2023年全國(guó)碩士研究生考試考研英語(yǔ)一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁(yè)
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文檔簡(jiǎn)介

1、薪酬方案與績(jī)效考核體系,,,薪酬體系的設(shè)計(jì),級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍,,級(jí)別評(píng)定,問(wèn)題描述,設(shè)計(jì)依據(jù),各級(jí)別的薪酬構(gòu)成,浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍,,,按公司內(nèi)各崗位所要求的知識(shí)技能、需要的解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的植物責(zé)任,將各崗位劃分級(jí)別,各級(jí)別員工的總薪酬應(yīng)與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)具有可比性,各級(jí)別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的比例,浮動(dòng)薪酬隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的上下限,各級(jí)別的薪酬總量,國(guó)際上通行的職

2、務(wù)分析方法,參考國(guó)內(nèi)及本地區(qū)類似公司的薪酬水平,結(jié)合國(guó)內(nèi)公司的運(yùn)作方法及澄星的實(shí)際情況,公司薪酬設(shè)計(jì)的目的、原則和支付能力,薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟,級(jí)別評(píng)定——海問(wèn)職務(wù)分析的方法和過(guò)程,海問(wèn)職務(wù)分析法,評(píng)分過(guò)程,知識(shí)技能,解決問(wèn)題能力,職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任,職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn),確定崗位,崗位評(píng)估打分,統(tǒng)計(jì)計(jì)算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,管理技巧溝通交往能力專業(yè)知識(shí)、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法,思維環(huán)境:職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度:職務(wù)

3、需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小,職務(wù)責(zé)任:可能造成的經(jīng)濟(jì)后果職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用行動(dòng)的自由度,級(jí)別評(píng)定——確定崗位我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)估,級(jí)別評(píng)定——確定崗位的說(shuō)明,我們選擇的崗位是:集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的支持、監(jiān)督、服務(wù)性職能崗位部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的采購(gòu)、計(jì)劃、生產(chǎn)、營(yíng)銷等運(yùn)營(yíng)崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理,我們沒(méi)有選擇的崗位將:參照已經(jīng)選擇的崗位中相似

4、的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出,級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析(編寫職務(wù)說(shuō)明書),根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部門之間的分工、崗位之間的分工確定該崗位的目的,級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析(編寫職務(wù)說(shuō)明書),根據(jù)澄星集團(tuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化、完善崗位職責(zé),級(jí)別評(píng)定——職務(wù)分析(編寫職務(wù)說(shuō)明書),根據(jù)該崗位的崗位職責(zé),企業(yè)面臨的人才市場(chǎng)狀況確定崗位所需要的技能和資格要求,級(jí)別評(píng)定——崗位評(píng)估打分,,餐飲開店籌備資料包資料列表,級(jí)別評(píng)定——統(tǒng)計(jì)

5、計(jì)算,確定崗位,崗位評(píng)估打分,統(tǒng)計(jì)計(jì)算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,根據(jù)對(duì)各崗位知識(shí)技能、解決問(wèn)題能力、承擔(dān)職務(wù)責(zé)任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計(jì),得出以下結(jié)果,級(jí)別評(píng)定——分析結(jié)果,確定崗位,崗位評(píng)估打分,統(tǒng)計(jì)計(jì)算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,將統(tǒng)計(jì)結(jié)果重新排序,我們得到以下曲線及回歸的方程,注:此處部包括總裁的得分,級(jí)別評(píng)定——分析結(jié)果,確定崗位,崗位評(píng)估打分,統(tǒng)計(jì)計(jì)算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,得分的高低體現(xiàn)了崗位的價(jià)值,我們依據(jù)得分將崗位進(jìn)行分級(jí),級(jí)別評(píng)定—

6、—分析結(jié)果,確定崗位,崗位評(píng)估打分,統(tǒng)計(jì)計(jì)算,分析結(jié)果,職務(wù)分析,級(jí)別評(píng)定——分析結(jié)果,薪酬體系的設(shè)計(jì),級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍,,,根據(jù)業(yè)績(jī)拉開級(jí)別薪酬總額上下限的差距,級(jí)別,薪酬區(qū)間 (人民幣/年),,,,級(jí)別越高,上下限差距越大下限與舊體系差別不明顯上限與舊體系差別極大,甚至可超越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),,,,,,,,,,,274,900,250,000,212,400,175,000,12

7、8,800,97,600,58,000,48,700,38,000,29,600,26,300,21,100,18,000,標(biāo)準(zhǔn),,,,70%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資0%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金0%的股票期權(quán),130%的標(biāo)準(zhǔn)基本工資250%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金120%的股票期權(quán),下限,上限,,,15,200,12,900,10,900,,,,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1,,,,確定崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn),,,,承擔(dān)該工作所

8、需的技能,技能,當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的價(jià)格,市場(chǎng),對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度,影響力,,(3)薪酬范圍,級(jí)別評(píng)定,(2)起薪,根據(jù)市場(chǎng)行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績(jī)出色人才的薪酬范圍,根據(jù)所需技能和其業(yè)績(jī)對(duì)公司效益的影響力劃分技術(shù)級(jí)別,根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)條件設(shè)定起薪標(biāo)準(zhǔn),招聘具有所需技能的員工,,,,,,,技能,市場(chǎng),影響力,業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額業(yè)績(jī)決定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其實(shí)際價(jià)值公司業(yè)績(jī)決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實(shí)際價(jià)值業(yè)績(jī)決定

9、基本工資的上調(diào)幅度,根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技能評(píng)級(jí)與國(guó)際其他公司同級(jí)別的薪酬具有可比性薪酬體系使級(jí)別架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之間保持一致性,,原則將崗位歸納分級(jí),以確保內(nèi)部一致性屬于同一級(jí)別的不同崗位的價(jià)值應(yīng)符合市場(chǎng)行情及公司實(shí)際情況應(yīng)找出崗位價(jià)值的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素,并以此把崗位分類,,,設(shè)計(jì)要素根據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級(jí)別根據(jù)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的潛在影響力將級(jí)別進(jìn)一步細(xì)分為次級(jí)將崗位分級(jí)時(shí)參照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn),,,級(jí)別評(píng)定的原則與設(shè)計(jì)要素

10、,對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析,就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪談,人力資源部接受反饋意見(jiàn),年度調(diào)整,初步編寫編寫職務(wù)說(shuō)明書編寫關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)算方法 編寫業(yè)績(jī)考核表,再次與相關(guān)崗位溝通,確定:職務(wù)說(shuō)明書 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核辦法業(yè)績(jī)考核表及考核流程,人力資源部備案績(jī)效考核實(shí)施,制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作流程,職務(wù)分析調(diào)查,,,,,,,,目錄,本階段工作目標(biāo),成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表

11、績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬建議附錄,,公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一),每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表(對(duì)某些KPI專有名詞的解釋)、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成,部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋,略去KPI說(shuō)明表,在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明??荚u(píng)周期:指的是考評(píng)的頻度,即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次??荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn):指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。KPI說(shuō)明:對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹,考

12、評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。KPI權(quán)重:根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重,KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整,為了使崗位員工投入更多的資源開展某項(xiàng)工作,公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。,公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二),計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法,其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指

13、標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到;考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益;在軟指標(biāo)評(píng)分表中,評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫,部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫,在表頭有明確的填寫人注釋;部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn),目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義,這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣;考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn),人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用,提煉KPI(關(guān)鍵

14、業(yè)績(jī)指標(biāo))的方法,海問(wèn)項(xiàng)目成員,人力資源部成員,考評(píng)人,被考評(píng)人,被考評(píng)人KPI指標(biāo),確定目標(biāo)崗位設(shè)計(jì)職務(wù)調(diào)查表初步分析調(diào)查表對(duì)崗位訪談,填寫職務(wù)調(diào)查表填寫職務(wù)說(shuō)明表歸納關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),整理目標(biāo)崗位歷史考核記錄整理目標(biāo)崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),,明確被考評(píng)人工作職責(zé)明確被考評(píng)人現(xiàn)行考核指標(biāo),反復(fù)討論,KPI確定方法,KPI(Key Performance Index)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo);確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)

15、,詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作;在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中,選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo);制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合;選擇KPI的原則:對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容,占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容,硬指標(biāo)與軟指標(biāo),在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式,對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng),有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把

16、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息,通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式,最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析,直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo),軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià),容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同,應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重,制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo),選擇KPI指標(biāo)的原則,少而精原則:KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求,簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以

17、使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短,提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則:KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解,要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度,必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分,直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則:每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚,避免產(chǎn)生歧義,企管部規(guī)劃專員KPI組成表,企管部規(guī)劃專員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一:戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告(企管部總經(jīng)理填寫),表一:報(bào)告評(píng)分表(總經(jīng)理填寫)請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交的報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分,企管部規(guī)劃專員

18、KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二:戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容,附表1:公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,本崗位報(bào)告,規(guī)劃專員,人力資源部,部門總經(jīng)理,信息來(lái)源,公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告,公司年度運(yùn)作計(jì)劃建議報(bào)告,接受考評(píng)反饋,本崗位報(bào)告,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,整理備案,對(duì)報(bào)告打分,本崗位報(bào)告,行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告,國(guó)家宏觀政策、相關(guān)行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告,本崗位報(bào)告,企管部規(guī)劃專員考核流程,目錄,本階段工作目標(biāo),成果及方法杰賽業(yè)績(jī)

19、考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬建議附錄,,季度考核表:自評(píng)部分,季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一),季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二),季度考核表:人力資源部匯總,季度考核表:改進(jìn)建議,,餐飲開店籌備資料包資料列表,年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一),年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二),年度考核表:能力考評(píng)(一),年度考核表:能力考評(píng)(二),年度考核表:人力資源部匯總,年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表,年度考核表:績(jī)效考評(píng)工

20、作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一),年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二),目錄,本階段工作目標(biāo),成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬建議附錄,,總論:績(jī)效考評(píng)目的與用途,目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了

21、解下屬的工作狀況,通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估,正確了解本部門的人力資源狀況,有利于提高本部門管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果,總論:績(jī)效考評(píng)原則,公開的原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的,考評(píng)過(guò)程是公開的、制度化的客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀武斷,缺乏

22、事實(shí)依據(jù)反饋的原則:在績(jī)效考評(píng)后,人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,同時(shí)聽取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則:績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng),績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則:績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī),總論:績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間

23、安排,公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是3月25日—4月10日,第二季度考評(píng)時(shí)間是6月25日—7月10日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月25日—10月10日年度考評(píng)一年開展一次考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年1月30日,總論:考評(píng)者與被考評(píng)者,基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門總經(jīng)理部門總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他 部門總經(jīng)理人

24、力資源部自身的考核由審計(jì)部來(lái)組織進(jìn)行人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程,并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人,但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì),提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工,但下列員工除外:季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng),,績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu),業(yè)績(jī)考評(píng)總分,

25、態(tài)度考評(píng),能力考評(píng),考評(píng)總分,計(jì)劃完成考評(píng),KPI考評(píng),硬指標(biāo),軟指標(biāo),直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,下級(jí)員工打分,直接領(lǐng)導(dǎo)打分,跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分,注意:目前只將業(yè)績(jī)考評(píng)總分與薪酬掛鉤,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容:指標(biāo)體系,杰賽公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面:業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則:客

26、觀性原則:編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則:編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則:對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后,要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不可隨意更改,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容:業(yè)績(jī)考評(píng),業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)?/p>

27、工作結(jié)果的考評(píng),它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià),直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小,是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容:業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng),為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī),除了使用KPI指標(biāo),公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估,工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性,公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn),而且需要跨級(jí)領(lǐng)

28、導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同,人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論,綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況,最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容:能力考評(píng),員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰Γ緦?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng),每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)

29、際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力,根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力,參照公司編寫的崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定能力考評(píng)方式員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng),被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng),綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力,參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn),并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分,同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等

30、,打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分,通過(guò)5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容:態(tài)度考評(píng)(一),態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用,是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介,在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等

31、等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。,績(jī)效考評(píng)內(nèi)容:態(tài)度考評(píng)(二),員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面:出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感,愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué),要求上進(jìn)部門副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作,發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是

32、否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限,達(dá)成目標(biāo),績(jī)效考評(píng)實(shí)施,總裁辦公會(huì)績(jī)效考核小組組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng):總裁副組長(zhǎng):人力資源部總經(jīng)理其它小組成員:企管部總經(jīng)理、審計(jì)部總經(jīng)理、質(zhì)量部總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求,副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門總經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng),并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件,人力資

33、源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程,績(jī)效考評(píng)實(shí)施:年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整,根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配,績(jī)效考評(píng)實(shí)施:季度績(jī)效考評(píng)(一),季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主,包括KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)

34、劃完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程收集數(shù)據(jù):季度末月25日到28日,KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告考評(píng)KPI:季度末月28日到30日,績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后,根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分計(jì)劃完成情況溝通:季度末月30日到下月1日,績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完

35、成情況評(píng)分提交考評(píng)表格:下季度第一個(gè)月2日,績(jī)效考評(píng)人將KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料:下季度第一個(gè)月3日,人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果:下季度第一個(gè)月4日,人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間如果有法定的休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整,績(jī)效考評(píng)實(shí)施:季度績(jī)效考評(píng)(二),季度考評(píng)注意事項(xiàng)基層員工崗位KPI考評(píng)周期為季度部分部門總經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為半年

36、季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化,只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差,人力資源部才會(huì)召開評(píng)估會(huì)議,對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論因公司總部所有管理崗位實(shí)行年薪制,,餐飲開店籌備資料包資料列表,績(jī)效考評(píng)實(shí)施:年度績(jī)效考評(píng)(一),年度績(jī)效考評(píng)的主要目的除了確定員工年度獎(jiǎng)金外,還有員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展等方面,考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程:年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng):12月30日,

37、績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì),要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃,執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)收集:1月1日到1月3日,KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),被考評(píng)人向考評(píng)人提供KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告KPI考評(píng):1月3日到1月5日,績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后,負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果計(jì)劃完成情況溝通:1月6日到1月8日,績(jī)效考評(píng)人就

38、被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通,績(jī)效考評(píng)人在聽取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng):1月8日到1月12日,績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng),最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分,績(jī)效考評(píng)實(shí)施:年度績(jī)效考評(píng)(二),年度績(jī)效考評(píng)流程(續(xù))考評(píng)結(jié)果審核: 1月12日到1月15日總裁、人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門總經(jīng)理

39、副總經(jīng)理考核結(jié)果審核;部門總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門各崗位考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì):1月15日到1月18日,績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論,在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流,提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足,通過(guò)面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用;考評(píng)資料收集整理:人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開展工作,并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理;制定晉升與發(fā)展方案:1月18日到1月25日,人力資源部需要根

40、據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案;1月18日到2月5日,人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案:1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日,考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用:薪酬調(diào)整/職務(wù)晉升/培訓(xùn)/工作調(diào)動(dòng)/辭退,目錄,本階段工作目標(biāo),成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考

41、評(píng)體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄,,薪酬組合與績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路,明確關(guān)鍵崗位職責(zé),設(shè)定關(guān)鍵崗位的評(píng)估模式,設(shè)定薪酬組合的總體模型,設(shè)計(jì)各個(gè)崗位的考核模型,,,,崗位等級(jí)評(píng)估模型,,海問(wèn)崗位評(píng)估模型簡(jiǎn)介海問(wèn)崗位評(píng)估模型評(píng)估工具包括三個(gè)部分:崗位所要求的知識(shí)技能:指使工作績(jī)效達(dá)到可

42、接受水平所必需的專門業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和崗位承擔(dān)所需解決問(wèn)題的能力:包括考察和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,分析問(wèn)題的主次輕重,診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因,針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策,在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策,然后付諸實(shí)施等能力崗位所承擔(dān)的責(zé)任:指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響海問(wèn)對(duì)杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具進(jìn)行了評(píng)估。并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級(jí)分類,針對(duì)公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)

43、進(jìn)行了分析,崗位等級(jí)評(píng)估,,海問(wèn)對(duì)杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具進(jìn)行了評(píng)估。評(píng)估后的結(jié)果如下:,崗位等級(jí)評(píng)估,,根據(jù)評(píng)估結(jié)果,結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況,把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理分為六個(gè)級(jí)別。如下表所示:,目錄,本階段工作目標(biāo),成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄,,,杰

44、賽目前薪酬組合狀況分析,公司目前的收入分配方式與崗位責(zé)任不對(duì)等,對(duì)中高層管理人員缺乏有效的激勵(lì)作用,目前公司崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配,崗位的重要性沒(méi)有明顯體現(xiàn),杰賽目前薪酬組合狀況分析,杰賽目前薪酬組合狀況分析,除某些事業(yè)部外,公司的年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)一種“平均主義”,根本沒(méi)有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵(lì)作用,特別使對(duì)公司的中高層管理人員,目錄,本階段工作目標(biāo),成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體

45、系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析總體薪酬模型設(shè)計(jì)事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄,,,總體薪酬模型設(shè)計(jì),,總體薪酬 = 基本工資 + 短期激勵(lì)(年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金)+ 長(zhǎng)期激勵(lì)(股票期權(quán))崗位的基本工資最高額 = 指定基準(zhǔn)值 (A)* 級(jí)別工資系數(shù)(X1),這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的基本工資;短期激勵(lì)(年度獎(jiǎng)金)最高額 = 級(jí)別年度獎(jiǎng)金系數(shù)(X2) * 基本工資最高額;這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)情況

46、下所得到的最高年度獎(jiǎng)金數(shù)額長(zhǎng)期激勵(lì)(股票期權(quán))最高額 = 級(jí)別股票期權(quán)系數(shù)(X3) * 基本工資最高額,這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A、X1、X2、X3指標(biāo)設(shè)定見(jiàn)表格說(shuō)明,計(jì)算方法:,總體薪酬模型設(shè)計(jì),建議公司總部每個(gè)崗位都實(shí)行年薪制為了加強(qiáng)激勵(lì)和約束,每月總部管理人員基本工資最高額的20%截流、主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的10%截流,留待年度績(jī)效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要

47、進(jìn)行懲罰性的扣除,余額年底補(bǔ)發(fā)年度獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)數(shù)額針對(duì)不同的崗位,參照擬訂的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來(lái)決定長(zhǎng)期激勵(lì)部分,鑒于公司已經(jīng)實(shí)行股份制改造,并且中高層管理人員基本持有一定的股份,等同于股票期權(quán)的作用,所以短期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)置其他股權(quán)激勵(lì)措施,實(shí)施方法:,總體薪酬模型設(shè)計(jì),基本工資的設(shè)定(表一),說(shuō)明:此表對(duì)各級(jí)別評(píng)估得分進(jìn)行了調(diào)整,第五、六級(jí)的分?jǐn)?shù)由海問(wèn)公司項(xiàng)目小組成員按照海氏評(píng)分法評(píng)分得出,由于公司的第六級(jí)別人員的工資設(shè)定更接

48、近市場(chǎng)化的程度,所以設(shè)定以此級(jí)別的評(píng)分(150)和月基本工資(A)為基準(zhǔn)值各級(jí)別工資系數(shù): X1 = 級(jí)別調(diào)整分?jǐn)?shù)/150各級(jí)別月基本工資 = A * X1,總體薪酬模型設(shè)計(jì),短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)(表二),說(shuō)明:此表中系數(shù)X2、X3參照了國(guó)際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果事業(yè)部是公司的利潤(rùn)中心 。目前各個(gè)事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣,所處的生命周期不一樣,,在公司中的作用也不同,業(yè)績(jī)差別比較大,對(duì)這些事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不能采取一刀切的辦

49、法,應(yīng)該考核各有側(cè)重。對(duì)于事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理的短期激勵(lì)除表中所示之外,應(yīng)根據(jù)具體確定一到兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)重點(diǎn)考核,重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì),具體辦法請(qǐng)參照對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理考核的特殊說(shuō)明。長(zhǎng)期激勵(lì)的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考,目前暫不實(shí)行。,目錄,本階段工作目標(biāo),成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析總體薪酬模型設(shè)計(jì)事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄,,,第一、二事業(yè)部總經(jīng)理

50、和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明(1),KPI 組成表,第一、二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明(1),KPI 設(shè)計(jì)說(shuō)明: 第一二事業(yè)部目前處于轉(zhuǎn)型期,需要大力的拓展市場(chǎng)來(lái)獲得發(fā)展,因此這兩個(gè)事業(yè)部拓展新客戶的任務(wù)非常重要,所以這兩個(gè)事業(yè)部總經(jīng)理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)中占權(quán)重最大的是“新客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)”。特殊激勵(lì)措施說(shuō)明: 如果本部門在年度考核中,沒(méi)有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不超過(guò)兩項(xiàng),而且“新客戶利潤(rùn)貢獻(xiàn)”超出了

51、預(yù)期目標(biāo),則超出的部分給與總經(jīng)理和副總經(jīng)理提成。這樣就鼓勵(lì)了一、二事業(yè)部總經(jīng)理副總經(jīng)理在兼顧眾多關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí),重點(diǎn)拓展新客戶,使公司總部的戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。,第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明(1),KPI 組成表,第三事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明(2),KPI 設(shè)計(jì)說(shuō)明: 第三事業(yè)部業(yè)務(wù)發(fā)展處于相對(duì)成熟的階段,是公司目前最大的現(xiàn)金來(lái)源業(yè)務(wù),因此本事業(yè)部財(cái)務(wù)方面的指標(biāo)尤其重要。當(dāng)期本事業(yè)部最大的目標(biāo)是

52、穩(wěn)定現(xiàn)有客戶、提高運(yùn)營(yíng)效率、控制運(yùn)營(yíng)成本、獲取最大限度的利潤(rùn)?!袄麧?rùn)完成率”是本部門占權(quán)重最大的指標(biāo)。特殊激勵(lì)措施說(shuō)明: 如果本部門在年度考核中,沒(méi)有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不超過(guò)兩項(xiàng),而且利潤(rùn)完成率超額完成,則在超出預(yù)算目標(biāo)的那一部分中提成一定比例獎(jiǎng)勵(lì)總經(jīng)理和副總經(jīng)理。這樣就鼓勵(lì)本部門總經(jīng)理和副總經(jīng)理在兼顧其他業(yè)績(jī)指標(biāo)的同時(shí),工作的重點(diǎn)放在“利潤(rùn)完成率”上面,使本部門的運(yùn)營(yíng)與公司戰(zhàn)略方向相符。,第六事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考

53、核激勵(lì)的特殊說(shuō)明(1),KPI 組成表,第六事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明(2),KPI 設(shè)計(jì)說(shuō)明: 第六事業(yè)部是公司一個(gè)比較特殊的部門,肩負(fù)著公司其他部門下崗分流員工就業(yè)的重任,本部門工作的重點(diǎn)應(yīng)該是接納公司其他部門分流員工,并基本能夠達(dá)到部門收支平衡或者輕微的虧損。因此本部門總經(jīng)理副總經(jīng)理最關(guān)鍵的業(yè)績(jī)指標(biāo)是“公司富余人員安置率”。特殊激勵(lì)措施說(shuō)明: 如果本部門在年度考核中,沒(méi)有達(dá)到預(yù)期關(guān)鍵業(yè)績(jī)指

54、標(biāo)不超過(guò)兩項(xiàng),如果本部門安置公司富余人員達(dá)到了要求,則應(yīng)該給與專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì),但獎(jiǎng)勵(lì)的幅度不應(yīng)超過(guò)總經(jīng)理副總經(jīng)理基本工資最高額的60%。,七—十事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明(1),KPI 組成表,七—十事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明(2),KPI 設(shè)計(jì)說(shuō)明: 七—十事業(yè)部同屬比較成熟的制造行業(yè)。業(yè)務(wù)發(fā)展也趨于穩(wěn)定,市場(chǎng)行情波動(dòng)范圍不大,對(duì)調(diào)節(jié)和穩(wěn)定公司的現(xiàn)金流起到了非常重要的作用。因此這些部門工作的重點(diǎn)在于“

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