培訓(xùn)體系評(píng)估的方法

1、培訓(xùn)體系評(píng)估的方法培訓(xùn)體系評(píng)估的方法隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)人力資源管理水平的提高，當(dāng)今培訓(xùn)開發(fā)工作的重要性已經(jīng)越來(lái)越被更多的企業(yè)所重視，培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施步驟也越來(lái)越多的被了解，這都有力的支撐了組織績(jī)效的改善。然而遺憾的是，很多企業(yè)往往培訓(xùn)項(xiàng)目一結(jié)束便覺得萬(wàn)事大吉，更不看重培訓(xùn)結(jié)果，這種想法是非常不可取的。培訓(xùn)開發(fā)效果的評(píng)估不僅僅是結(jié)果導(dǎo)向的要求，其實(shí)它本身就應(yīng)該是培訓(xùn)開發(fā)工作的一部分，企業(yè)必須要重視效果評(píng)估。因此在這里，華恒智信結(jié)

2、合多年的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)介紹兩種經(jīng)典的培訓(xùn)效果評(píng)估模型——柯氏評(píng)估模型和考夫曼五級(jí)評(píng)估模型。。首先，在介紹兩種模型之前，我們要先明確一下效果評(píng)估過程的步驟，其實(shí)企業(yè)在培訓(xùn)項(xiàng)目開始之前，就應(yīng)該預(yù)先考慮到評(píng)估這個(gè)環(huán)節(jié)，任何工作的展開都應(yīng)該有結(jié)果導(dǎo)向的意識(shí)，只有對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，這項(xiàng)工作才算是一個(gè)完整的閉環(huán)，因此評(píng)估本身是整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的一部分?；诖苏J(rèn)識(shí)，評(píng)估過程的第一步是需求分析，企業(yè)為什么要培訓(xùn)，對(duì)員工的需求是怎樣的？這是培訓(xùn)工作的立足點(diǎn)，也是評(píng)估

3、的出發(fā)點(diǎn)，明確了需求才能明白培訓(xùn)的方向。第二步就是要確立能夠指導(dǎo)項(xiàng)目實(shí)施的具體、可測(cè)量的培訓(xùn)目標(biāo)，即培訓(xùn)要實(shí)現(xiàn)什么樣的結(jié)果，這種目標(biāo)要盡可能的具體、可測(cè)量。第三步則是設(shè)定成果衡量尺度，在需求和目標(biāo)的基礎(chǔ)上，要衡量員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)是否轉(zhuǎn)化成成果以及轉(zhuǎn)化的程度，就必須設(shè)定成果衡量的尺度。下一步，在目標(biāo)、需求和評(píng)價(jià)尺度都明確的前提下，企業(yè)就要選擇評(píng)估策略了，要考的采用控制組和對(duì)照組進(jìn)行對(duì)比，二是要運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果采取相應(yīng)行動(dòng)。第三層為行為層，評(píng)估工

4、作行為，即員工在接受培訓(xùn)后行為的轉(zhuǎn)變。通常用來(lái)衡量受訓(xùn)者是否在實(shí)際工作中運(yùn)用到了所學(xué)習(xí)的東西，是否按照組織培訓(xùn)目標(biāo)要求的行為而開展工作。培訓(xùn)工作帶來(lái)的績(jī)效轉(zhuǎn)變實(shí)際上以員工行為引導(dǎo)為落腳點(diǎn)，因此要衡量員工通過培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)和技能在多大程度上轉(zhuǎn)化為實(shí)際工作行為的改進(jìn)。最常見的方法360度環(huán)評(píng)，但要與控制組進(jìn)行比照。評(píng)估行為層時(shí)要注重評(píng)估時(shí)間，基本要在培訓(xùn)工作結(jié)束三個(gè)月到半年以后，并持續(xù)一段時(shí)間。第四層為結(jié)果層，評(píng)估經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，即企業(yè)培訓(xùn)的投資

5、回報(bào)率。培訓(xùn)工作最終要落實(shí)到結(jié)果，因此還要衡量培訓(xùn)工作最終是否改善了組織績(jī)效。例如培訓(xùn)后企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率是否提高了，利潤(rùn)是否增加，客戶滿意度是否提高等。一些具體的財(cái)務(wù)或運(yùn)營(yíng)指標(biāo)可以用來(lái)結(jié)果層的評(píng)估，但由于組織績(jī)效的影響因素是多樣的，這個(gè)層次的評(píng)估也最為困難，因此同樣需要控制組進(jìn)行對(duì)照，同時(shí)還要考慮評(píng)估工作的成本和潛在收益之間的關(guān)系?？率吓嘤?xùn)評(píng)估模型一經(jīng)提出，就在組織中得到了廣泛的應(yīng)用。從反應(yīng)到學(xué)習(xí)到行為再到結(jié)果四個(gè)層次逐漸加深，充分體現(xiàn)出