xx電器績效管理

1、績 效 管 理（ Performance Management),DMD人資 萬紅飛2002.6.4,是不是人事部門的問題 ？,員工抱怨多﹐沒有歸屬感（文化認(rèn)同）﹒ 員工升遷機(jī)會少﹐感覺沒有前途（晉升機(jī)制）﹒ 培訓(xùn)機(jī)會少﹐或?qū)W習(xí)沒有效果（訓(xùn)練機(jī)制）﹒ 員工流失嚴(yán)重﹐留不住人（留人機(jī)制）﹒ 關(guān)鍵詞：“將”與”帥”科學(xué)性與藝術(shù)性,績效考核與績效管理,績效管理是一個完整的系統(tǒng)，是一個閉環(huán)的流程，它包括績效計劃、績效溝

2、通、績效評價、績效診斷與輔導(dǎo)等幾個環(huán)節(jié)； 孤立的績效考核是在績效完成后進(jìn)行評價和總結(jié)，只具有回顧性。,為什么要進(jìn)行績效考核？,要解決兩個問題： 不能干的與不愿干的。 員工的分類： 正品、次品、毒品與廢品； 人為、人在與人混。 關(guān)鍵詞： 按勞分配與按貢獻(xiàn)分配； 功勞與苦勞。,為什么要進(jìn)行績效考核？,績效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標(biāo)和行為，激勵員工繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨于一致。 通過

3、績效考核，可以帶動整個人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。 已有的研究表明，推行績效考核能使生產(chǎn)效率提高10%~30%。,激 勵 理 論,人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善” 與 “人之初﹐性本惡” “X理論” ： “經(jīng)濟(jì)人” 的假設(shè)﹐“胡蘿卜加大棒” “Y理論” ： “自我實現(xiàn)人” 的假設(shè)﹐是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來的 “權(quán)變理論” ： “複雜人” 的假設(shè) “社會人” 的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說,激

4、 勵 理 論,人的行為來源于人的動機(jī)（Motivation）,而動機(jī)的產(chǎn)生是因為人的需要（包括物質(zhì)的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動力 當(dāng)人有某種需要而尚未得到滿足時﹐心理上就處于一種被激勵的狀態(tài)﹐這時﹐人就要采取行動﹐而行動的目標(biāo)﹐則是滿足存在的需要,需 要,被激勵的狀態(tài),采取行動,定出目標(biāo),達(dá)到目標(biāo),需要滿足,激勵狀態(tài)解除,新的需要,產(chǎn)生動機(jī),,,,,,,,,激 勵 理 論,需要層次理論 雙因素

5、理論,,,,,,,,,,,自我實現(xiàn)的需要,人際關(guān)系公司的管理,受人尊重的需要,社交的需要愛的需要,安全的需要,生理的需要,工作條件職務(wù)安定,薪 金個人生活,工作的挑戰(zhàn)成就﹑職責(zé),提 升受重視地 位,,,,,,,,激勵因素,保健因素,,當(dāng)它存在時可以引起滿意﹐當(dāng)它缺乏時﹐不是引起不滿意而是－－沒有滿意﹒,當(dāng)它存在時人們並不覺得滿意﹐而是－－沒有不滿意﹔當(dāng)它缺乏時﹐引起不滿意,激 勵 理 論,期望理論,公平理論,

6、一個人對他所追求的目標(biāo)的價值看得越大﹐估計能實現(xiàn)這目標(biāo)的概率越高﹐那么他的動機(jī)就越強(qiáng)烈﹐激勵的水平也越高﹒,比上不足比下有餘,MF＝E＊V MF是激勵的強(qiáng)度﹐指調(diào)動一個 人的積極性﹐激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度﹔ E是期待﹐指一個人對于特定的活動可能導(dǎo)致一個特定成果的信念﹔ V是效價﹐指主觀有用性（可以為負(fù)值）﹒,,職工被激勵的程度﹐不僅受其所得的絕對報酬的影響﹐而且受到相對報酬的影響﹒,績 效 管 理,績效計劃：是

7、整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)； 動態(tài)、持續(xù)的績效溝通：主管與員工在計劃實施的過程中隨時保持聯(lián)系，全程追蹤計劃進(jìn)展情況，及時排除遇到的障礙，必要時修訂計劃。這是績效管理體系中的靈魂與核心。 績效評價：要保證客觀、公正地給出評價； 績效診斷與輔導(dǎo)：重點在改進(jìn)與提高； 又回到起點——再計劃：上一輪工作的結(jié)束，下一輪績效管理工作的開始。,績 效 管 理,,績效計劃,績效診斷與輔導(dǎo),績效評價,績效溝通,,,,,,,,,績效管理總流程,

8、工作規(guī)范,實施考核,反饋與改進(jìn),工作目標(biāo),監(jiān)督與檢查,簽定目標(biāo)責(zé)任書,考核指標(biāo)與程序,,,,,,,溝 通,,,,,,,,,績 效 溝 通,再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通所帶來的消極影響。良好的溝通能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。 績效溝通的方法分為正式與非正式兩類。 正式溝通：定期的書面報告、面談、定期的小組或團(tuán)隊會等 非正式溝通：閑聊、走動式交談等,績 效 溝 通 技 術(shù),溝通十要：先要澄清觀念

9、要掌握真正目的 要考慮實際環(huán)境 要咨詢別人的意見 要留意語音與訊息 要把握時機(jī) 要徹底跟催 要並重現(xiàn)在和將來 要以行動支持言詞 要了解別人﹐也要別人了解,績 效 溝 通 技 術(shù),傾聽技術(shù)： 呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情； 避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動作； 呈現(xiàn)出自然開放的姿態(tài)； 不要隨意打斷下屬。,績 效 溝 通 技 術(shù),績效反饋技術(shù)： 多問少講； 溝通的重心放在“我們”； 反饋應(yīng)具體； 對事不對人；

10、 應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗的分享，而不是指手畫腳地訓(xùn)導(dǎo)； 把握良機(jī)，適時反饋。,績效考核的方法,圖表評價法 交替排序法 配對比較法 標(biāo)準(zhǔn)分布法 關(guān)鍵事件觀察法 表格描述法 行為等級評價法 目標(biāo)管理法,績效考核方法的比較,,目標(biāo)管理的步驟,建立目標(biāo)體系：各目標(biāo)間應(yīng)相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達(dá)成一致（而不是自上而下地分解下達(dá)）賦權(quán)：上一級應(yīng)賦予下一級為實現(xiàn)目標(biāo)所必須的各種權(quán)力定期檢查：對執(zhí)行中發(fā)生的目標(biāo)偏離，上一級應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)和幫助反

11、饋與考核：對目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行及時反饋，進(jìn)行考核，并和報酬制度掛鉤關(guān)鍵詞：分權(quán)、授權(quán)與賦權(quán),制定目標(biāo)考慮要素,企業(yè)年度經(jīng)營（職能）目標(biāo)直接上級的目標(biāo)內(nèi)部資源支持/時機(jī)外部環(huán)境,目 標(biāo) 制 定 程 序,說明：主管向下屬說明職能目標(biāo)和自身工作目標(biāo)草擬：下屬草擬自己的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)確定：主管與下屬一起討論工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并最終確定。,目標(biāo)的特征（SMART）,目標(biāo)必須明確、具體目標(biāo)計劃必須是可執(zhí)行的目標(biāo)計劃必須是可衡量

12、的（要有數(shù)量、質(zhì)量、成本等的界定）目標(biāo)計劃必須有時間表目標(biāo)計劃必須是相關(guān)的,考 核 結(jié) 果 的 運 用,選拔﹕能力50％＋經(jīng)驗50％晉升﹕德30％＋能30％＋勤20％＋績20％獎懲﹕勤30％＋績70％ 不能幹的﹕教育訓(xùn)練﹐工作教導(dǎo) 不愿幹的﹕使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理,如何確?？己说目陀^公正？,消除各種心理偏差，提高考核者的思想素質(zhì) 做到考核的公開、公平、公正 對考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其掌握考核的理論方法及過程

13、建立必要的監(jiān)督約束機(jī)制,人力資源部在考核中起什么作用？,人力資源部在績效考核中扮演的是考核方針的制定者和考核顧問的角色，具體來說，人力資源部主要起三個方面的作用： 開發(fā)績效考評系統(tǒng)，他們?yōu)榭己颂峁┻m當(dāng)?shù)姆椒?、建議并為考核準(zhǔn)備一些詳細(xì)的表格和資料； 為評估者提供培訓(xùn)，提高他們的考核技巧； 監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施。在考核進(jìn)行的過程中，他們還負(fù)責(zé)檢查考核系統(tǒng)的運用情況，以確?？己嘶顒拥暮戏?、有效。,季 度 考 核,主要內(nèi)容：工作目標(biāo)，具

14、體指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。 目 的：調(diào)整工資、獎金的依據(jù)。 對 象：全體干部和專業(yè)人員。 方 式：直接上級考核。,某公司季度考核表,,員工季度考核表（續(xù)表）,,,考核項目及標(biāo)準(zhǔn)填寫示例,考核項目：財務(wù)報表的上交（會計） 考核標(biāo)準(zhǔn)：每月12日下午上班前上交集團(tuán)財務(wù)報表，準(zhǔn)確率100% 考核項目：宣傳任務(wù)（宣教主辦） 考核標(biāo)準(zhǔn)：1、每月10號前完成8塊宣傳欄的出版

15、 2、每月完成一期“健康園地” 3、組織分廠文學(xué)稿件投送《科龍人》，做到期期有文章刊登,考核項目及標(biāo)準(zhǔn)填寫示例,考核項目：舉辦2次高級培訓(xùn)（培訓(xùn)主辦） 考核標(biāo)準(zhǔn)：按時完成，組織有序，授課者為國內(nèi)知名教授或?qū)＜摇?考核項目：醫(yī)療室管理（醫(yī)療室護(hù)士） 考核標(biāo)準(zhǔn)：1、藥品發(fā)放、醫(yī)療費輸入電腦等的差錯率為0

16、； 2、定期檢查、消毒醫(yī)療器械，嚴(yán)防交叉感染，達(dá)標(biāo)率100%； 3、員工投訴率為0。,考核項目及標(biāo)準(zhǔn)填寫示例,考核項目：《干部管理制度》制訂（干部管理主辦） 考核標(biāo)準(zhǔn)：6月30日前集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)制度 考核項目：安全環(huán)保管理（某廠廠長） 考核標(biāo)準(zhǔn)：1、死亡為0，重傷為0，輕傷0.19%以下

17、 2、火災(zāi)為0 3、排污達(dá)標(biāo),考核項目及標(biāo)準(zhǔn)填寫示例,考核項目：設(shè)備管理（某廠廠長） 考核標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)備綜合效率大于78%，故障停機(jī)率小于1.5% 考核項目：消防檢查（消防、治安主辦） 考核標(biāo)準(zhǔn)：1、監(jiān)督各車間對滅火器進(jìn)行檢查，每周一次，漏檢率為0；

18、 2、組織人員每月進(jìn)行一次防火檢查 3、隱患整改率100%,年 度 考 核,主要內(nèi)容：由各部門結(jié)合企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)、崗位要求制訂具體指標(biāo)。 對 象：全體干部和專業(yè)人員。 方 式：360度考核。 目 的：晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。,行 為 考 核 表（間接上級使用）,,行 為 考 核 表（同級使用）,,行 為 考 核 表（下級使用）,,某公司

19、年 度 考 核 表,,,,考 核 結(jié) 果 的 使 用（一）,考核結(jié)果是進(jìn)行薪酬發(fā)放與分配、獎懲、晉升、淘汰及培訓(xùn)的依據(jù)。 關(guān)鍵詞： 末位淘汰制,績效考核與末位淘汰制,每個人僅與自己的崗位要求相比，不與其他人進(jìn)行無謂的比較。 關(guān)鍵詞： 沒有最好的，只有最合適的. 案例： 奔馳與拖拉機(jī)。,考 核 結(jié) 果 的 使 用（二）,季度考核分滿分為110分，依照此分將員工劃分為A、B、C、D、E五個等級： A級：105分~11

20、0分（包括105分、110分） B級：100分~105分（包括100分） C級：90分~100分 （包括90分） D級：80分~90分 （包括80分） E級：70分~80分 （包括70分）,考 核 結(jié) 果 的 使 用（三）,每年根據(jù)年度考核及季度考核的結(jié)果進(jìn)行評優(yōu)（二者同時滿足）： 五星級：直接上級考核分在105分以上（包括105分），年度考核分在95分以上（包括95分）。因此，確定的五星級員工為上一

21、級干部的后備干部。 四星級：直接上級考核分在100分~105分之間（包括100分），年度考核分在90分~95分之間（包括85分） 三星級：直接上級考核分在95分~100分之間（包括95分），年度考核分在85分~90分之間（包括85分）,考核的關(guān)鍵是高層的決心與中層的參與。 如果高層領(lǐng)導(dǎo)對進(jìn)行考核的態(tài)度不堅決，一旦執(zhí)行過程中出現(xiàn)這樣那樣的問題，就可能對整個考核持否定態(tài)度，進(jìn)而影響整個人力資源管理體系的建立與運行。 中層領(lǐng)導(dǎo)在考