企業(yè)如何激發(fā)員工的工作熱情

1、||一警理鯔縱觀企業(yè)激發(fā)員工工作熱情的手段，激勵是最常用的，它也是企業(yè)管理中的核心和永恒課題。但無論是相關著作還是現(xiàn)實中所采取的措施，歸納起來為兩個方面：合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理制度。然而事實證明，具有這些條件并不能就使員工完全安心工作。因為人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對激發(fā)員工工作熱l2情所起的作用是有限的；而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人也不一定有效。由此，一個新的課題擺在所有

2、的企業(yè)管理人員面前，要求我們必須嘗試從一個全新的角度——人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉，并由此開發(fā)出激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟手段。一、堅持因人而異和公平性原則所有類型的企業(yè)的員工，按能力和心態(tài)劃分，都可以分為四個級別：心態(tài)CAl高熱情l高熱情lI低能力l【高能力lI低熱情ll低熱情lf低能力ll高能力I能力A區(qū)的員工是企業(yè)最理想的杰出人才，對這些人才可以充分授權，賦予更多的責任。B區(qū)的員工一般對自己的職位和前程沒有明確目標，

3、企業(yè)可以通過不斷鼓勵和鞭策對其進行激勵，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求，要特別防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿影響到其他員工，要及時與他們進行溝通。對于特別難以融入企業(yè)文化和管理模式的，可以予以辭退。C區(qū)的員工是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。對這類員工要充分利用其熱情，對他們進行系統(tǒng)、有效地培訓，提出提高工作能力的具體要求和具體方法；調(diào)整他(fin其最適合的崗位。D區(qū)的員工對企業(yè)的作用不大，雖然對他們要有一定

4、的信心，但也要控制所花費的時間和精力，如果其能改變工作態(tài)度，可安排到合適崗位，如果不能，應予以辭退。公平性是調(diào)動員工工作熱情的一個很重要的原則。企業(yè)的管理者在面對員工時，如果不能保持公平的心態(tài)，沒有任何的偏見和喜好，沒有任何不公的言語和行為，就會影響員工的工作情緒。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，現(xiàn)在就都變得不管用了。二、傾聽員工的意見和心聲。關注員工需求要讓員工進發(fā)激情，很重要的一點是企業(yè)管理者要了解員工的需求，并能

5、把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、績效考核等有效結合起來。此外，在工作中盡量地加強溝通和交流，多舉辦文化活動，關于員工多方面才能的發(fā)揮和成長空間等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位有多少企業(yè)能扎扎實實、持之以恒地做下去在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊激情勃發(fā)的關鍵。因為員工在獲得一定的物質(zhì)保障后，自然會去追求精神上

6、的安定，這是人的本能需求。馬斯洛的需求層次理論就很好地說明了這一點。也只有當精神安定的需求得到適當?shù)臐M足后，才會自覺地產(chǎn)生出能夠作用于企業(yè)的工作熱情。一位洛杉磯的電影制片人，將與他共事過的導演分為兩類：一類是關心電影創(chuàng)作的導演，另一類是關心工作人員的導演。他評價這兩類導演非常不同。對于關心工作人員的導演，工作人員會助導演一臂之力，并齊心合力完成電影創(chuàng)作；而對于關心電影創(chuàng)作的導演，爭執(zhí)往往發(fā)生在劇組內(nèi)部，各種意見不一，創(chuàng)作進展也會十分不順

7、。同理而言，當一位企業(yè)家過于關注產(chǎn)品本身時，該產(chǎn)品就只能像這位企業(yè)家一樣優(yōu)秀；而當企業(yè)家關注團隊時，所收獲的成果往往會超出期望，并且也會遠超出一個人可以實現(xiàn)的結果。目前，市場競爭愈來愈激烈，部分企業(yè)管理者急功近利，一味追求利潤、業(yè)績和市場空間，不惜消耗性地使用人力資源，結果得不償萬方數(shù)據(jù)何不公的言語和行為，就會影響員工的工作情緒。員工只要存有不平的心態(tài)，許多以前能激勵員工的方法，現(xiàn)在就都變得不管用了O二、傾昕員工的意見和心聲，關注員工需

8、求要讓員工迸發(fā)激情，很重要的一點是企業(yè)管理者要了解員工的需求，并能把這種需求與公司的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、績效考核等有效結合起來。此外，在工作中盡量地加強淘通和交流，多舉辦文化活動，關于員工多方面才能的發(fā)揮和成長空間等等，也是催生員工激情的有效方法。說起來，這些道理和作法都是老調(diào)重彈，但是，有多少企業(yè)能真正地做到位有多少企業(yè)能扎扎實實、持之以恒地做下去在面臨巨大市場競爭壓力的情況下，一貫地、堅持不懈地把這些方法貫徹落實下去，是使員工和團隊

9、激情勃發(fā)的關鍵。因為員工在獲得一定的物質(zhì)保障后，自然會去追求精神上的安定，這是人的本能需求。馬斯洛的需求層次理論就很好地說明了這一點。也只有當精神安定的需求得到適當?shù)臐M足后，才會自覺地產(chǎn)生出能夠作用于企業(yè)的工作熱情。一位洛杉磯的電影制片人，將與他共事過的導演分為兩類:一類是關心電影創(chuàng)作的導演，另一類是關心工作人員的導演。他評價這兩類導演非常不同。對于關心工作人員的導演，工作人員會助導演一臂之力，并齊心合力完成電影創(chuàng)作而對于關心電影創(chuàng)作的

10、導演，爭執(zhí)往往發(fā)生在劇組內(nèi)部，各種意見不一，創(chuàng)作進展也會十分不順。同理而言，當一位企業(yè)家過于關注產(chǎn)品本身時，該產(chǎn)品就只能像這位企業(yè)家一樣優(yōu)秀而當企業(yè)家關注團隊時，所收獲的成果往往會超出期望，并且也會遠超出一個人可以實現(xiàn)的結果。目前，市場競爭愈來愈激烈，部分企業(yè)管理者急功近利，一味追求利潤、業(yè)績和市場空間，不惜消耗性地使用人力資源，結果得不償咱島瑞林耕情所起的作用是有限的而管理一旦制度化就變得僵硬，用死的東西去管活的人也不一定有效。由此，

11、一個新的課題擺在所有的企業(yè)管理人員面前，要求我們必須嘗試從一個全新的角度一一人性出發(fā)，去探索人們行動背后真正的動力源泉，并由此開發(fā)出激發(fā)員工工作熱情的非經(jīng)濟手段。一、堅持因人而異和公平性原則所有類型的企業(yè)的員工，按能力和心態(tài)劃分，都可以分為四個級別:心態(tài)能力AECE一情力一熱能B一低直情力一點能一D市低一口吉林企業(yè)如何激發(fā)A區(qū)的員工是企業(yè)最理想的杰出人才，對這些人才可以充分授權，賦予更多的責任。B區(qū)的員工一般對自己的職位和前程沒有明確目

12、標，企業(yè)可以通過不斷鼓勵和鞭策對其進行激勵，→方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求，要特別防止這些“懷才不遇“人才的牢騷和不滿影響到其他員工，要及時與他們進行溝通。對于特別難以融入企業(yè)文化和管理模式的，可以予以辭退。C區(qū)的員工是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。對這類員工要充分利用其熱情，對他們進行系統(tǒng)、有效地培訓，提出提高工作能力的具體要求和具體方法調(diào)整他們到其最適合的崗位。D區(qū)的員工對企業(yè)的作用不大，雖然對他們要有一定的

13、信心，但也要控制所花費的時間和精力，如果其能改變工作態(tài)度，可安排到合適崗位，如果不能，應予以辭退。公平性是調(diào)動員工工作熱情的一個很重要的原則。企業(yè)的管理者在面對員工時，如果不能保持公平的心態(tài)，沒有任何的偏見和喜好，沒有任王春藏縱觀企業(yè)激發(fā)員工工作熱情的手段，激勵是最常用的，它也是企業(yè)管理中的核心和永恒課題。但無論是相關著作還是現(xiàn)實中所采取的措施，歸納起來為兩個方面:合理的薪酬制度和科學、系統(tǒng)的管理制度。然而事實證明，具有這些條件并不能就

14、使員工完全安心工作。因為人的需求是多層次的，物質(zhì)需求只是最低層次的需求，因而薪酬制度對激發(fā)員工工作熱12員工的工作熱情蠢管3甌縱j敷失，造成員工也消耗性地利用企業(yè)。有些員工甚至認為，他與企業(yè)之間就是互相利用的關系，對工作沒有激情，對企業(yè)沒有忠誠度，對企業(yè)的長遠發(fā)展也漠不關心。所以，企業(yè)管理者要學會培養(yǎng)性地使用人才，學會對每個人內(nèi)心的揣摸和分析，盡量將自己的精力放一些在關注員工需求上，尊重員工、尊重核心團隊、建立有效的責權利分配機制，給員

15、工創(chuàng)造發(fā)展的空問，創(chuàng)造切切實實的愿景，也創(chuàng)造進發(fā)激情的機會。三、建設企業(yè)文化，營造企業(yè)氛圍企業(yè)文化會在潛移默化中給予員工指引。微軟在總結國內(nèi)企業(yè)管理中存在的問題時，將企業(yè)分成三個不同階段：處于第一階段的企業(yè)有一個神人、超人，所有的規(guī)章制度都是由他說了算；第二個階段的企業(yè)把決策者的思想變成了規(guī)章制度，然而，規(guī)章制度的管理要設計并實施，監(jiān)督的成本很大，員工可能不喜歡這種規(guī)章制度；第三個階段則是對文化的管理。這里，微軟強調(diào)，要用一種企業(yè)文化、

16、企業(yè)的核心價值來進行企業(yè)管理。而微軟也一直在創(chuàng)造一種恰當?shù)姆諊?，讓員工的熱情得到充分而持久的發(fā)揮。以臺灣微軟公司為例，該公司宣稱微軟的企業(yè)文化是，我們擁有一種寓工作于樂的氣氛，讓所有的成員都能從中得到成就感，并享受工作，我們是一個鼓勵員工創(chuàng)新，繼而對工作產(chǎn)生責任、充分授權，把工作當成自己企業(yè)去經(jīng)營的環(huán)境，主宰工作而非讓工作主宰；非官僚的管理方式，讓員工與管理階層都能在互相的合作及支持的環(huán)境下工作，產(chǎn)生備受肯定的成績；一個以絕佳品質(zhì)及最高

17、客服水準為依歸的企業(yè)；團隊中的每個成員都是一樣的重要，共同為一個卓越的目標全力以赴；重視員工的自尊與能力，讓每個人對自己的工作產(chǎn)生熱情及使命感，相信自己的產(chǎn)品及微軟的企業(yè)哲學。就是在這樣一種企業(yè)文化下，微軟才會培養(yǎng)出把電腦當做“女朋友”周末去“約會”的研究員。四、允許員工與興趣同行比爾蓋茨有句名言：“每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激動?！北葼柹w茨的這句話闡釋了他對工作的

18、熱情，而這份熱情恰恰來自他對電子產(chǎn)品的興趣。興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。挖掘員工的興趣，一方面要充分搭建平臺，給員工展示自己才華的機會，這是我們目前經(jīng)常操作的；另一方面要鼓勵“非法行動”，允許員工做一些正常工作、常規(guī)程序以外的嘗試，這是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常禁止的。但是很多時候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，并不在公司的計劃之內(nèi)，可這一部分

19、計劃外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支持。尤其基層員工常常是最了解產(chǎn)品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。例如通用公司早先在工業(yè)用塑料和飛機發(fā)動機方面得到的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執(zhí)行計劃以外的計劃。在長達25年中，IBM重要產(chǎn)品的的生產(chǎn)沒

20、有任何一項是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。熱情是一種積極的精神力量，是做好工作的內(nèi)在因素。一個企業(yè)，只有激發(fā)出員_T=的工作熱情，以這種精神力量做支撐，才能夠凝聚巨大的力量，奠定企業(yè)長期、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展的基石。(作者單位：中國聯(lián)合網(wǎng)絡通信有限公司白城市分公司)13萬方數(shù)據(jù)骨輯橫失，造成員工也消耗性地利用企業(yè)。理階層都能在互相的合作及支持的環(huán)試，這是現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)常禁止有些員工甚至認為，他與企業(yè)之間就境下工作，產(chǎn)生備受肯定的成績一的。但是

21、很多時候，員工在工作中的是互相利用的關系，對工作沒有激個以絕佳品質(zhì)及最高客服水準為依歸新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，并不情，對企業(yè)沒有忠誠度，對企業(yè)的長的企業(yè)團隊中的每個成員都是一樣在公司的計劃之內(nèi)，可這一部分計劃遠發(fā)展也漠不關心。所以，企業(yè)管理的重要，共同為一個卓越的目標全力外的想法卻同很多計劃內(nèi)的想法同樣者要學會培養(yǎng)性地使用人才，學會對以赴重視員工的自尊與能力，讓每具有價值，需要被企業(yè)重視并予以支每個人內(nèi)心的揣摸和分析，盡量將自個人對

22、自己的工作產(chǎn)生熱情及使命持。尤其基層員工常常是最了解產(chǎn)己的精力放一些在關注員工需求上，尊重員工、尊重核心團隊、建立有效的責權利分配機制，給員工創(chuàng)造發(fā)展的空間，創(chuàng)造切切實實的愿景，也創(chuàng)造迸發(fā)激情的機會。三、建設企業(yè)文化，營造企業(yè)氛圍企業(yè)文化會在潛移默化中給予員工指引。微軟在總結國內(nèi)企業(yè)管理中存在的問題時，將企業(yè)分成三個不同階段:處于第一階段的企業(yè)有一個神人、超人，所有的規(guī)章制度都是由他說了算第二個階段的企業(yè)把決策者的思想變成了規(guī)章制度，然

23、而，規(guī)章制度的管理要設計并實施，監(jiān)督的成本很大，員工可能不喜歡這種規(guī)章制度第三個階段則是對文化的管理。這里，微軟強調(diào)，要用一種企業(yè)文化、企業(yè)的核心價值來進行企業(yè)管理。而微軟也一直在創(chuàng)造一種恰當?shù)姆諊?，讓員工的熱情得到充分而持久的發(fā)揮。以臺灣微軟公司為例，該公司宣稱微軟的企業(yè)文化是，我們擁有一種寓工作于樂的氣氛，讓所有的成員都能從中得到成就感，并享受工作，我們是一個鼓勵員工創(chuàng)新，繼而對工作產(chǎn)生責任、充分授權，把工作當成自己企業(yè)去經(jīng)1營的環(huán)

24、境，主宰工作而非讓工作主宰非官僚的管理方式，讓員工與管感，相信自己的產(chǎn)品及微軟的企業(yè)哲學。就是在這樣一種企業(yè)文化下，微軟才會培養(yǎng)出把電腦當做“女朋友“周末去“約會“的研究員。四、允許員工與興趣同行比爾蓋茨有句名言每天早晨醒來，一想到所從事的工作和所開發(fā)的技術將會給人類生活帶來的巨大影響和變化，我就會無比興奮和激品、客戶和市場的，他們由于成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的了解，知道怎樣提高生產(chǎn)和市場拓展效率。例如通用公司早先在工業(yè)用塑

25、料和飛機發(fā)動機方面得到的成功，就是“非法活動“的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞以便讓一些人有點挪用錢的途徑，在預算之外做點事，執(zhí)行計動?！氨葼柹w茨的這句話闡釋了他劃以外的計劃。在長達25年中，對工作的熱情，而這份熱情恰恰來自IBM重要產(chǎn)品的的生產(chǎn)沒有任何一項他對電子產(chǎn)品的興趣。興趣是最好是該公司的正式系統(tǒng)搞出來的。的老師，也是最好的工作推進劑。員熱情是一種積極的精神力量，是工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從