薪酬調(diào)整之薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整 (1)

1、1薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整企業(yè)定期要對企業(yè)內(nèi)部雇員工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，主要是對工資標(biāo)準(zhǔn)和工資等級的調(diào)整。工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整主要是參考市場工資率的變動，而工資等級的調(diào)整主要是利于企業(yè)管理的需要。調(diào)整在兩個方面，其一是對象受某一工資等級的人員的調(diào)整，例如，在工資總額不變的情況下，對高、中、低不同層次的人員進(jìn)行縮減或增加。其二是調(diào)整工資表，對工資等級線、工資級差進(jìn)行調(diào)整。一些現(xiàn)代企業(yè)常用的方法包括：（一）降低和提高高薪人員的比例降低高薪人員的比例的

2、做法主要是企業(yè)采取緊縮政策，降低企業(yè)的工資成本。因為一個高級管理人員的收入往往是低級或中級雇員的倍數(shù)，甚至數(shù)十倍。美國一些鋼鐵企業(yè)和民航業(yè)因為高工資成本無法與其他國家同類企業(yè)競爭，也都采取了降低工資成本的做法。提高高薪人員比例的做法往往是企業(yè)為了轉(zhuǎn)變經(jīng)營方向，或者進(jìn)行技術(shù)調(diào)整，增加高級管理人員，或?qū)I(yè)技術(shù)人才而采取的政策。在激烈的市場競爭中，企業(yè)競爭力主要取決于兩個因素，一是高級管理人員具有長期的戰(zhàn)略眼光；二是高級管理班子具有穩(wěn)定性。這

3、兩個因素是制定高級人員薪酬計劃和實行年薪制的主要依據(jù)。（二）調(diào)整底層雇員的薪資比例這種調(diào)整一般是變化雇員的薪酬要素結(jié)構(gòu)。例如，為了降低雇員的薪資水平，就采取壓低浮動工資的方法，將獎勵標(biāo)準(zhǔn)提高，使得雇員在一般情況下，只能獲得基本工資，很難獲得獎金和浮動工資；也有運用延長工作時間，但工資水平不變，或者增加幅度不大的方法。在現(xiàn)代企業(yè)中，這種方法的采用不同于傳統(tǒng)的增加日工作時間，或減少法定工作日，而是在合法的范圍內(nèi)，盡量壓縮企業(yè)規(guī)定的帶薪休假制

4、度。（三）調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)和工資率這種調(diào)整是為了適應(yīng)績效工資制和彈性工資制的適用，以便企業(yè)在員工收入分配上，有更大的靈活性。例如，目前在一些西方企業(yè)中，工資等級有“寬波段化”（矮化）的趨向。所謂寬波段化，就是將工資等級線延長；將工資類別減少，由原有的十幾個減少至三、五個；在每種類別上，包含著更多的工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)；各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉。主要特征是：其一，加大專業(yè)人員、管理人員和領(lǐng)導(dǎo)者的工資線差距。管理人員的最高線高于專業(yè)人員30%；企業(yè)

5、領(lǐng)導(dǎo)者的最低線幾乎等于管理者的最高線。其二，工資標(biāo)準(zhǔn)在某一工資類別的不同等級中差距也比較大，以專業(yè)人員的工資等級為例。技術(shù)人員的工資等級及工資率其三，職務(wù)和工資等級主要取決于本人的專業(yè)水平，隨技能水平上升、職位和工資上升。技能水平與工資變動2工資等級“寬波段化”的優(yōu)點在于：（1）使企業(yè)在雇員薪酬管理上具有更大的靈活性。新的“波段”設(shè)置以后，使同一水平工資的人員類別增加，一些下屬設(shè)置也和主管享受一樣的工資待遇，而且雇員薪酬浮動幅度加大，對