人力資源管理的最后一層——基層管理

1、1人力資源管理的最后一層——基層管理人力資源管理的最后一層——基層管理在一個(gè)比較規(guī)范的企業(yè)里，你一定能看到人力資源管理的有關(guān)招聘、培訓(xùn)、考核與激勵(lì)的制度體系，有上百頁或更多，但企業(yè)的最基層人員——占企業(yè)員工總量的80%，與制度體系間卻沒有直接的聯(lián)系。一、在一般民營企業(yè)，一個(gè)普通業(yè)務(wù)人員的職業(yè)經(jīng)歷：1、應(yīng)聘由于是普通業(yè)務(wù)人員，企業(yè)或根本沒有職務(wù)說明書，或不會(huì)按照規(guī)范流程來甄選，應(yīng)聘人員與未來工作性質(zhì)與要求沒有經(jīng)過仔細(xì)的考量（如一個(gè)耐不住寂

2、寞的人應(yīng)聘了一個(gè)咨詢點(diǎn)業(yè)務(wù)員，而該咨詢點(diǎn)每天可能只有2個(gè)人上門咨詢）2、入職培訓(xùn)人力資源部結(jié)合業(yè)務(wù)部門向業(yè)務(wù)員提供公司、制度、產(chǎn)品、市場等培訓(xùn)，但對(duì)業(yè)務(wù)員將要面臨的大量實(shí)務(wù)技能，缺乏有效的訓(xùn)練方法和手段3、在職培訓(xùn)基層管理人員缺乏人力資源管理技能，不能有效地輔導(dǎo)業(yè)務(wù)員成長，并提供有力的支持；企業(yè)提供的在職培訓(xùn)一般針對(duì)管理人員，提供給基層員工的一般限于政策或制度變化。4、考核以結(jié)果為完全導(dǎo)向的考核表結(jié)合基層主管的印象分，構(gòu)成了大部分企業(yè)的

3、基層員工考核結(jié)論，考核結(jié)果的運(yùn)用停留在提成的多少（當(dāng)然基層主管的收益與其下屬的整體績效是有關(guān)聯(lián)的，但大多數(shù)主管在提高下屬員工的績效方面缺乏有效的手段）5、激勵(lì)指標(biāo)指定不合理，支持不夠，機(jī)制變化，不守承諾（當(dāng)銷售提高后，下調(diào)提成比率，致使銷量再高，收入也沒有多大變化）二、基層主管的人力管理能力與動(dòng)機(jī)1、招聘基層管理人員一般沒有參與的權(quán)利，企業(yè)給他（她）分配什么樣的人，就得接受2、培訓(xùn)基層管理人員希望新人能馬上上手，抱怨人力部門沒有培訓(xùn)好，

4、由于指標(biāo)的壓力，自己也“沒有”過多的時(shí)間去培養(yǎng)新人3、考核考核表就是走形式，填完交差，重要的是業(yè)務(wù)指標(biāo)要去忙，哪有那么多時(shí)間做這些繁文縟節(jié)。4、激勵(lì)上級(jí)下的指標(biāo)，上級(jí)定的提成，我也沒辦法，有意見也沒用。當(dāng)基層主管停留在一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員（通常都以此作為提拔的充分必要條件），而沒有提升管理職能時(shí)，他自己的業(yè)務(wù)比以前做業(yè)務(wù)員時(shí)略有下降（畢竟要化時(shí)間于部門的管理），如果企業(yè)又缺乏有效的指導(dǎo)與控制機(jī)制，除了少量有進(jìn)取心的，他（她）手下的大部分業(yè)務(wù)

5、員只好自生自滅。三、修煉基層管理，彌補(bǔ)人力管理最后一環(huán)培訓(xùn)基層管理人員的人力管理技能，培養(yǎng)基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，在培訓(xùn)、考核和激勵(lì)機(jī)制上建立有利于基層團(tuán)隊(duì)提升的體系，促使基層主管將其下屬的能力提升、業(yè)績改善作為主要的工作內(nèi)容，從而更好地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人指標(biāo)——完成部門目標(biāo)，如運(yùn)用BS1人力資源管理的最后一層——基層管理人力資源管理的最后一層——基層管理在一個(gè)比較規(guī)范的企業(yè)里，你一定能看到人力資源管理的有關(guān)招聘、培訓(xùn)、考核與激勵(lì)的制度體系，有

6、上百頁或更多，但企業(yè)的最基層人員——占企業(yè)員工總量的80%，與制度體系間卻沒有直接的聯(lián)系。一、在一般民營企業(yè)，一個(gè)普通業(yè)務(wù)人員的職業(yè)經(jīng)歷：1、應(yīng)聘由于是普通業(yè)務(wù)人員，企業(yè)或根本沒有職務(wù)說明書，或不會(huì)按照規(guī)范流程來甄選，應(yīng)聘人員與未來工作性質(zhì)與要求沒有經(jīng)過仔細(xì)的考量（如一個(gè)耐不住寂寞的人應(yīng)聘了一個(gè)咨詢點(diǎn)業(yè)務(wù)員，而該咨詢點(diǎn)每天可能只有2個(gè)人上門咨詢）2、入職培訓(xùn)人力資源部結(jié)合業(yè)務(wù)部門向業(yè)務(wù)員提供公司、制度、產(chǎn)品、市場等培訓(xùn)，但對(duì)業(yè)務(wù)員將要面

7、臨的大量實(shí)務(wù)技能，缺乏有效的訓(xùn)練方法和手段3、在職培訓(xùn)基層管理人員缺乏人力資源管理技能，不能有效地輔導(dǎo)業(yè)務(wù)員成長，并提供有力的支持；企業(yè)提供的在職培訓(xùn)一般針對(duì)管理人員，提供給基層員工的一般限于政策或制度變化。4、考核以結(jié)果為完全導(dǎo)向的考核表結(jié)合基層主管的印象分，構(gòu)成了大部分企業(yè)的基層員工考核結(jié)論，考核結(jié)果的運(yùn)用停留在提成的多少（當(dāng)然基層主管的收益與其下屬的整體績效是有關(guān)聯(lián)的，但大多數(shù)主管在提高下屬員工的績效方面缺乏有效的手段）5、激勵(lì)指

8、標(biāo)指定不合理，支持不夠，機(jī)制變化，不守承諾（當(dāng)銷售提高后，下調(diào)提成比率，致使銷量再高，收入也沒有多大變化）二、基層主管的人力管理能力與動(dòng)機(jī)1、招聘基層管理人員一般沒有參與的權(quán)利，企業(yè)給他（她）分配什么樣的人，就得接受2、培訓(xùn)基層管理人員希望新人能馬上上手，抱怨人力部門沒有培訓(xùn)好，由于指標(biāo)的壓力，自己也“沒有”過多的時(shí)間去培養(yǎng)新人3、考核考核表就是走形式，填完交差，重要的是業(yè)務(wù)指標(biāo)要去忙，哪有那么多時(shí)間做這些繁文縟節(jié)。4、激勵(lì)上級(jí)下的指標(biāo)

9、，上級(jí)定的提成，我也沒辦法，有意見也沒用。當(dāng)基層主管停留在一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員（通常都以此作為提拔的充分必要條件），而沒有提升管理職能時(shí)，他自己的業(yè)務(wù)比以前做業(yè)務(wù)員時(shí)略有下降（畢竟要化時(shí)間于部門的管理），如果企業(yè)又缺乏有效的指導(dǎo)與控制機(jī)制，除了少量有進(jìn)取心的，他（她）手下的大部分業(yè)務(wù)員只好自生自滅。三、修煉基層管理，彌補(bǔ)人力管理最后一環(huán)培訓(xùn)基層管理人員的人力管理技能，培養(yǎng)基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，在培訓(xùn)、考核和激勵(lì)機(jī)制上建立有利于基層團(tuán)隊(duì)提升