實現(xiàn)借殼上市，2000年控股浙江嘉控電器股份公司，發(fā)展DMS產業(yè)，2000年收購ST恒泰，并將電力自動化業(yè)務部分裝入評價 華立較早意識到多元化危機并進行戰(zhàn)略調整，使企業(yè)得度過多元化帶來的危機。同時華立開始涉足資本市場,概述 2001年收購PFSY，開始涉足境外收購，2001年收購PHILIPS的CDMA手機參考設

16、計部門，進入了無線通信核心技術領域，2002年收購昆明制藥，在植物藥領域布局取得重要進展，2003年底進入武漢健民，2004年在醫(yī)藥產業(yè)上進行一系列收購，2004年 信息產業(yè)集團重組，2005年進入資源性產業(yè)；經營規(guī)模增長迅速 26-100億，產業(yè)結構比重發(fā)生極大的變化，主營業(yè)務調整為儀表及系統(tǒng)、信息產業(yè)、醫(yī)藥產業(yè)、房地產業(yè)，輔之以兩個財務投資性產業(yè)，形成多元化投資、專業(yè)化經營的格局,,華立人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,,5 項追求,,4 個驅

17、動力,,3 個重點,,2 個渠道,,1 個突破口,以真摯高尚的情感留住人以多元精彩的事業(yè)吸引人以富有挑戰(zhàn)的工作鍛煉人以科學有效的學習培養(yǎng)人以積極合理的制度激勵人,經營管理規(guī)范化發(fā)展視野全球化人力資源國際化 員工需求多樣化,技術創(chuàng)新 管理創(chuàng)新 機制與文化創(chuàng)新,內部培養(yǎng)外部招聘,造就一支適應華立發(fā)展需要的高潛力人才隊伍,華立集團人力資源管理五大原則,1、人力資源工作的出發(fā)點為提升企業(yè)核心競爭力；2、注重員工發(fā)展，為員工

18、提供多元化的發(fā)展道路；3、人力資源管理的第一人是直接主管；4、人力資源部門的定位在于專業(yè)規(guī)劃、指導，并提供系統(tǒng)、工具和服務；5、員工心態(tài)轉變是檢驗人力資源工作的重要因素。www.3722.cn中國最大的資料庫下載,華立集團HR體系的三個層面,,,人事管理基礎建設,人力資源管理體系建設,戰(zhàn)略人力資源管理,,,,人力資源管理意指管理工作中對人員或員工所必須執(zhí)行的戰(zhàn)略、政策與實務。,華立HR的5P1L模式,識人為基礎選人為先

19、導育人為動力用人為核心留人為目的愛人是靈魂,,,,,,,,留人,用人,選人,育人,,,識人,愛人,通過人力資源管理實踐獲取競爭優(yōu)勢,人力資源管理實踐,以雇員為中心的結果,以組織為中心的結果,競爭優(yōu)勢,挑選前的實踐,人力資源規(guī)劃工作分析勝任素質建模,招聘、選拔,培訓開發(fā)績效評估報酬生產率改進方案,勞資關系、工會/安全與健康、國際化,挑選中的實踐,挑選后的實踐,受外部因素影響的實踐,能力動機工作相關的態(tài)度,產出員

20、工保留遵守法律公司形象,成本領先產品差異等企業(yè)核心能力的形成,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,員工核心專長和技能,組織核心能力,企業(yè)核心能力,戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢,愿景使命,企業(yè)發(fā)展,組織發(fā)展,個人發(fā)展,HR開發(fā)和管理工作以實現(xiàn)企業(yè)愿景和使命 為最終目的,企業(yè)愿景和使命的實現(xiàn)從根本上取決于企業(yè)競爭優(yōu)勢,以培育企業(yè)的競爭優(yōu)勢為導向，按照企業(yè)發(fā)展、組織發(fā)展和個人發(fā)展 三個層次展開：企業(yè)發(fā)展 是根本方向，是在公司整體層面上營造企業(yè)

21、核心能力；組織發(fā)展 側重于公司各職能部門核心能力的塑造；個人發(fā)展 以企業(yè)發(fā)展和組織發(fā)展為導向，結合個人職業(yè)發(fā)展的需求不斷提升員工能力。,案例：華立管理學院體系基于構建企業(yè)核心競爭力的發(fā)展體系,企業(yè)發(fā)展,定義： 通過提供有效的人力資源發(fā)展機制和工具，重點圍繞企業(yè)文化價值觀的倡導和企業(yè)領導力的提升，來提升企業(yè)的核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。,舉措：變革創(chuàng)新－項目實施、創(chuàng)新論壇、合理化建議恪守誠信－人員素質要求、

22、評鑒中心持續(xù)發(fā)展－人才庫、人才儲備計劃、雛鷹計劃、專家?guī)?組織發(fā)展,,通過分析各專業(yè)部門核心能力的優(yōu)勢與不足，以流程咨詢的形式為其提供個性化的培訓發(fā)展方案，強化其專業(yè)核心能力，促進組織的長期可持續(xù)發(fā)展。組織發(fā)展著眼于組織核心能力的培養(yǎng)，通過組織層面上提供有效的人力資源工具和服務，幫助培養(yǎng)并建立一支核心專業(yè)人才隊伍，從而鞏固專業(yè)部門的核心能力，同時提高員工適應流程變革的能力。,組織發(fā)展的職能實現(xiàn)圖,確定組織核心能力,培訓與發(fā)展方案,實

23、施,跟蹤反饋,分析現(xiàn)狀,專業(yè)核心能力,,,,,,個人發(fā)展,個人發(fā)展是針對不同層面的員工提供相應的培訓輔導課程和項目，以不斷提高個人的核心技能，最終提高組織和企業(yè)的核心能力。,以人才發(fā)展為主題的培訓致力于為企業(yè)員工提供多元化的發(fā)展途徑，員工根據(jù)企業(yè)需要和個人特質，選擇管理型、專家型、技能型的發(fā)展道路。,,員工個人發(fā)展模式,人才流動市場化機制,人才信息流動系統(tǒng)支持,,,人才庫,應屆生源,實習生源,,,社會招聘,了解自我1-3年,共性培養(yǎng),個

24、性培養(yǎng),員工：了解企業(yè)、社會和市場部門：了解員工個性及發(fā)展?jié)摿?人力資源部：提供系統(tǒng)而普遍的培養(yǎng)通道,員工：尋找合適的崗位部門：資源的整合培養(yǎng)再生人力資源：提供良好的發(fā)展環(huán)境,,,,,,,評價中心,,專業(yè)技術管理人員,技術生產工人,技師,管理型,專家型,管理層,專家,,,技能型,,,,,,,,,,,,,HMI主要功能,教育培訓中心Training Centre,評鑒中心Assessment Center,組織診斷咨詢

25、Consultation,文化整合、傳播Corporation Culture,集團培訓課程體系規(guī)劃培訓需求調查與培訓計劃培訓課程開發(fā)與實施選拔、培養(yǎng)內部講師隊伍,,華立管理學院運營計劃,,知識管理中心KM,建立集團用人標準（勝任能力模型）建立人才評鑒中心,通過組織發(fā)展診斷與研究，提供管理咨詢服務和整體解決方案,華立文化整合、提煉與傳播的平臺,華立集團知識管理中心，履行知識評價、知識開發(fā)和知識傳播三個方面的職能,勝任能力模型

26、為招聘、培訓和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺,勝任力(Competency)是在特定企業(yè)的環(huán)境中，在具體的工作崗位上，做出優(yōu)秀業(yè)績(Superior Performance)需要的行為特征(Behavior)人的綜合特質與工作績效高度相關以行為的方式體現(xiàn)可持續(xù)的可預測未來行為表現(xiàn) 由于這些因素的綜合是評判優(yōu)秀行為和卓越表現(xiàn)的準繩,因此通過將勝任力作為人力資源管理的基礎，組織就可更有效的在個人態(tài)度和行為與

27、組織競爭力和成功要素之間建立聯(lián)系,勝任力概覽,知識,技能,社會角色,自我形象,個性特點,動機,,,,,,,,發(fā)展目標經營理念文化價值,工作崗位,工作業(yè)績,崗位功能,工作任務,勝任素質,工作行為,,完成目標落實理念實現(xiàn)價值,勝任素質（能力）是一組可見的和能夠應用的知識，技能，行為，以及特殊情況下個人個性特征的組合，這個組合能夠最終為公司帶來持續(xù)的競爭優(yōu)勢,什么是勝任素質,,勝任能力模型的重點表現(xiàn)形式是行為描述,,知識,技能,行為習

28、慣,個人特質/性格特征,動力/動機/價值觀,,,,,容易判斷，可以培訓改進，但難以預測高績效（尤其是對管理及中高層人員）,有很隱蔽的權變性，通過行為習慣反映，與高績效有一定的聯(lián)系,,,,,,可以觀察，通過有效方法可以評估判斷，可以引導發(fā)展，與高績效高度正相關,,素質模型的重點表現(xiàn)形式,勝任模型表現(xiàn)形式,識別勝任素質,通過對客觀績效優(yōu)秀與一般的在職人員的工作行為模式和個人特點的比較分析，可以得出如下模型:,,未來戰(zhàn)略發(fā)展的要求,,,,

29、,,當前一般性績效人員,基點性,區(qū)分性,,,增強性最優(yōu)秀的人也需要提高,,,當前出色績效人員,勝任力模型構建,關鍵崗位勝任力模型范例----生產主管定義成功、構建勝任力模型,勝任力模型構建,定義成功、構建勝任力模型關鍵崗位勝任力模型范例----生產主管----計劃與組織,戰(zhàn)略性思考,決策,從全局性角度出發(fā)，準確而迅速地分析大量的、相互矛盾的信息，處理復雜的事件，以維護企業(yè)整體利益,素質名稱,定義,主題和元素,全局性考慮、前瞻性

30、、商業(yè)敏銳度,－,－,團隊建設,－,－,變革的管理與實施能力,組織敏感度,－,－,－,－,績效挑戰(zhàn)和遠景,領導者應當通過戰(zhàn)略性思考，統(tǒng)籌協(xié)調組織整體利益，幫助企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展,－,－,－,－,影響力,－,－,－,領導力行為素質模型框架,多個角度的素質模型的建立最終會形成企業(yè)的素質辭典（1）,,核心素質敬業(yè)精神/盡職盡責誠實守信 溝通能力 團隊精神 專業(yè)知識和技能,管理人員素質領導能力 管

31、理變革 創(chuàng)新精神發(fā)展自我和他人 解決問題與執(zhí)行能力,非管理人員素質 客戶導向 主動性與跟進落實 節(jié)儉與成本意識,,銷售人員專業(yè)素質市場洞察力關系管理承受壓力,通用素質,專業(yè)素質,管理人員：包括高層和中層副職以上管理人員非管理人員：包括所有非生產部門中層以下人員,管理人員素質模型 ＝ 核心素質 ＋ 管理人員專業(yè)素質非管理人員素質模型 ＝ 核心素質 ＋ 非管理人員專業(yè)素質銷售管理

32、人員素質模型＝核心素質 ＋ 管理人員專業(yè)素質＋ 銷售人員專業(yè)素質普通銷售人員素質模型＝核心素質 ＋ 非管理人員專業(yè)素質＋ 銷售人員專業(yè)素質,人力資源人員專業(yè)素質總經理視角組織敏感度咨詢能力,1）,,核心素質盡職敬業(yè)邏輯分析判斷 學習及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行 團隊協(xié)作有效溝通客戶導向,管理人員素質自適能力 系統(tǒng)性分析及解決問題 理性創(chuàng)新發(fā)展他人 團隊管理

33、影響能力,領導力素質 哲學思辨 戰(zhàn)略性思考及決策變革管理 領導能力,,工程部職能素質模型工程師精神甲方能力,通用素質,專業(yè)素質,項目經理崗位素質模型能力/精力,多個角度的素質模型的建立最終會形成企業(yè)的素質辭典（2）,勝任能力模型舉例勝任能力模型的分類,核心/通用素質模型各級別、各功能領域都需要的素質,職能素質模型用來區(qū)別不同職能的成功要素,銷售,法律,客戶服務,市場

34、,信息管理,人力資源,財務,采購,職級/管理通用素質模型用來區(qū)別不同級別優(yōu)秀人員的成功要素(例如初級、中級、高管領導力),領導力素質模型用來區(qū)別優(yōu)秀高層領導人的素質,崗位素質模型用來區(qū)別具體崗位優(yōu)秀人員的素質（如土木工程師等）,,企業(yè)素質辭典,,勝任素質是處理組織發(fā)展中與人員有關的問題的一種思維方式，工作方法，操作流程。主要包括三方面的工作,建立勝任素質模型：在勝任素質理論的指導下，嚴格按照勝任素質方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展

35、要求和文化特點的基礎上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績人員的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質,建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）,建立應用體系：根據(jù)勝任素質模型的要求和測評系統(tǒng)的結果，建立有針對性的應用體系。（包括按照勝任素質的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓課目、學習材料等）,隊伍建設,

36、驅動要素,,落實戰(zhàn)略實現(xiàn)目標,管理機制,勝任素質模型,發(fā)展戰(zhàn)略商業(yè)目標,,,,,,,,,勝任素質應用體系示意,素質能力的各種應用及其影響力,Incent right talent depth/breadth for the business Recognize and retain key talents,Build industry-leading expertiseDevelop technical lea

37、dersAccelerate pace of learning,Attract/identify “best matches” for the capabilities neededStrengthen internal sourcing for key assignments,Attract and retain key talentMore transparent and reliable career flow manage

38、ment,Build sustainable talent pools for critical roles/ functionsManage career transitions from one role level to the next,Identify capability strengths and gapsDrive focused improvement to raise the performance bar,對個

39、體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓需求,職位要求勝任能力描述　　　　　　員工目前勝任能力描述,,,,,,,,,,,,,,創(chuàng)新,領導力,團隊合作,,,,1,2,3,4,5,6,,,,培訓計劃以勝任能力模型為基礎,依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓,提供的培訓,員工培訓計劃,,,1,2,,3,4,,5,6,√,—,—,—,√,√,,,,,基于人員素質評估的結果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題,素質能力評估

40、流程－ 多渠道反饋,,多渠道評估組,核心素質,專業(yè)素質,,,同事,客戶,匯總分數(shù),,,+,x members,8 core competencies assessed,Internal source,External source,Assessment,Up to 8 functional competencies assessed,+,上級,50% of influence over Summary Competency Rating

41、,50% of influence over Summary Competency Rating,姓名: X 部門/崗位: Y事業(yè)部技術總監(jiān) 在崗時間: 1年 年齡 : 35,,,能堅持原則維護公司的利益能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力專業(yè)能力較強，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題能注意主動征求不同人的反饋意見能親自參與重要任務的實施

42、，注重關鍵細節(jié)能言行一致，以身作則，用行為溝通能不斷學習，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學習，重視人員培訓）重視國內外領先知識和人才引進,要更善于從整體來看問題，提高全局觀對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應意識到自己想法片面性的必然工作計劃缺乏溝通，應把溝通計劃作為工作的一部分應創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路需

43、改進溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等,,總體評估：X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強的業(yè)務能力，方向感強，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團隊協(xié)作方面應進一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術人員向技術管理人員角色的轉換。在領導能力方面，他應更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標?？傮w來說，X有潛力繼續(xù)進一步發(fā)展，應作為公司的重點培養(yǎng)對象。,+,–,

44、,,1. 個人勝任能力具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進一步發(fā)展?jié)摿?，應成為公司重點培養(yǎng)對象,,,4. 培訓建議人際溝通技巧有效團隊；團隊溝通全面管理知識（如MBA）,3. 崗位輪換/提升/繼任建議個人短期職業(yè)興趣：技術管理個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷拓晟建議：建議1年內在研發(fā)技術總監(jiān)的崗位上提升到11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年,2. 職業(yè)等級及薪酬建議建議職業(yè)等級為：10級建議基本工資區(qū)間為：

45、10級較高,,,能力潛力,績效現(xiàn)狀,結合員工績效及人員素質能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進、管理、發(fā)展和淘汰計劃,通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況,,某集團,,,,F廠長,,張女士,,E總監(jiān),,張女士,,D總監(jiān),,張女士,,C總監(jiān),,張女士,,B總監(jiān),,張女士,,A總監(jiān),,fff,,A事業(yè)部,aaa,bbb,ccc,ddd,eee,,,,,,,,,,,O經理,,張女

46、士,,K總監(jiān),,張女士,,J總監(jiān),,張女士,,I副總監(jiān),,張女士,,H副總監(jiān),,張女士,,G經理,,ooo,,B事業(yè)部,ggg,hhh,iii,jjj,kkk,,,,,,,,,,,,,,,L廠長,,張女士,,O總監(jiān),,張女士,,N總監(jiān),,張女士,,M副總監(jiān),,張女士,,Q總監(jiān),,張女士,,P副總監(jiān),,lll,,C事業(yè)部,ppp,qqq,mmm,nnn,ooo,,,,,,,,,,,,,,W總監(jiān),,張女士,,V總監(jiān),,張女士,,U總監(jiān),,張

47、女士,,T副總監(jiān),,張女士,,S總監(jiān),,張女士,,R經理,,www,,D事業(yè)部,rrr,sss,ttt,uuu,vvv,,,,,,,,,,,,,K總監(jiān),張女士,,W經理,,張女士,,G經理,,張女士,,S經理,,,集團總部,sss,ggg,www,kkk,,,,,,,,,,,,,?,,,,?,,,,?,,,,,,,企業(yè)崗位人員“紅綠燈”,,,,?,人力資源規(guī)劃考慮的因素：企業(yè)的發(fā)展目標人力資源的代謝和替換組織結構的變化,,是否合理

48、利用了現(xiàn)有的員工？,是否有足夠的員工？,我們在人力資源方面的需求如何？,我們的人力資源現(xiàn)狀如何？,是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？,,,如何補足這一差距？,人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標及組織內外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務和滿足這些要求而提供人力資源的過程,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃,,需求預測分析定性定量,,供給內外部勞動力供給,,服務和創(chuàng)新業(yè)務和人口的趨勢,合適的人員

49、, 合適的位置, 合適的時間, 合適的成本 合適的心智情緒崗位工作, 合同, 技能, 組織關系,規(guī)劃目的/目標?,人力資源凈需求,,,,,,,,,主要工作類別（按職務分類）,高層主管,部門經理,部門管理人員,合計,……,,1現(xiàn)有人員,2計劃人員,3余缺,,預期人員的損失,,,,,,,,4調職,5遷升,6辭職,7退休,8辭退,9其他,10合計,11本期人力資源凈需求,,,,,企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心

50、知識。員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學習構建的組織知識更具生產力，它與企業(yè)文化結合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。強化教育培訓工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設的重要環(huán)節(jié) 有效的企業(yè)教育培訓工作以及整個人力資源管理工作，應當緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學習與吸納新知。,知識經濟時代呼喚學習

51、型組織,培訓工作與企業(yè)核心競爭力發(fā)展和企業(yè)知識管理的有機結合,企業(yè)的知識即企業(yè)的核心競爭力----企業(yè)培訓的最重要的內容企業(yè)知識的整理、規(guī)范化的表達，是通過培訓來傳播知識的基礎業(yè)務部門是其核心知識管理及培訓的主角培訓部門對核心知識管理的支持和參與,企業(yè)培訓ADDIE流程,培訓運行模式,,,,,,,,,客戶需求 有效的培訓資源培訓質量靈活的服務,師資來源專職培訓師兼職培訓師外部培訓師,顧客熱忱業(yè)務專業(yè)課程標準化針

52、對性的發(fā)展課程異地工廠課程轉移自學平臺搭建專題研討會組織新課程開發(fā)外部授課,材料課程資料數(shù)據(jù)庫和文檔網絡信息,設施教室試聽設備網絡學習平臺E-learning,方法和體系報名流程課程計劃流程課程開發(fā)和改進流程資源管理流程多層次課程效果評估,環(huán)境 運行理念與實踐個人和組織學習,輸出,,,,課程資源來源管理學院各大院校外部培訓機構,,,,,,,員工的效能＝能力x態(tài)度,職業(yè)＝敬業(yè)x專業(yè),

53、隱性因素與顯性因素,1,2,3,企業(yè)績效與員工的職業(yè)化程度,1、知識培訓：通過培訓使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。2、技能培訓：使員工掌握完成本職工作所必備的技能。 3、態(tài)度培訓：建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應具備的精神準備和心態(tài)。,培訓內容：,,,激發(fā)潛能,態(tài)度培訓,技能培訓,知識培訓,,,,培訓需求分析的依據(jù),,,,,,,從績效評估分析,崗位勝任素質 要求,,培訓需求,,,員工職

54、業(yè)生涯發(fā)展計劃,基于企業(yè)戰(zhàn)略,信息技術管理,財務與成本管理,內部控制管理,采購與工程管理,人力資源管理,培訓需求分析的依據(jù)（一）基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓,,1,2,3,4,5,6,市場與客戶分析,愿景與戰(zhàn)略設計,新產品開發(fā)管理,市場與銷售管理,提供產品與服務,收款及售后服務,管理與支持流程,7,8,9,10,11,I. Biz System 分析,按照不同產業(yè)對Business System 進行分析，易于了解客戶的需求，可以

55、在短時間內確定項目的方向性。,,促銷,各種行業(yè)的Business System,,,,,,,,項目概念的企劃,業(yè)態(tài)開發(fā),原材料查找,原料采購,人事培訓,指揮/監(jiān)督,店鋪運營,,,,,,,,Media采 購,開發(fā)客戶,商品企劃,銷 售,廣告制作,廣告實施,Monitor,制造業(yè)的 Business System,金融業(yè)的 BusinessSystem(例: 證券公司的外債發(fā)行),外賣業(yè)的 Business System(例:

56、 Fast Food),零售業(yè)的Business System,廣告代理店的Business System,客戶,,Value Chain與主要部門之間的差別化要素,,,,,,,,,,,,,,,,,基層結構（infrastructure）,人力資源管理,技術開發(fā),供　　應,MARGIN,MARGIN,入庫(質量!),運營-生產等-(運用效率性多樣性),出庫(縮短配送／訂購時間),市場/銷售（品牌形象，評價

57、管理）,服務（客戶管理， 維護信賴度),有效／迅速的信息系統(tǒng)的構筑與靈活運用,以最佳客戶服務為目標的人員培訓及管理,通過迅速開發(fā)獨特的新產品，強化競爭優(yōu)勢,靈活運用其它競爭公司無法效仿的本企業(yè)特有的差別化要素推進充分考慮Value Chain相關的各部門間聯(lián)系的差別化戰(zhàn)略利用差別化的費用 ,,,,II. Value Chain 分析,支援活動,主要活動,,新產品開發(fā)：產品Concept開發(fā)、產品上市適當性評估、制

58、定產品價格、 指定上市時間及流通方式、產品設計開發(fā)、開發(fā)預算選定及投資計劃、開發(fā)日程及流程管理、確保開發(fā)必要的資金來源、開發(fā)樣品及促銷品、需求預測品牌管理：競爭品牌分析、品牌定位分析、BLC分析、品牌成果分析、 目標設定、品牌運營計劃、 品牌開發(fā)活動、產品群影響度／收益性分析、產品革新、品牌portfolio 分析、 市場調查、客戶需求分析、潛在市場分析、營業(yè)業(yè)績分析、產品群收益性分析IMC 運營: 市場分析、Target設定、產品

59、Concept定義及競爭品牌分析、廣告目標協(xié)議、廣告Concept設定、廣告制作及評價、廣告預算設定及Media Plan、Data Storing、廣告執(zhí)行及效果測定、促銷／活動企劃及管理、效果分析及事后監(jiān)控,銷售、利潤增加新產品開發(fā)提高Brand Equity維持Brand Identity增加M/S(Market Share)縮短產品開發(fā)時間節(jié)儉產品Concept Cost有效使用Marketing費用提高廣告Cr

60、eative Quality 有效使用廣告費用,銷售利潤M/S(Market Share)BPI(Brand Power Index)廣告滿意度Marketing費用的使用效率商標認知度Brand 偏好度,企業(yè)管理/業(yè)務支持,營業(yè),Marketing,物流,生產,采購,R&D,,,業(yè)　務　流　程,新產品開發(fā),主要業(yè)務活動,主要業(yè)務目標,主要成果指標,新產品開發(fā),品牌管理,IMC 運營,基礎調查,市場分析,

61、產品企劃,產品上市,上市管理,市場分析,客戶分析,BLC分析*,品牌 企劃／運營,品牌成果分析,廣告、促銷企劃,廣告、促銷執(zhí)行,廣告、促銷評估,成果分析,市場分析,品牌管理,廣告促銷,,,IMC 運營*,* IMC: Integrated Marketing Communication,,* BLC: Brand Life Cycle,例 : BIZ 分析與 Value Chain 分析,,培訓需求調查表~從未來機會分析,企業(yè)

62、戰(zhàn)略是方向　　三個階段,人力資源開發(fā)要隨時適應企業(yè)戰(zhàn)略創(chuàng)新需要,計點到位、計效聯(lián)酬三工并存、動態(tài)轉換,在位要受控、升遷靠競爭屆滿要輪流、末尾要淘汰多種形式的考核激勵分配機制,全員SBU負債經營SST市場鏈,圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，確定培訓需求,海爾集團人員素質解決方案,改善的需求,,對組織的需求進行分析,,,其他需求,能力需求,其他需求,培訓需求,,,,,,,,培訓,ISO10015培訓需求確定流程,根據(jù)戰(zhàn)略決定預算，有效推進。I

63、SO10015的預算有效性。過去往往是領導決定或員工自己隨意報。平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結果，確定其培訓需求。并建立動態(tài)培訓BOM。,崗位市場目標預算,企業(yè)戰(zhàn)略目標,,,,母本分析,崗位階段市場目標預算,,,,,能力培訓課題預算BOM,現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C,確定培訓課題,找出差距,,,會干不干或不想干,,,,,不會干,,,分配/激勵,培訓,解決想干,解決創(chuàng)新干,解決會干,,,,,,,,,,培訓需求分析的依

64、據(jù)（二）從績效檢討看培訓需求,來自企業(yè)為生存和發(fā)展對員工在態(tài)度、知識和能力等方面的要求 來自企業(yè)對員工的這些要求與員工績效現(xiàn)狀之間的差距分析,從績效檢討看培訓需求的流程,潛在績效因素圖,,,,,工作者,工作流程,適應性,積極性 工作技能 知識 關系,工作工具,工作配合,工作組織,態(tài)度,工作方法,開始工作,結束工作,,工作過程,工作環(huán)境,管理機制,,,專業(yè)能力藍圖(Competence Roadma

65、p),,角度,能力別,培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求,培訓需求分析的依據(jù)（三） 崗位勝任素質要求,來自企業(yè)和員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求對員工態(tài)度、知識、能力等方面的要求由崗位勝任素質要求確定分析員工現(xiàn)狀與崗位勝任素質要求之間存在差距的基礎上確定培訓需求關鍵崗位重點勝任素質分析,員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮,所需要的知識與能力專業(yè)知識(包括公司各部門功能及運作)個人能力交流與溝通能力團隊

66、合作能力解決實際問題的能力領導管理能力基本管理能力人員管理能力,中級管理人員的培訓課程,,培訓課程市場營銷；金融；財務；投資與風險；客戶服務；信息系統(tǒng)；人力資源管理人際溝通；公共關系學；談判藝術團隊建設潛能開發(fā)；創(chuàng)造性思維標準化管理；目標管理；會議管理；項目管理；組識計劃；計劃管理；決策學績效評估；激勵技巧；指導與輔導,,員工培訓應結合能力模型及職業(yè)發(fā)展考慮（續(xù)）,所需要的知識與能力個人能力交流

67、與溝通能力團隊建設能力決策能力領導管理能力戰(zhàn)略管理(包括策劃與實施)財務管理能力人力資源管理信息管理,高級管理人員的培訓課程,,培訓課程鼓舞與激勵；談判藝術高層管理小組的建設決策學；現(xiàn)實世界的決策在新型放松管理環(huán)境中發(fā)展壯大；加入世貿組織對中國銀行業(yè)的影響；在一個戰(zhàn)略體系中綜合財務和市場營銷財務計劃、預算和控制按照戰(zhàn)略目標調整人力資源信息系統(tǒng)與企業(yè)管理,,,,,,基于人員素質評估的結果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)

68、企業(yè)組織上的問題,針對性的發(fā)展課程,,部屬培育會議管理招聘面試技巧預算與成本控制,新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工激勵藝術與技巧業(yè)績考核及面談技巧,,經營者發(fā)展,在職經理 --在實踐中學習 --系統(tǒng)性理論知識學習,新上任經理-- 新經理成長培訓,員工--核心能力課程,,,,,,,高效能人士的7個習慣經理人十項管理技能訓練職業(yè)經理人常范的11種錯誤非人力資源經理的人力資