淺談企業(yè)在職培訓投資與員工離職問題

1、1淺談企業(yè)在職培訓投資與員工離職問題摘要：我國企業(yè)在職培訓投資存在很大的上升空間。因此，應該設法研究清楚影響我國企業(yè)在職培訓投資的影響因素，并制定相應的促進性政策，從而解決我國企業(yè)培訓投資嚴重不足的問題。文章重點關注和分析企業(yè)培訓投資影響因素之一：員工離職。與外國企業(yè)相比，中國企業(yè)人力資本投資總體水平很低，這種低水平的人力資本投資是否與中國企業(yè)很高的員工離職率有關系呢？這是本文嘗試回答的問題。關鍵詞：企業(yè)在職培訓員工離職一、可能的員工離

2、職影響因素Price&Mueller1981的員工離職動因模型，共選擇了13個離職影響因素，工作更換機會、工作重復性單調性、工作參與度、工作溝通、歸屬感、薪酬、分配公平性、晉升機會、工作專業(yè)度、一般培訓、親緣關系、工作滿意度、留職意愿；而在他們2000年的員工離職模型中，又新近加入了積極消極情感、組織承諾度兩項因素；除此之外，在Steers&Mowday（1981）離職模型中，我們也可以看到工作期望對員工的離職決策的影響也是巨大的；最后

3、，每個員工有自身不同的背景和個性特征，自然也不能忽視員工個人因素對離職的影響，Mobley的研究模型就可以很好的證明這點。二、我國企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀目前，我國企業(yè)在職培訓投資總體水平很低。主要表現(xiàn)為：企業(yè)是3企業(yè)和員工建立穩(wěn)定雇傭關系的勞動力市場政策，降低培訓企業(yè)培訓投資難以收回的風險，從而加強企業(yè)培訓投資的動力。我國勞動力市場的特征之一是流動性高。勞動力高流動增加了培訓投資外部性被剝奪的可能性，削弱了企業(yè)進行培訓投資的激勵，導致了培訓投

4、資的不足。為此，應該允許企業(yè)在培訓合同中設立合適的償還期條款，即員工接受了企業(yè)提供的培訓之后，在一定的期限里被禁止離開企業(yè)。企業(yè)對員工的培訓投資不是企業(yè)單方面的行為，而是企業(yè)和員工雙方面協(xié)商的結果。如果企業(yè)在向員工提供培訓的同時，并設置一定的償還期限，員工面臨參與培訓與否的決策。一旦員工簽訂了培訓合同，員工就不可以任意離職，從而降低員工的流動性。償還期的設定恰到好處的限制了員工接受培訓后的流動性，提高了企業(yè)進行培訓投資的激勵作用，有利于

5、企業(yè)加大培訓投資的力度。3.3新員工主動離職行為的控制新員工相比起企業(yè)的老員工來說，工作經驗、工作方式、工作理念往往與企業(yè)所固有的相不一致；新員工對企業(yè)的價值也一般難以在短期時間所展現(xiàn)出，為大家所認同。但是，作為企業(yè)的新鮮血液，作為企業(yè)未來發(fā)展的動力來源，新員工并非是可以隨意放棄的可替代資源，相反的，新員工主動離職行為會造成企業(yè)人力投資成本的極大浪費。而更嚴重的是，一個連新進員工都無法保留的企業(yè)，老員工難免會對企業(yè)未來目標的實現(xiàn)、企業(yè)承