績效管理3級——新版11.4.10

1、績效管理,合易人力資源管理咨詢公司：王亞平,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,1,本課程內容導讀,一起走近績效管理績效考評方法介紹績效管理過程展示績效管理制度建設思考與回顧,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,2,一起走近績效管理,績效故事,2024/3/29,http://www.heyeehrm.com,養(yǎng)蜂人和他們

2、的小蜜蜂的故事（1/2）,背景：由于銷量良好，蜂蜜銷售公司要求兩個不同養(yǎng)蜂人在保證質量的前提下，為他們生產更多的蜂蜜。為此兩個養(yǎng)蜂人設計了不同的績效管理體系來改進蜂巢的績效。,績效方案如下：,A養(yǎng)蜂人,B養(yǎng)蜂人,,,目標：每只蜜蜂生產更多的蜂蜜；衡量指標：每只小蜜蜂拜訪的花朵數；績效反饋：養(yǎng)蜂人為每只小蜜蜂提供各自的績效情況反饋；績效激勵：為拜訪了最多花朵的小蜜蜂們準備了特別的獎勵；,目標：蜂巢生產更多的蜂蜜；衡量指標：1）每只

3、小蜜蜂帶回蜂巢的花蜜數量；2）蜂巢生產的蜂蜜的數量；績效反饋：繪制了每只小蜜蜂的績效以及蜂房的整體績效情況表，并把他們張貼在蜂巢的公告牌上；績效激勵：1）為采集了最多花蜜的小蜜蜂準備了豐富的獎勵；2）基于蜂蜜的產量，獎勵蜂巢中的每一只小蜜蜂。,績效故事,2024/3/29,,養(yǎng)蜂人和他們的小蜜蜂的故事（2/2）,A養(yǎng)蜂人,B養(yǎng)蜂人,,結局：1）蜂巢蜜蜂的的確確提高了拜訪的花朵數目，可是蜂蜜產量下降了；2）小蜜蜂彼此封閉了有用的

4、信息；3）士氣低落，很多小蜜蜂跳槽去了B養(yǎng)蜂人的蜂巢。,結局：1）小蜜蜂們在一起確定花蜜最豐盛的地方，并創(chuàng)造出更快的采蜜流程；2）他們團結在一起幫助績效較差的小蜜蜂提高花蜜的采集數量，對不能提高的小蜜蜂調到了其他蜂巢；3）士氣高漲，為他們能夠成功的完成目標，同時每只小蜜蜂都分享了成功的利益。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,5,一、什么是績效管理？,（一）績效

5、1、定義完成工作的效率與效能。員工工作績效。員工在工作崗位上的工作行為表現與工作結果，它體現了員工對組織的貢獻大小、價值大小。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,6,一、什么是績效管理？,多因性,,,能力素質,態(tài)度行為,業(yè)績成果,外部環(huán)境內部環(huán)境,機會,資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn),人際關系環(huán)境個體環(huán)境組織環(huán)境資源/組織/文化,2、績效的性質特點,績效的優(yōu)劣取決

6、于主客觀因素。其中能力素質和態(tài)度行為是主觀因素，是決定因素；內外部環(huán)境是客觀條件，是影響因素（態(tài)度行為改變進而影響績效/態(tài)度行為不變但影響績效）。,中東地區(qū)油多與以色列無油東北的黑土地與鹽堿地導購員與品牌差異銷售人員與地區(qū)差異我奮斗了18年才和你坐在一起喝咖啡,,消除干擾因素，真正反映個人績效,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,7,動態(tài)性,綜合評價一個員工，平衡發(fā)展。,多

7、維性,克服思維定勢或成見比如：本科生就是比?？粕鷱姟?小張怎么會比小李差呢？,2、績效的性質特點,一、什么是績效管理？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,8,一、什么是績效管理？,（二）績效管理vs績效考核 1、績效管理（通俗）績效管理就是把理想和每天每人做的事情結合起來。（評估、自我開發(fā)、組織開發(fā)、組織激勵）,http://www.heyeehrm.

8、com©合易人力資源管理咨詢有限公司,9,一、什么是績效管理？,（二）績效管理vs績效考核2、績效管理績效管理是指為實現組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織素質，挖掘其潛力的活動過程。,http://www.heyeehrm.com©合易人

9、力資源管理咨詢有限公司,10,一、什么是績效管理？,（二）績效管理vs績效考核3、績效考核績效考評是指一套正式的結構化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關的特性、行為和結果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,11,二、績效管理的地位？,兩大功能：人事決策/開發(fā)人力資源,http://www.heyee

10、hrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,12,,三、為什么要進行績效管理？—企業(yè),,績效業(yè)績管理,國家法律管理,社會道德影響,規(guī)章制度管理,企業(yè)文化影響,,企業(yè)管理底線,國家法律底線,,,沒有績效管理的企業(yè)就等于沒有管理,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,13,三、為什么要進行績效管理？ —個人,需求五層次,需求——人們渴望被評價 干好干壞一個樣

11、,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,14,績效考評方法介紹,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,15,一、績效考評方法的理論模型,知識、技能、理解力、創(chuàng)新能力、判斷力等。能力才是面向未來的。崗位的提升和能力的提升（發(fā)展性）潛質,積極性、紀律性、協(xié)調性、責任感等行為態(tài)度：過去的、現在的,理論依據：績效的多維性。,對員工承擔崗位

12、工作的成果進行的評定和估價。如任務完成度、工作數量、工作質量。業(yè)績是過去的、現在的。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,16,二、績效考評方法的類型,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,17,企業(yè)應根據環(huán)境和所處階段，以及各類崗位和人員的特點，進行選擇。適合的就是最好的！故事：軍功授爵制度,二、績效考評方法的類型,目前共研究

13、出20種，此處介紹12種，要求：重點掌握3種，其余理解。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,18,企業(yè)應根據環(huán)境和所處階段，以及各類崗位和人員的特點，進行選擇。適合的就是最好的！故事：軍功授爵制度秦國商鞅著名的“軍功授爵制度”，根據殺敵數量，將爵位分為20級，分別與士兵的自由民身份、職位晉升、福利待遇作了明確、具體的“掛鉤”。具體規(guī)定：士兵斬獲敵人兩個首級，家人即可獲自由民身份

14、，并獲田產。殺敵越多，爵位越高，享受的福利待遇就越高，并且爵位可以世襲。所以，秦國士兵作戰(zhàn)時總是輕裝上陣，左手提著敵人首級，右手執(zhí)刃沖鋒。百萬虎狼秦軍在統(tǒng)一六國的戰(zhàn)爭中累計殺敵160余萬?。?！ 同樣是“軍功授爵制度”，在明朝抵御北部蒙古軍隊和東部沿海倭寇的戰(zhàn)爭中卻成為百姓之苦。當時明朝首輔張居正效仿秦國“以殺敵數量，論功行賞”。結果明軍官兵卻大量捕殺邊境的流民；同時，花錢賄賂負責驗證殺敵數量的小吏，采取欺騙的手段獲得爵位，直至朝廷啟用

15、戚繼光治軍為止。 為什么呢？秦國實施耕戰(zhàn)政策，士兵常年征戰(zhàn)，不但自己食不果腹，家人尚且為奴，能獲取保證世襲的爵位，激勵作用相當大；而明朝萬歷年間，士兵已經成為一個混飯吃的職業(yè)，何苦來還要和蒙古騎兵玩命，再加上明朝的“軍功授爵”，缺乏秦時對弄虛作假極為嚴厲的配套懲戒機制，制度失效也就不足為奇。 在績效工具的選擇方面應該根據企業(yè)發(fā)展階段、運營模式等進行選擇！,二、績效考評方法的類型,http://www.heyeehrm.com&

16、#169;合易人力資源管理咨詢有限公司,19,三、行為主導型主觀法——簡單排列法,是一種相對比較的方法，按整體工作表現或某個評估因素上的表現把員工的績效由高到低進行排列。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,20,舉例,三、行為主導型主觀法——簡單排列法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,21,三、行為主導型主觀法——簡單排列法

17、,優(yōu)點：易操作，省時，成本少，減少考核趨中。可作為薪資獎金發(fā)放或一般性人事變動的依據。缺點：屬于人和人比，而不是和客觀標準：不同部門的員工不能比較；員工工作業(yè)績相近時很難進行排序；不利于反饋；員工之間互相攀比，可能導致過度競爭。日百比較適合對人數少的團隊。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,22,三、行為主導型主觀法——選擇排列法,是簡單排列法的進一步改進，利用人們容易發(fā)現極端

18、、不容易發(fā)現中間的心理，“第一名 最后一名 第二名 倒數第二名”……,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,23,三、行為主導型主觀法——成對比較法,按每個評估要素依次進行員工間的兩兩對比得出排序，求所有評估要素的平均排序數值，得出最終排序結果。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,24,三、行為主導型主觀法——成對比較法,舉

19、例,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,25,三、行為主導型主觀法——成對比較法,優(yōu)缺點：能夠發(fā)現員工那些方面存在優(yōu)勢和不足。人員不大、數目不多的情況下可采用此方法。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,26,三、行為主導型主觀法——強制分布法,使用前提：員工數量足夠多（至少10個，最好是同一考核人），員工的績效整體呈現正態(tài)分布，

20、即好、中、差按一定比例分布。優(yōu)點：避免打分偏松偏緊，克服平均主義。缺點：難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠信息。使用范圍有限。,,,,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,27,三、行為主導型主觀法——強制分布法,具體百分數可以根據部門或團隊業(yè)績進行調整,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,28,正態(tài)分布考核

21、結果應用,三、行為主導型主觀法——強制分布法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,29,四、行為主導型客觀法——關鍵事件法,真實再現,工作有關的行為而非品質和個性特征，如忠誠性……,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,30,2、關鍵事件法記錄 ——績效日志+ Star法,注意：結合其他方法使用為考核提供

22、有力依據,四、行為主導型客觀法——關鍵事件法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,31,四、行為主導型客觀法——行為錨定等級法,關鍵事件法的進一步拓展和應用，將關鍵事件和等級評價相結合，是基于關鍵事件法的一種量化方法（等級）。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,32,舉例：,四、行為主導型客觀法——行為錨定等級法,http://

23、www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,33,四、行為主導型客觀法——行為錨定等級法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,34,四、行為主導型客觀法——行為錨定等級法,進行工作分析，獲取關鍵事件；對關鍵事件進行歸類并若干績效指標（評估要素），并定義；將關鍵事件歸入設定的等級中；由另一組人對關鍵事件進行重新審定、分配和排序；再重新評定關鍵事件

24、能夠代表各自的要素和等級。,如何建立評價量表？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,35,四、行為主導型客觀法——行為觀察量表法,發(fā)生過高或過低的行為不能作為評估要素，組織普遍做到或做不到,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,36,四、行為主導型客觀法——行為觀察量表法,舉例：,http://www.heyeehrm.com&#

25、169;合易人力資源管理咨詢有限公司,37,四、行為主導型客觀法——行為觀察量表法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,38,四、行為主導型客觀法——加權選擇量表法,以分數差異區(qū)別重要性而非權重,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,39,五、效果主導型方法——目標管理法,http://www.heyeehrm.com©

26、合易人力資源管理咨詢有限公司,40,目標管理(Management by objectives縮寫為MBO)，是上世紀中由彼得·德魯克創(chuàng)建的管理方法，它通過讓組織的成員親自參加工作目標的制定，實現“自我控制”，并激勵員工努力完成工作目標。對于員工的工作成果，由于有明確的目標作為考核標準，從而使對員工的評價和獎勵做到更客觀、更合理，因而可以大大激發(fā)員工為管理完成組織目標而努力。這種管理制度在美國應用得非常廣泛，而且特別適

27、用于對主管人員的管理，所以被稱為“管理中的管理”。,1、介紹,五、效果主導法——目標管理法,五、效果主導法——目標管理的五大魅力,,1、參與導向：目標管理是參與管理，上級與下級共同確定目標， 目標的實現者同時也是目標的制訂者2、系統(tǒng)導向：目標管理用總目標指導分目標，用分目標保證總目 1111111111111111標，形成一個目標措

28、施鏈3、控制導向：目標管理強調自我控制，通過對動機的控制達到對 行為的控制4、授權導向：目標管理促使下放過程管理的權力，形成員工的自 我管理5、結果導向：目標管理注重成果第一的方針,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,42,3、舉例1,五、效果主導法

29、——目標管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,43,3、舉例2,五、效果主導法——目標管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,44,能量化的量化,4、目標制定原則1,五、效果主導法——目標管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,45,不能量化的程序化,4、目標制定

30、原則2,五、效果主導法——目標管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,46,不能程序化的行為化 、標準化,4、目標制定原則3,五、效果主導法——目標管理法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,47,五、效果主導型方法——其它,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,48,績效管

31、理過程展示,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,49,績效循環(huán)圖p169,以目標管理法為例介紹,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,50,一、績效計劃（目標）,名詞就是一個關于工作目標與標準的契約。績效契約主要內容績效期間的工作目標如何衡量？標準？各項目標的權重？,動詞就是主管人員和下屬共同溝通，對下屬的工作目標和標準

32、達成一致意見，形成契約的過程。,活動,時間,與員工一起確定績效目標、發(fā)展目標和行動計劃。,績效期開始,參與和承諾是前提,名詞就是一個關于工作目標與標準的契約?？冃跫s主要內容績效期間的工作目標如何衡量？標準？各項目標的權重？,動詞就是主管人員和下屬共同溝通，對下屬的工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,51,員工目標標準,一、績

33、效計劃——績效指標來源,兩條建立路線,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,52,一、績效計劃——制定步驟,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,53,,,一、績效計劃——舉例,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,54,二、績效實施與管理p176-178,http://www.he

34、yeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,55,主管的職責,,,激勵,,,反饋,輔導,,,,,,,記錄,,二、績效實施與管理—激勵方式,可以閱讀P190,非正式的途徑和方法,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,56,,,正面反饋讓員工知道他的表現達到或超過對他的期望讓員工知道他的表現和貢獻得到了認可這些表現所帶來的結果和影響,,負面反饋具體地描述員工的行

35、為，對事不對人描述這種行為所帶來的后果征詢員工的看法探討下一步的改進建議,主管的職責,,,激勵,,,反饋,輔導,,,,,,,記錄,,二、績效實施與管理—反饋方式,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,57,,,主管的職責,,,激勵,,,反饋,輔導,,,,,,,記錄,,二、績效實施與管理—輔導步驟,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有

36、限公司,58,績效記錄就是中層經理有步驟、有方法的觀察、收集、記錄下屬績效行為和成果的過程。,,主管的職責,,,激勵,,,反饋,輔導,,,,,,,記錄,,二、績效實施與管理—績效記錄,后果一：績效考核時靠感覺后果二：績效反饋沒有說服力后果三：績效改進無法進行,缺乏績效記錄會導致——,用關鍵事件法記錄績效日志便可迎刃而解！,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,59,績效評估實際上有

37、3個“當事人”,●“當事人”一：公司 ●“當事人”二：中層經理 ●“當事人”三：下屬,三、績效評估—考評當事人p178-180,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,60,公司的期望 對全體員工的工作績效作出評估，了解績效狀況為人事決策(薪酬、升遷、解雇等）提供依據為公司的績效發(fā)展提供依據了解員工的想法和建議,,直線主管的期望 對下屬績效進行評估和表達期望

38、給下屬—個解釋其工作成果和表現的機會了解下屬對自己、對公司的看法和建議與下屬共同探討績效改進的方法和途徑向下屬提供有效的建議,,下屬的期望 希望了解上司對自己的看法和對工作的評價希望了解對自己評估的事實和依據希望獲得說明困難或解釋誤會的機會希望獲得上司的幫助加深了解自己的職責和工作目標,,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,61,三、績效評估—考評程序,http:

39、//www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,62,三、績效評估——舉例,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,63,溝通貫穿于績效管理全過程！,四、總結改進階段—績效面談p184,,,,,,計劃,輔導,考核,面談,,,,,,,,,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,64,“談心”是一種非正式溝通，

40、績效面談是一種正式溝通“談心”是一種情感交流，績效面談是一種理性的工作交流“談心”比較隨意，而績效面談是經過上司和下屬雙方精心準備才進行的?！罢勑摹币话恪罢l有問題找誰談”，績效面談是與每一位下屬面談。,特別說明,績效面談與“談心”,四、總結改進階段—績效面談 p180 p184—193,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,65,◆讓員工知道自已的表現如何◆讓主管了解部屬的

41、所思所想◆增進部屬與主管之間的溝通，改善工作關系◆達成個人及組織之目標◆激勵員工，提高士氣◆核發(fā)績效工資的基礎◆培訓發(fā)展的依據,四、總結改進階段—績效面談（目的）,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,66,1 、針對性。就事論事，集中在績效結果而不是性格2、真實性?？沈炞C的數據資料3、及時性。針對當期績效完成情況4、主動性。清楚說明面談的目的、建立信任、鼓勵下屬說話、

42、認真傾聽5、適應性。反饋方式因人而異；交流而非命令；信息不能太多,四、總結改進階段—績效面談（原則）,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,67,,,1.閱讀當月給員工設定的工作目標2.檢查每項目標完成的情況3.查看管理日志，整理該員工當月表現的熱點事件4.準備好測量工具（報表、臺帳、文檔等）5.對于得分過高過低的現象搜集翔實的資料6.分析員工完成或未完成目標的原因和改進措

43、施7.為下一階段的工作設定目標8.提前通知員工做好準備,經 理,四、總結改進階段—績效面談（準備）,明確主題做好計劃準備資料,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,68,,,1.閱讀自己當月的工作目標 2.根據每項目標完成的情況自我評估打分 3.審視自己的行為表現，哪些方面表現好？哪些不足？哪些方面需要改進？ 4.下一階段的工作設想

44、是什么？ 5.需要上司哪些支持和幫助？,員 工,四、總結改進階段—績效面談（準備）,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,69,四、總結改進階段—績效面談（流程）,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,70,四、總結改進階段—績效改進（找出差距）p188—193,,步驟,,,差距,,,原因,策略

45、,,,,,,方法,目標比較法,水平比較法,橫向比較法,計劃：100萬，實際80萬，差距？,上月：客戶滿意度90%，本月80%，？,部門之間？員工之間？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,71,四、總結改進階段—績效改進（原因分析）,,步驟,,,差距,,,原因,策略,,,,,,個人行為工作表現,心理/條件/個性態(tài)度/興趣/動機價值觀/認識論,企業(yè)內部因素資源/組織/文化人力

46、資源制度,個人/體力/條件性別/年齡/智力能力/經驗/閱歷,企業(yè)外部環(huán)境資源/市場/客戶對手/機遇/挑戰(zhàn),員工績效的影響因素圖,分析工具魚骨圖法p190,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,72,四、總結改進階段—績效改進（制定策略）,,步驟,,,差距,,,原因,策略,,,,,,策略,預防性策略,制止性策略,正向激勵策略,員工改進：學習/改進計劃主管改進：績效實施與管理的技

47、能,負向激勵策略,組織變革策略,人事調整策略,組織改進,崗位人員調整,勞動組織調整,其他非常措施,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,73,本章小結,1、績效管理過程是一個持續(xù)的溝通過程p184—188；2、績效管理過程是一個持續(xù)的激勵過程p190—192；3、績效管理的目的是為了改進組織和員工的績效p188—192；4、績效考評各參與主體目的不同，會引發(fā)矛盾p193—p194

48、。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,74,績效管理制度建設,績效管理制度設計流程p175,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,75,,制度建設,制度培訓,制度運行,制度完善,制度診斷,績效管理四個循環(huán),,績效改進階段,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,76,一、績效管理制

49、度設計3W1H,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,77,1、被考評者及考評者確定（who/whom）,觀察 客觀（權重大）P170,觀察 人際關系限制（權重?。?觀察 有所顧忌（權重小）,觀察弱 公正（權重?。?引導員工自我管理和開發(fā),http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,78,1、被考評者及考評者確定——考評者,考評者選

50、擇原則——誰分配誰考核；誰能觀察到誰考核被考評者的類型：各個層級考評的目的：業(yè)績考核/能力考核考評指標和標準：魅力中培養(yǎng)下屬（上級/同級看骨干員工數量，下級看培養(yǎng)和指導）考評者數量：除主管外，各維度考評者3—5人（準確、保密、成本低）跳水比賽等多個評委 大樣本消除差異和偏見,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,79,2、績效考評方法選擇（what）,1、考評方法選擇依據：P

51、173管理成本工作實用性：有些指標無法衡量：顧客滿意度工作適用性：行為觀察量表法需要觀察員工的行為，但質量管理部經理——質量檢驗員/校長——教授；目標管理法考產 出，但商廈前臺的接待員2、考評方法選擇原則根據績效決定因素（業(yè)績、行為、品質依次選擇）選擇；根據企業(yè)特點選擇適合的考評方法。,在績效管理中體現為考核

52、工具,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,80,3、考評時間的確定（when）,考評周期：太長/太短（取決于管理基礎及何時能夠切割出考核點）考評時間：計劃制定、考核打分何時？考核數據核算統(tǒng)計時間,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,81,4、績效管理流程（how）——循環(huán)圖,http://www.heyeehrm.com

53、69;合易人力資源管理咨詢有限公司,82,4、績效管理流程（how）——績效考評流程,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,83,5、保障系統(tǒng)——公正公平,1、績效評審系統(tǒng)P178監(jiān)督考評；針對問題，專題解決；結果復審；審議有分歧的考評結果。2、員工申訴系統(tǒng)允許員工對考核結果提出異議；給考評者一定的壓力；減少矛盾和沖突。,http://www.heyeehrm.com

54、©合易人力資源管理咨詢有限公司,84,二、培訓績效管理參與者,績效制度建立后或績效循環(huán)結束后，具備或提升組織的績效管理水平,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,85,1、思想動員——抓住兩頭，吃透中間p175,獲得高層領導的全面支持；高層考核重要/高層推動贏得一般員工的理解和認同；壓力——好處尋求中層管理者的全心投入。思想——技能（主角）,http://www.hey

55、eehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,86,2、全員培訓p172,績效管理理念培訓；績效管理制度培訓；績效管理技能培訓。,人力資源管理：三分做事，七分做人。清華同方：信息保密管理制度,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,87,四、績效管理制度診斷,發(fā)生在 每一個績效循環(huán)結束后，人事決策的功能；開發(fā)人力資源的功能的發(fā)揮情況,http://www.heyeeh

56、rm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,88,1、績效系統(tǒng)診斷內容p180,績效管理制度的診斷；績效管理體系的診斷；考核指標和標準的診斷；考核者全面診斷；被考核者全面診斷；對組織的診斷（組織/個人）。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,89,2、績效系統(tǒng)診斷方法p194—197,座談會；問卷調查法；查看工作記錄法；總體評價法。,http://www.

57、heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,90,五、績效管理制度完善,再建設,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,91,思考與回顧,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,92,1、究竟誰是主角？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,93,經理指南,htt

58、p://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,94,2、績效管理=績效考核？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,95,績效考評與績效管理,績效考評≠績效管理； 績效管理是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)，表現為一個復雜有序的管理活動過程； 績效管理包括績效計劃、實施、考評、總結和改進等全過程，績效考評是績效管理中的關鍵環(huán)節(jié)

59、，是績效管理的重要的支撐點。,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,96,績效考評與績效管理,兩者的主要區(qū)別績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。績效管理是一個過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結。 績效管理具有前瞻性，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。,http://www.heyeehrm.

60、com©合易人力資源管理咨詢有限公司,97,3、從事績效管理還需要學習什么？,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,98,任重而道遠，合易愿與你一起努力！,關鍵業(yè)績指標(KPI)體系建立與分解 ；目標設置與管理 ；績效面談技巧 。 企業(yè)流程、制度、價值鏈、企業(yè)戰(zhàn)略及年度計劃、行業(yè)發(fā)展趨勢 及行業(yè)標桿等等。,后續(xù)學習清單,http://www.heyeehrm.

61、com©合易人力資源管理咨詢有限公司,99,歷年試題討論,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,100,富凱公司是一家超市連鎖公司，在當地擁有相當大的客戶群，然而隨著幾家超市在當地開業(yè)，使富凱公司在當地的銷售額和日客戶量逐漸下降，該公司經調查發(fā)現：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質量與數量都與競爭對手沒有本質區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務

62、態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現狀，富凱公司制定了一系列措施，其中包括要對員工的考評方式和內容進行全面調整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?(10分),題1：,http://www.heyeehrm.com

63、©合易人力資源管理咨詢有限公司,101,某公司又到了年終績效考核的時候，從主管人員到員工都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布式的末位淘汰法，到年底根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20% 、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考查的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓期間

64、只領取生活費。主管人員與員工對此都有意見，但公司強制執(zhí)行。財務部主管老高都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是智能部門，大家都沒有什么過錯，工作完成的很好。去年小田有急事，請了幾次假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報上去了。為此小田還耿耿于懷，今年不可能再把小田報上去了。那又該把誰報上去呢?請回答下列問題：財務部是否采用強制分布法進行績效考評？為什么？（9分）強制分布法有何優(yōu)點和不足？（11分）,題

65、2：,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,102,答案：（1）財務部門不適合使用硬性分配法進行績效考評：①強制分布法是假設組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系，在中間的員工應該最多，好的、差的是不少數。②從案例中可以看出，財務部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差

66、距很小，不具備推行強制分布法的前提。（2）該方法的優(yōu)缺點①可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義②適用范圍有限，如果員工的能力呈偏態(tài)分布，該方法就不適合了③只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較每個員工的績效差距。④不能為診斷組織與員工工作中存在的問題提供,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,103,光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管

67、理，而不是考察指標完成了多少，銷售額達到了多少，利潤率十少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評。這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應變能力、協(xié)調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創(chuàng)新力。請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類？企業(yè)管理人員易采用哪一類考評方法？（5分）,題3：,http://www.heyeehrm.com©合易人力資源管理咨詢有限公司,104,王亞平13605314461wyp0606@1