淺談企業(yè)員工培訓機制

1、淺談企業(yè)員工培訓機制宋桔(黑龍江省工程咨詢評審中心，哈爾濱150008)【關鍵詞]企業(yè)員工；人力資源培訓：機制構建隨著經濟的發(fā)展，人力資源已經成為企業(yè)的重要資源。在我國如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才如何在企業(yè)裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能。以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國企業(yè)改革與發(fā)展的一個現實課題。一、目前企業(yè)人力資源培訓存在的問題(一)企業(yè)人力資源培訓投入嚴重不足我國企業(yè)人力資源的培訓無論是在規(guī)模

2、上、規(guī)格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要。重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的15％～3O％用于員工的培訓而我國則是企業(yè)職工工資總額的15％。這15％遠不能滿足培訓的需要。(二)適合企業(yè)人力資源培訓的體系尚未建立目前大多數企業(yè)的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上以“應急式”的業(yè)務培訓為主很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發(fā)來分析培訓需求制定培

3、訓的中長遠規(guī)劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。(三)企業(yè)人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質?！盀榕嘤柖嘤枴薄Ｆ髽I(yè)在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。(四)缺乏

4、有效的人力資源培訓的激勵制約機制目前，一些企業(yè)人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外。另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制職工參加培訓只是聽任于行政命令職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細。由于缺乏一套培訓與崗位(v資1晉升、晉級相聯系f不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度。并沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。(五)培訓形式單一師資隊伍缺乏企業(yè)培訓大

5、多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度。大多數往往滿足于從本企業(yè)的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯系聘請有經驗的教師以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓需求。二、企業(yè)員工培訓機制構建對策根據目前企業(yè)人力資源培訓中普遍存在的問題，以及在市場經濟條件下企業(yè)人力資源培訓與

6、開發(fā)的實際需要企業(yè)人力資源培訓的基本思路應是：(一)確立“以人為本”的培訓理念在計劃經濟體制下的企業(yè)。人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下。“人力資源”的概念才開始提出來。目前人力資源管理已經成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企業(yè)的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰(zhàn)。(二)加大對人力資源培訓的投入人力資源培訓的投入不

7、僅僅是一個經費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值。而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。有的企業(yè)員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。(三)建立完善的人力資源培訓體系1建立完善的培訓制度。培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，

8、它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業(yè)根據國家的有關規(guī)定，結合本企業(yè)生產、經營的實際，參照國內先進企業(yè)或國外一些成功企業(yè)的經驗認真制定。2掌握培訓需求信息。一般來說，企業(yè)培訓需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析。了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題為制

9、訂新的培訓計劃提供依據。3實施培訓計劃。實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業(yè)內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性：三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。(四)企業(yè)人力資源培訓要與創(chuàng)建學習型企業(yè)結合起來企業(yè)人力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質它與創(chuàng)建學習型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須

10、很好地結合起來。學習型企業(yè)的最大特點在于創(chuàng)新，而加強企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。包括理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。(五)建立健全人力資源培訓的激勵制約機制建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業(yè)培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段由“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。

11、企業(yè)給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時，還要規(guī)定哪些崗位每隔一段時間必須進行必要的培訓不參加培訓者不得繼續(xù)留用或不得晉升高一級的崗位。在企業(yè)內部要形成

12、一種培訓——提高——再培訓——再提高的良性循環(huán)?？?編輯／永安)活力2Ol1733萬方數據淺談企業(yè)員工培訓機制宋桔(黑龍江省工程咨詢評審中心，哈爾濱150008)【關鍵詞]企業(yè)員工；人力資源培訓：機制構建隨著經濟的發(fā)展，人力資源已經成為企業(yè)的重要資源。在我國如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才如何在企業(yè)裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能。以及如何留住人才、減少人力資源培訓成本等，已成為我國企業(yè)改革與發(fā)展的一個現實課題。一、目前企業(yè)

13、人力資源培訓存在的問題(一)企業(yè)人力資源培訓投入嚴重不足我國企業(yè)人力資源的培訓無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質量上都不能很好地適應生產經營的需要。重生產輕培訓的現象比較普遍，培訓投入嚴重不足。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的15％～3O％用于員工的培訓而我國則是企業(yè)職工工資總額的15％。這15％遠不能滿足培訓的需要。(二)適合企業(yè)人力資源培訓的體系尚未建立目前大多數企業(yè)的人力資源培訓都存在一定的盲目性，培訓內容停留在簡單的基本技能培訓上以“應

14、急式”的業(yè)務培訓為主很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發(fā)來分析培訓需求制定培訓的中長遠規(guī)劃和分階段計劃，對培訓效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓制度。(三)企業(yè)人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合培訓計劃沒有考慮如何充分調動員工參加培訓的積極性沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質?！盀榕嘤柖嘤枴?。企業(yè)在落實培訓計劃中，有時為了湊人數把應該參加甲理論培訓的人送去

15、參加乙理論的培訓，使培訓的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓資源的浪費。(四)缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制目前，一些企業(yè)人力資源培訓工作薄弱除了投入不夠外。另一個重要原因是缺乏有效的培訓激勵制約機制職工參加培訓只是聽任于行政命令職工中特別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓，躲避培訓的現象嚴重。盡管有的培訓計劃安排得很詳細。由于缺乏一套培訓與崗位(v資1晉升、晉級相聯系f不培訓或不達到一定的培訓效果不得上崗)的制度。并

16、沒有從根本上將職工培訓的“要我學”變?yōu)椤拔乙獙W”。(五)培訓形式單一師資隊伍缺乏企業(yè)培訓大多以理論教學、課堂教學為主，對職工的現場操作能力的培訓力度不夠，考核也不嚴。在人力資源培訓的教師隊伍建設上，缺乏深度和廣度。大多數往往滿足于從本企業(yè)的技術人員和技師中抽調任課，由于其自身工作任務重，授課往往缺乏系統性，“應付式”的教學比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯系聘請有經驗的教師以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓需求。二、企業(yè)員工培訓機

17、制構建對策根據目前企業(yè)人力資源培訓中普遍存在的問題，以及在市場經濟條件下企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)的實際需要企業(yè)人力資源培訓的基本思路應是：(一)確立“以人為本”的培訓理念在計劃經濟體制下的企業(yè)。人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經濟形勢下?！叭肆Y源”的概念才開始提出來。目前人力資源管理已經成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓增強企

18、業(yè)的競爭力，是當前面臨的重大任務與挑戰(zhàn)。(二)加大對人力資源培訓的投入人力資源培訓的投入不僅僅是一個經費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認識到培訓支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質提高的同時和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓投入不但能使人力資本增值。而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。有的企業(yè)員工培訓欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴重缺乏是一個問題的兩個方面。(三)建

19、立完善的人力資源培訓體系1建立完善的培訓制度。培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要企業(yè)根據國家的有關規(guī)定，結合本企業(yè)生產、經營的實際，參照國內先進企業(yè)或國外一些成功企業(yè)的經驗認真制定。2掌握培訓需求信息。一般來說，企業(yè)培訓需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析。了解哪些員工需要進行

20、什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題為制訂新的培訓計劃提供依據。3實施培訓計劃。實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——企業(yè)內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性：三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。(四)企業(yè)人力資源培訓要與創(chuàng)建學習型企業(yè)結合起來企業(yè)人

21、力資源培訓的目的在于全面提高員工的綜合素質它與創(chuàng)建學習型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須很好地結合起來。學習型企業(yè)的最大特點在于創(chuàng)新，而加強企業(yè)人力資源的培訓與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。包括理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。(五)建立健全人力資源培訓的激勵制約機制建立健全培訓的激勵制約機制是搞好員工培訓的一個很重要的措施。企業(yè)培訓的激勵制約機制應該包括以下兩個方面的內容：一方面將培訓本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段由“要我學

22、”變?yōu)椤拔乙獙W”。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的員工進行物質、精神或晉升晉級等激勵。企業(yè)給予員工“培訓”的機會，必須本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓”的原則，使真正有能力、有潛能的人獲得培訓的機會。要把培訓的激勵機制與企業(yè)的人事勞資制度緊密地結合起來，在評定職稱、選拔干部、崗位晉升等方面是否把經過培訓作為重要的參考條件在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會讓他們在實踐中不斷得到鍛煉，得到提高。同時，還要規(guī)定哪些崗位每隔