第七章 人力資源需求預(yù)測

1、人 力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃,第七章 人力資源需求預(yù)測,人力資源需求預(yù)測,人力資源需求的影響因素工作分析與人力資源需求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求人力資源需求預(yù)測方法,人力資源需求的影響因素,宏觀層面（企業(yè)外部）經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響企業(yè)未來的發(fā)展趨勢和社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，對企業(yè)人力資源需求有很大的影響。經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型給企業(yè)提出了新的目標(biāo)，那就是技術(shù)創(chuàng)新，人力資源需求預(yù)測針對這一新的要求，要對企業(yè)現(xiàn)有員工組織模式和人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，尋求有助于自主創(chuàng)

2、新的員工。社會、政治和法律環(huán)境,人力資源需求的影響因素,宏觀層面（企業(yè)外部）勞動力市場技術(shù)進(jìn)步市場競爭推動技術(shù)進(jìn)步，技術(shù)創(chuàng)新和升級換代通常伴隨著對技術(shù)水平低的工人的需求減少，對有技能的工人的需求增加。技術(shù)進(jìn)步直接影響企業(yè)的人力資源需求，也會通過人們對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)需求的改變地企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生間接影響。外部競爭者※競爭者可能相互爭奪人才，直接影響企業(yè)人力資源配置※競爭對手的易變性，導(dǎo)致社會地企業(yè)產(chǎn)品或勞動力的需求變化，

3、進(jìn)而引起企業(yè)人力資源的需求變化,人力資源需求的影響因素,微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）企業(yè)戰(zhàn)略在制定企業(yè)戰(zhàn)略時，既要考慮現(xiàn)有的人員狀況，也要為未來的發(fā)展儲備人才，要么進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)，要么從外部招聘。戰(zhàn)略規(guī)劃和組織計劃制約、規(guī)定著人力資源規(guī)劃，并對人力資源需求預(yù)測提出要求。企業(yè)的經(jīng)營狀況高效率的組織為了滿足企業(yè)高速擴(kuò)張的需要，可能需要的人員數(shù)量較少但是質(zhì)量要求較高。如果組織經(jīng)營效率低下，則需要分析現(xiàn)有人員的配置是否合理，甚至涉及減員問題。,

4、人力資源需求的影響因素,微觀層面（企業(yè)內(nèi)部）企業(yè)的管理水平和組織結(jié)構(gòu)企業(yè)的管理水平是指組織、管理生產(chǎn)經(jīng)營活動 技術(shù)和方法所達(dá)到的先進(jìn)程度。管理水平高，對高水平管理人員的需求就較大。組織趨于扁平化，對一般員工的需求減少，對具有較高管理能力的高層管理人員的需求增加；對現(xiàn)有員工的需求減少，對從外部招聘新人的需求增加?，F(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況現(xiàn)有的人員能否滿足企業(yè)增加產(chǎn)量、提高效率的需要，能否適應(yīng)市場競爭的需要？人員流動性對人力資

5、源需求的更高的要求，一方面由于前期的人力資源需求預(yù)測不到位，另一方面也要求面向未來作出更合理的預(yù)測。,工作分析與人力資源需求,工作分析是通過確定工作的義務(wù)、任務(wù)或者活動來收集信息的過程。工作分析的內(nèi)容▲工作描述工作描述具體說明某一項(xiàng)工作的內(nèi)容、特點(diǎn)以及工作環(huán)境等，主要包括工作名稱的描述、工作內(nèi)容的描述、工作環(huán)境的描述、工作報酬的描述，以及工作的人際關(guān)系、社會文化和習(xí)俗等內(nèi)容?！ぷ髡f明書工作說明書是根據(jù)工作描述的內(nèi)容，指出從事

6、一種工作的人員必須具備的各項(xiàng)要求，包括知識要求、能力要求、技能要求等。,數(shù)據(jù)來源工作分析員工監(jiān)督者,數(shù)據(jù)收集方法面試調(diào)查表觀察法記錄DOT法,工作數(shù)據(jù)任務(wù)績效管理責(zé)任所需的知識所需的技能所需的經(jīng)驗(yàn)工作背景義務(wù),工作規(guī)范知識要求技能要求能力要求,人力資源需求預(yù)測數(shù)量要求質(zhì)量要求（資格、能力等方面）,工作說明書任務(wù)義務(wù)責(zé)任,工作分析流程圖,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃▲總體

7、戰(zhàn)略規(guī)劃需要相應(yīng)的人力資源規(guī)劃作保證，才能保證落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的其他任務(wù)，人力資源規(guī)劃為未來企業(yè)的總體規(guī)劃預(yù)先準(zhǔn)備人力資源?！髽I(yè)戰(zhàn)略對實(shí)施人員提出了數(shù)量和質(zhì)量要求，而對外部環(huán)境的研究和企業(yè)狀況的分析能發(fā)現(xiàn)企業(yè)可以利用的外部資源，兩者結(jié)合結(jié)合最終影響企業(yè)的人力資源規(guī)劃?！肆Y源規(guī)劃是對人力資源的需求和這種需求得以滿足的可能性進(jìn)行分析和確定的過程。,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,▲戰(zhàn)略的實(shí)施與實(shí)現(xiàn)離不開人力資源需求預(yù)測的配合?！髽I(yè)總體

8、上的競爭戰(zhàn)略是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,外部框架 外部因素企業(yè)目標(biāo)新技術(shù)未來組織,改善人員配置的機(jī)會,人力資源方面 需求：數(shù)量、資格和能力等,預(yù)計的未來人才的可獲得性（供給）,未來人員需求和計劃,實(shí)施與實(shí)現(xiàn),戰(zhàn)略與人力資源需求的關(guān)系,企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源需求,人力資源需求預(yù)測和企業(yè)戰(zhàn)略的整合,人力資源需求預(yù)測方法,一、定性預(yù)測法（一）零基預(yù)測法（二）自下而上預(yù)測法（三）德爾菲法（四）驅(qū)動因素預(yù)測法,

9、人力資源需求預(yù)測方法,零基預(yù)測法◆零基預(yù)測法是以以組織現(xiàn)有員工數(shù)量為基礎(chǔ)來預(yù)測未來對員工的需求?！袅慊A(yù)測法的關(guān)鍵是要對人力資源需求進(jìn)行詳盡分析?！粜枰私猱?dāng)前的人員情況，并掌握任何新增的變化如職位增加、變化或撤銷?！羝髽I(yè)當(dāng)前的人力資源需求和條件是進(jìn)行人員配置需求分析的邏輯起點(diǎn)?！粢环N類似的但較少限制的程序是要求新職位的建立、組織變革和人員聘用必須得到必要的批準(zhǔn)或授權(quán)。,人力資源需求預(yù)測方法,自下而上預(yù)測法◆自下而上預(yù)測法不

10、是正式的計劃，但是體現(xiàn)了對新職位、新人員的需求或者職位名稱和內(nèi)容的變化?！裘總€部門的管理者最了解該部門的人員需求。先由組織中的每個層次預(yù)測其需求，最終匯總得到預(yù)測總數(shù)?！暨@種方法體現(xiàn)了正式的、系統(tǒng)的規(guī)劃過程?！暨@種“詢問和發(fā)現(xiàn)”的預(yù)測方法通常能滿足一個組織的需要，尤其是運(yùn)營狀態(tài)以及人員配置需求穩(wěn)定的組織的需要。,人力資源需求預(yù)測方法,自下而上預(yù)測法這個方法依賴于企業(yè)管理者的主觀判斷知識，在這個預(yù)測過程中，“詢問”應(yīng)包括以下估計：

11、◆所需要的新職位 ◆要撤銷或不需要進(jìn)行補(bǔ)充的職位◆現(xiàn)有職位的變化 ◆雙重人員配置，預(yù)期的加薪等◆預(yù)期的人力閑置（由于新員工上崗參加培訓(xùn)或項(xiàng)目間的時間間隔等）◆計劃期內(nèi)工作量波動 ◆變化的預(yù)算影響（成本）◆企業(yè)一般管理費(fèi)用、簽約的勞動力及管理監(jiān)督的變化,人力資源需求預(yù)測方法,德爾菲法（1）成立一個研究小組，將需要預(yù)測的專題概括為若干問題。（2）邀請20～30位專家，將問題表寄給他們，請他們匿名回答。（

12、3）當(dāng)小組收到專家問卷答案后，進(jìn)行統(tǒng)計分析與歸納，將第一次回答的結(jié)果歸納成新的問題表，反饋給專家。（4）根據(jù)專家提出的最后意見，總結(jié)前幾輪的反饋結(jié)果，進(jìn)行最后預(yù)測。,人力資源需求預(yù)測方法,德爾菲法注意原則：◆挑選的專家應(yīng)該有代表性?！魡栴}表設(shè)計應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不引起歧義，征詢的問題一次不宜過多，列入征詢的問題不相互包含。◆進(jìn)行統(tǒng)計分析時，應(yīng)該區(qū)別不同的問題，對于不同專家的權(quán)威性應(yīng)給予不同的權(quán)重?！籼峁┙o專家的信息應(yīng)該盡可能的充分

13、。,人力資源需求預(yù)測方法,驅(qū)動因素預(yù)測法某些與企業(yè)的本質(zhì)特征有關(guān)的因素主導(dǎo)著企業(yè)的活動或工作量，并進(jìn)而決定人員的配置需求?！绊懭藛T需求的因素包括： 1、產(chǎn)量方面的變化 2、所提供服務(wù)的變化 3、客戶關(guān)系方面的變化 4、新資本投資,人力資源需求預(yù)測方法,驅(qū)動因素預(yù)測法◆可以通過直接運(yùn)用驅(qū)動因素的變化來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，確定人員配置需求?！趄?qū)動因素預(yù)測法是當(dāng)今企業(yè)首選的方法，因?yàn)樵摲椒ㄍ该?、合?/p>

14、、慎重，管理者很清楚對企業(yè)具有直接影響的人員配置需求驅(qū)動因素，并能夠根據(jù)自己的判斷去進(jìn)行調(diào)整?！暨@種方法合理應(yīng)用的前提是驅(qū)動因素的影響容易測量，更常擴(kuò)于確定操作人員和事務(wù)性崗位的人員需求。,人力資源需求預(yù)測方法,二、定量分析法（一）回歸分析法（二）趨勢外推法（三）比率分析法（四）計算機(jī)模擬預(yù)測法,人力資源需求預(yù)測方法,二、定量分析法（一）回歸分析法回歸分析法是一種定量的預(yù)測方法，是通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)

15、關(guān)系，從影響因素的變化來推測人力資源需求量的變化的一種數(shù)學(xué)方法。（一）一元線性回歸預(yù)測法一般只有在某一因素與人力資源需求量具有高度相關(guān)關(guān)系時，才運(yùn)用一元線性回歸方法。（二）多元線性回歸預(yù)測法它是一種從事物變化的因果關(guān)系來進(jìn)行預(yù)測的方法，將多個影響因素作為自變量。能夠確定許多變量之間的關(guān)聯(lián)模式。,一元線性回歸分析法,式中：,人力資源需求預(yù)測方法,（二）趨勢外推法將企業(yè)人力資源需求量作為縱軸，時間作為橫軸，在坐標(biāo)軸上直接繪同人力資

16、源需求曲線。根據(jù)需要曲線可以預(yù)測企業(yè)未來某一野戰(zhàn)的人力資源需求量。缺點(diǎn)：過于簡單，只能預(yù)測人力資源需求的大概走勢，不能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用性比較強(qiáng)。對同類工作所需要的人力資源數(shù)量的散點(diǎn)圖進(jìn)行分析，可以根據(jù)散點(diǎn)的走勢來判斷工作量或其他因素的變化對人力資源數(shù)量的影響，,人力資源需求預(yù)測方法,（二）趨勢外推法將企業(yè)人力資源需求量作為縱軸，時間作為橫軸，在坐標(biāo)軸上直接繪同人力資源需求曲線。根據(jù)需要曲線可以預(yù)測企業(yè)未

17、來某一野戰(zhàn)的人力資源需求量。缺點(diǎn)：過于簡單，只能預(yù)測人力資源需求的大概走勢，不能提供有關(guān)人力資源質(zhì)量的數(shù)據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：實(shí)用性比較強(qiáng)。對同類工作所需要的人力資源數(shù)量的散點(diǎn)圖進(jìn)行分析，可以根據(jù)散點(diǎn)的走勢來判斷工作量或其他因素的變化對人力資源數(shù)量的影響，,人力資源需求預(yù)測方法,（三）比率分析法比率分析法首先是以組織中以下兩種因素的比率為依據(jù)的：（1）某些關(guān)鍵因素，如銷售額、關(guān)鍵技能員工的數(shù)量等；（2）所需要的人力資源數(shù)量。比率分析法假設(shè)