淺談企業(yè)員工的培訓與開發(fā)

1、黼資~源Hu黼m黼a黼n釃Re麟sou鼎rce選擇權(quán)，讓員工在幾個考評標準中選擇一個適合自己的考評標準。通過這種方式，來鼓勵員工積極發(fā)揮自己的才能。而為了避免這種考評實施方式所帶來的考評不具可比性的問題，企業(yè)就要在考評項目上做出改進，盡量縮小考評標準之間的差異性。4建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)之間競爭的一個重要指標，這是因為j優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅能夠給企業(yè)創(chuàng)造良好的工作氛圍，同時也能：夠使員工的整體素質(zhì)得到提升，在推動企業(yè)的發(fā)展

2、方面具有重要；的作用。企業(yè)文化象只無形的手，這只無形的手具有強大力量。；如在風中行走，順風時會覺得腳下生風，如魚得水，逆風時你會步步維艱，卻看不到阻攔你進步的東西，無論你前進的腳步多么；堅實，總會被風力拖住腳步，如此時仍然逆風而上，再堅實的步；伐，總會有疲勞的時候。而事實也證明，任何一個得到幾百年傳承與發(fā)展的企業(yè)，它都擁有一個優(yōu)秀的企業(yè)文化。因此，在企業(yè)i當中建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化具有現(xiàn)實意義。而企業(yè)文化在解決人力資源績效管理的問題時，同樣

3、能夠發(fā)揮作用。這是因為企業(yè)文化i與人力資源績效管理之間有一個聯(lián)結(jié)點，即員工。企業(yè)文化歸根i結(jié)底是要在員工身上產(chǎn)生影響，而人力資源績效管理在本質(zhì)上則j是對人的管理。在明確這一點之后，我們就可以發(fā)現(xiàn)，建成優(yōu)秀j的企業(yè)文化之后，員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平能夠得到明顯的提；高，而員工的職業(yè)素養(yǎng)和文化水平的提高一方面將促使員工的工作能力得到提高，另一方面則將使員工的思想水平得到提高。員；工的工作能力以及思想水平提高之后，就能夠更加妥善地處理績；效管

4、理工作，同時也能夠以平和的心態(tài)面對績效處理結(jié)果、面對；職位的升降。因此，企業(yè)要重視優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)，可以通過；開展文化建設(shè)實踐活動的方式來達到這一目的，比如定期在企業(yè)i開展文娛活動，鼓勵員工積極參與到活動中來，從而重新審視企業(yè)與自己之間的關(guān)系，明確企業(yè)的發(fā)展就是自己的發(fā)展這一觀點。四、結(jié)語i企業(yè)人力資源績效管理所發(fā)揮的積極作用不容小覷，特別是j它在提升員工的工作積極性方面具有重大的意義。因此，在今后j的發(fā)展道路上，我國企業(yè)要積極對人力

5、資源績效管理進行有益的；探索，在探索的過程中找出它的問題，并根據(jù)問題提出相應的對策。；只有這樣，我國企業(yè)才能夠在這場激烈的經(jīng)濟競爭中獲得勝利。；i：參考文獻，：楊海波企業(yè)人力資源績效管理存在的問題及對策Ⅱ]中國商貿(mào)，；I2014(29)●[2】齊少波探究企業(yè)人力資源績效管理中存在的問題Ⅱ】現(xiàn)代經(jīng)濟信!息，2013(16)!【3]鄧維琴企業(yè)人力資源績效管理常見問題及其措施分析【I】廣東科i技，2014(20)i：[4]周英杰淺談企業(yè)人力資

6、源績效管理中存在的問題與對策分析卟：：青年與社會，2013(01)：作者簡介：李雪婷(1979一)，女，山西長治人，工作單位：北京澳特舒爾保健品開發(fā)有限公司，職務：人力資源總監(jiān)，研究方向：企業(yè)人力資源管理。64中國經(jīng)貿(mào)淺談企業(yè)員工的培訓與開發(fā)周麗中鐵七局集團電務工程有限公司【摘要】隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，企業(yè)之間的競爭也變得越來越激烈，從一定意義上講，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。員工培訓與開發(fā)在提升員工技能和素質(zhì)、增強企業(yè)核

7、心競爭力等方面具有重要作用。員工培訓與開發(fā)已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。本文就此問題進行了詳細的闡述，以期給廣大讀者提供可以借鑒的參考。【關(guān)鍵詞】培訓與開發(fā)；培訓需求分析；對策；建議企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須充分開發(fā)、科學管理企業(yè)中的人力資源，而企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理的重要方式是進行員工培訓。怎樣設(shè)計和建立一套科學的、適合企業(yè)發(fā)展需求的員工培訓和開發(fā)體系，是一個具有十分重大意義的課題。一、培訓與開發(fā)

8、概述1培訓與開發(fā)含義培訓是指企業(yè)有計劃地實施有助于員工學習與工作相關(guān)的知識、技能和行為的活動，培訓的目的在于讓員工掌握培訓項目中強調(diào)的知識、技能和行為，并將這些知識、技能和行為應用日常工作之中。開發(fā)則是指擴展個人的能力素質(zhì)，使之在未來能勝任某項工作任務，并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。2培訓與開發(fā)的區(qū)別培訓與開發(fā)是有差異的，培訓是關(guān)注現(xiàn)有的短期目標，使員

9、工掌握當前工作中所需要的知識和技能；掌握基本的工作知識、方法、步驟和過程。開發(fā)是著眼于未來的長期目標，挖掘和激勵員工潛在的能力和素質(zhì)，提高其面向未來職業(yè)的能力，更好地適應由新技術(shù)、工作設(shè)計、顧客或產(chǎn)品市場帶來的變化。=、企業(yè)目前的員工培訓狀況1培訓需求調(diào)查缺乏普及性目前，我們調(diào)查培訓需求方式主要是通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站來由上級單位傳達到下級單位，下級單位轉(zhuǎn)發(fā)至各個部門，各個部門收集匯總上報給人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一報送上級單位。表面上看，

10、這種需求調(diào)查表的下發(fā)及上報流程是完善的，但缺乏普及性。尤其是到了基層單位以后，需求調(diào)查表就是某一管理部門填寫后上報，難以普及到每一個員工。培訓脫離了員工發(fā)展的需要，將使培訓與開發(fā)工作流落到“邊緣化”，變成了一種“走過場”，使培訓與開發(fā)工作流于形式，起不到人才培養(yǎng)和儲備作用，無疑弱化了企業(yè)的核心競爭力，阻礙了公司的持續(xù)發(fā)展和壯大。2企業(yè)缺乏相對穩(wěn)定的培訓師隊伍一個企業(yè)之所以能夠在激烈的市場競爭中脫穎而出，企業(yè)的科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的文化

11、都占有很大比重，由此可見并不是只有具備了培訓資源就能夠滿足企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，很多企業(yè)出于節(jié)儉本能的考慮，在企業(yè)的管理中不會撥出培訓經(jīng)費，相應的專職培訓師或者是兼職培訓師在企業(yè)中將不存在。長此以往下去，企業(yè)由于缺乏培訓講師，企業(yè)員工的綜合素質(zhì)將會降低，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展無形之中也會受到相應的影響。由此可見，當前對于現(xiàn)代化企業(yè)來講，擁有穩(wěn)定的、高素質(zhì)的培訓隊伍將會十分有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。3培訓形式單一，培訓過程執(zhí)行力缺失在我們組織的各種

12、培訓中，多數(shù)都是采取“老師講、學員聽”的傳統(tǒng)授課方式，無法提起學員的學習興趣，造成培訓過程流于形式，不能達成預期的培訓效果，再有，由于目前開展的培訓是基于不完全了解廣大員工的培訓培訓而開展的，員工自然對培訓內(nèi)容不感興趣。在工作實踐中，雖然我們對員工培訓的重視度歷來很高，且有明確的規(guī)章制度來進行約束。但由于一大部分員工需要承擔重要的管理及生產(chǎn)任務，所以很多員工無法離崗參加培訓，這就導致很大一部分真正想?yún)⒓优嘤柕膯T工沒有機會，而“湊數(shù)”參加

13、培訓的員工也無法學以致用。4培訓效果不理想培訓結(jié)束后，學員填寫的培訓效果評估表大多數(shù)都是敷衍填寫，從而造成培訓后，學員參加了一次無用的培訓，學員原來做什么現(xiàn)在還是怎們做，好像培訓只是企業(yè)發(fā)放職工的一個特殊“福利”。由于所參加的培訓不是員工需要的培訓，造成湊數(shù)參加培訓，也會造成培訓過程中不認真聽講，只是走走過程，既浪費了員工的時間，也浪費了培訓經(jīng)費，故而使一些員工參加的培訓不少，卻沒有達到提升員工技能的效果。三、關(guān)于員工培訓與開發(fā)現(xiàn)狀的對

14、策與建議1落實培訓需求調(diào)查的普及性培訓與開發(fā)系統(tǒng)始于對培訓需求的調(diào)查，培訓需求調(diào)查是首要和必須的環(huán)節(jié)，是培訓活動的前提和基礎(chǔ)。培訓需求調(diào)查必須深入到基層，普及到每一位員工開展培訓需求調(diào)查，然后收集匯總培訓需求調(diào)查表。根據(jù)這樣的培訓需求表，開展落實培訓，符合員工培訓的需要，培訓過程中充分調(diào)動了員工的積極性，從而保證了良好的培訓效果。2設(shè)計具有針對性的培訓項目基于公司戰(zhàn)略的培訓需求調(diào)查明確了培訓的目標，緊接著開展具有針對性的、注重員工學習特

15、點的培訓項目設(shè)計才能達到事半功倍的效果。在設(shè)計、實施培訓課程的過程中，充分考慮到受訓人員的成人學習的特點，將員工作為學習的主體，區(qū)別對待不同的員工，采用多種方法鼓勵員工參與學習活動，循序漸進、及時反饋、注意強化、豐富多樣及經(jīng)驗分享，堅持實踐的原則，學以致用，讓員工在做中學。訓練內(nèi)容越真實，訓練效果就越好。培訓師要確保培訓目標所需要達到的主要能力都能在培訓期間得到練習和應用，最好將課堂教學與員工的工作、生活實踐結(jié)合起來，使學習過程和工作過

16、程相互促進，形成一個良性循環(huán)。企業(yè)培訓的目的為了提高員工的素質(zhì)和工作能力，最終促進企業(yè)的發(fā)展。由于企業(yè)員工都已是成人，所以在培訓中應注重成人獨特的身心特點和學習特性，采用有針對性的方法才能達到事半功倍的效果。嬲資源3建立自己的培訓師隊伍培訓項目的實施成功與否，培訓講師起著不可估量的作用。因此，在人才培訓和培養(yǎng)方面，企業(yè)應提倡和促進內(nèi)部優(yōu)秀員工擔任培訓師。一般情況下，從公司內(nèi)部選拔出來的培訓師，在業(yè)務方面都非常的優(yōu)秀，但是，有關(guān)課程設(shè)計、

17、授課方法、課堂組織等技巧性的東西比較欠缺，需要接受專門的培訓。培訓部門可以邀請相關(guān)專家對培訓師傳授經(jīng)驗，或是安排他們外出參觀一些經(jīng)過精心選擇的、授課技巧比較好的教師組織的公開培訓課，認真學習外部專家的授課方法，以期提高自己的授課水平。還有，培訓部門在實施培訓項目之前，定期組織內(nèi)部培訓師，共同研討公司內(nèi)部培訓教材的開發(fā)、案例制作、授課技巧的問題。這樣促進彼此之間的了解與交流，互通有無，將培訓信息資源擴大化。這樣一來，對于那些內(nèi)部培訓師而言

18、，設(shè)計和實施培訓將不再成為一種額外的工作負擔，而成為一種學習、成長的機會。4敢于創(chuàng)新和嘗試不同的培訓形式首先，我們要確保教育培訓經(jīng)費的穩(wěn)定投入，為培訓資源開發(fā)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)條件；其次，我們要不斷加強培訓師資隊伍建設(shè)。隨著通信、信號、接觸網(wǎng)及地鐵信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，企業(yè)對高端人才的需求越來越迫切，因此，大力推進人才建設(shè)工程，鼓勵企業(yè)管理專家、技術(shù)專家和高技能人才擔任兼職培訓師，或是外部培訓師聘用制度，將最核心的理論體系掌握在我們自己手中

19、；最后，在以上保障工作完備的前提下，我們應該努力找尋培訓形式的突破。例如，重視員工心理素質(zhì)培訓。心理素質(zhì)培訓是關(guān)于調(diào)整心態(tài)、提高承受心理壓力的一種培訓。目前，“成功人士的七個習慣”、“心向上腳向前”、‘理動力學”、“調(diào)適性領(lǐng)導力”、“怎樣把握人生的態(tài)度”、“溝通技術(shù)”、“管理心理學”等都屬于此范疇。另外像戶外拓展訓練，網(wǎng)絡(luò)生存訓練，是更具挑戰(zhàn)性的心態(tài)訓練。激發(fā)員工改善心態(tài)、調(diào)整行為、達成個人目標。不僅不影響員工的正常生活和工作，反而有助

20、于員工在生活、工作上有所突破，促進個人全面發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)營效益。四、結(jié)語現(xiàn)代企業(yè)培訓工作是一項系統(tǒng)工程，怎樣有效地完成這項工程影響的因素很多，建立科學有效的人力資源管理員工培訓與開發(fā)體系，留住和培養(yǎng)更多的人才，打造高水平的管理團隊，提高公司運營效率和績效，是成為增強公司核心競爭力的關(guān)鍵要素。企業(yè)要樹立全新人力資源開發(fā)的理念，將培訓作為企業(yè)文化的重要組成部門。首先要完善培訓體系，通過科學的培訓體系將培訓流動加以落實和固化。其次要正視培訓

21、需求的分析和效果的評價考核，把好這兩關(guān)是完成培訓工作的樞紐。當前是知識經(jīng)濟時代，企業(yè)要想在激烈的競爭中生存發(fā)展，就必須要重視對組織員工進行培訓，提高員工的素質(zhì)。解決好人才儲備問題，做好人力資源開發(fā)工作。人才是樞紐。尊重員工關(guān)心員工的發(fā)展才能使企業(yè)在競爭立于不敗之地。參考文獻：【1]1李紀海建立目標培訓管理體系中國培訓，2009(5)：3738【2]唐文君論現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的理論基礎(chǔ)o]職業(yè)培訓，2008O1【3]李碩、余佳祥、劉曉雅企業(yè)