摩托羅拉的內(nèi)部激勵

1、摩托羅拉的內(nèi)部激勵摩托羅拉的內(nèi)部激勵＊提供福利待遇＊提供福利待遇公司在每年的薪資福利調(diào)整前，都對市場價格因素及相關(guān)的、有代表性企業(yè)的薪資福利狀況進(jìn)行比較調(diào)查，以便使公司在制訂薪酬福利時，與其它企業(yè)相比能保持優(yōu)勢和具有競爭力。摩托羅拉員工享受政府規(guī)定的醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)等保障。在中國，為員工提供免費午餐、班車，并成為向員工提供住房的外資企業(yè)之一。＊建立公正評估＊建立公正評估摩托羅拉制定薪資報酬時遵循“論功行賞”原則，員工有機會通過不斷提高業(yè)

2、績水平及對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。摩托羅拉業(yè)績報告表（Scecard）參照美國國家質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)制定。員工根據(jù)報告表制定自己的目標(biāo)。個人評估一個月一次，部門評估一年一次，根據(jù)業(yè)績報告表的情況，公司年底決定員工的薪水漲幅及晉升情況。評估在一月份進(jìn)行，每年選拔干部比較集中的時間是2－3月份。＊尊重個人人格＊尊重個人人格在摩托羅拉，人的尊嚴(yán)被定義為：實質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個人前途；及時中肯的反饋；無偏見

3、的工作環(huán)境。每個季度員工的直接主管會與其進(jìn)行單獨面談，就以上6個方面或更廣闊的范圍進(jìn)行探討，談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正式渠道加以解決。此外，員工享有充分隱私權(quán)，員工的機密檔案，包括病例、心理咨詢記錄等都與員工的一般檔案分開保存。公司內(nèi)部能接觸到員工所有檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。＊實現(xiàn)開放溝通＊實現(xiàn)開放溝通員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”、業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進(jìn)行投

4、訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。＊提供發(fā)展機會＊提供發(fā)展機會摩托羅拉的經(jīng)理級別為初級經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁。中國公司的經(jīng)理中，72%是中國員工，比5年前上升了60多個百分點。女經(jīng)理人數(shù)已占到經(jīng)理總數(shù)的23%。該公司亞太總部還制訂了一項新規(guī)定，規(guī)定女性管理者要達(dá)到所有管理者的40%。而且，今后在中層領(lǐng)導(dǎo)招聘中

5、每三個面試者中至少要有一個女性。在現(xiàn)代社會中除極個別的行業(yè)外，絕大多數(shù)職位男女都可以勝任。在男女員工的使用上，摩托羅拉一視同仁。在摩托羅拉，技術(shù)人員可以搞管理，管理人員也有做技術(shù)的，做技術(shù)的和做管理的在工資上具有可比性。許多公司看重職業(yè)經(jīng)理人的位置，因為拿錢多。在摩托羅拉，做技術(shù)和做管理完全可以拿一樣多的工資。西門子的“管”人方法西門子的“管”人方法西門子公司作為外國企業(yè)在華最大的投資商之一，在中國擁有40家合資企業(yè)，16000名員工，

6、西門子中國有限公司是如何“管”人的？作業(yè)務(wù)部門的伙伴國企的人事部門往往作為企業(yè)內(nèi)部的行政管理部門，獨立工作，與企業(yè)內(nèi)的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品等似乎沒有直接關(guān)系，這實際上是一種錯誤認(rèn)識，這種認(rèn)識阻礙了人事部門與業(yè)務(wù)部門的相互溝通。西門子中國有限公司人力資源總監(jiān)Mayer先生說：人事部門應(yīng)該是業(yè)務(wù)部門的伙伴。他說，人事經(jīng)理應(yīng)該明確公司的發(fā)展目標(biāo)是什么，公司產(chǎn)品的性能如何，公司將要開發(fā)什么新產(chǎn)品，需要招聘什么樣的人才。也就是說，人事部門在業(yè)務(wù)部門的運作中

7、應(yīng)全面卷入，而不是聽從業(yè)務(wù)部門的調(diào)遣。肥水先流自家田忽略了內(nèi)部人力資源的開發(fā)無異于人才浪費。西門子公司每遇有空缺職位時，總是先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當(dāng)企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時，才向外界招聘。Mayer先生說：招聘渠道有許多，在報紙上登廣告、參加人才招聘會、找獵頭公司、企業(yè)自己找人、根據(jù)求職信選人等等，但我們的首選始終是內(nèi)部招聘。拾階而上的發(fā)展路西門子公司招的人要求能力高于所聘崗位一級甚至兩級，而不僅僅限于所聘

8、崗位的要求。乍一聽有些大才小用，實際上卻是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對于工作勤奮，不斷進(jìn)取的員工提供晉升機會，員工在工作一段時間后，如表現(xiàn)出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門。優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設(shè)定發(fā)展軌跡，一級一級地向前發(fā)展。員工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家西門子公司清醒地認(rèn)識到公司最重要的資源是人力資源，因此公司支持員工成功，并為員工創(chuàng)造成功的機會。在這種背景下，公司提出這樣一個口號：員

9、工是企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家。公司讓每一位員工（上到最高管理層下到打零工者）都這樣想這樣做。這句話并不是空洞的，為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分做決策、施展才華的機會，公司還讓員工有增加薪酬的機會。這樣“有名有利”，才能讓員工體會到企業(yè)家的感覺。這實際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤。這可以說是西門子公司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的體現(xiàn)。推行上下級定期談話制度西門子公司于1996年推出

10、“人員發(fā)展、促進(jìn)、贊許制度”（簡稱EFA談話）。談話中，上級領(lǐng)導(dǎo)客觀評價下屬的工作業(yè)績，對其成績當(dāng)面贊許，如有缺點也直率告知；共同討論分析下屬部門的發(fā)展形勢及面臨問題，認(rèn)真聽取下屬的工作設(shè)想和建議；征詢下屬對培訓(xùn)進(jìn)修、崗位輪換、晉職晉級等方面的意見。通過談話，可以增強上下級人員的了解與溝通，各級人員的責(zé)任感、成就感和自信心，在充分施展其自身才干的同時，促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。薪酬不是最重要的外企的高薪酬一直是吸引人才的原動力，而身在外企的“

11、洋總監(jiān)”Mayer先生卻告訴我們：薪酬不是最重要的。他說，無論員工的需求是什么，公司都應(yīng)該明確工作出色的人應(yīng)多拿報酬。工資發(fā)放原則應(yīng)體現(xiàn)以下四點：一致性；對外有競爭性；員工貢獻(xiàn)得到很好反映；具有說服力，敢于公開。員工的工資決定于崗位、業(yè)績。薪酬重要，但不是最重要，不要低估工作的挑戰(zhàn)性，晉升機會非物質(zhì)因素。西門子公司所體現(xiàn)的人事管理是現(xiàn)代的人事管理，其核心是人事管理為公司業(yè)務(wù)的成功與發(fā)展服務(wù)，為各級經(jīng)理人員服務(wù)，這也是現(xiàn)代人事管理的發(fā)展趨