企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制淺析

1、理論界200９.１□郭呈武企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制淺析一、人力資源激勵(lì)的含義激勵(lì)作為心理學(xué)術(shù)語(yǔ)出現(xiàn)，它指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力、指向特定的目標(biāo)并維持人的行為等內(nèi)容?？梢哉f(shuō)，激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)和行為過(guò)程。激勵(lì)也可以說(shuō)是調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程。激勵(lì)是對(duì)人的一種刺激，是促進(jìn)和改變?nèi)说男袆?dòng)的一種有效的手段。而人力資源激勵(lì)則是以人力資源特征為基礎(chǔ)，運(yùn)用適合的激勵(lì)理論，取得最大

2、的員工使用價(jià)值并發(fā)揮最大的員工主觀(guān)能動(dòng)性。人力資源的有效激勵(lì)，是企業(yè)留住人才、使用人才的重要方法，它是一個(gè)系統(tǒng)的、復(fù)雜的能量處理過(guò)程，不僅是企業(yè)發(fā)展變革的需要，而且是提高生產(chǎn)效率與核心競(jìng)爭(zhēng)力的需要。二、對(duì)于幾種激勵(lì)理論的評(píng)價(jià)１內(nèi)容型激勵(lì)理論這類(lèi)激勵(lì)理論，根據(jù)對(duì)人性的理解，著重突出激勵(lì)對(duì)象的未滿(mǎn)足的需要類(lèi)型，有兩種思路：一種是從社會(huì)文化的系統(tǒng)出發(fā)，對(duì)人的需要進(jìn)行分類(lèi)，通過(guò)提供一種未滿(mǎn)足需要的框架，尋求管理對(duì)象的激勵(lì)效率，稱(chēng)之為需要層次理論

3、。美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛認(rèn)為，人的需要由低到高可分為“生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要”五個(gè)層次。馬斯洛還將這五種需要?jiǎng)澐譃楦叩蛢杉?jí)。生理需要和安全需要稱(chēng)之為較低級(jí)需要，而社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱(chēng)之為較高級(jí)需要。同一時(shí)期內(nèi)可能同時(shí)存在幾種需求，只有低一層次需求得到基本滿(mǎn)足后，較高層次需求才發(fā)揮對(duì)人行為的推動(dòng)作用。各層次需要相互依賴(lài)與重疊，高層次的需求發(fā)展后低層次的需求仍然存在。不同的人各層次需求的強(qiáng)烈程

4、度不一樣，需要滿(mǎn)足了就不再是一種激勵(lì)力量。另一種是從組織范圍角度出發(fā)，把人的需要具體化為員工切實(shí)關(guān)心的問(wèn)題，稱(chēng)之為雙因素理論。美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格認(rèn)為，員工的要求分為：“保健因素”和“激勵(lì)因素”兩種，保健因素是指不能直接調(diào)動(dòng)人的工作積極性的因素，這大都是與工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當(dāng)人們得不到這些方面的滿(mǎn)足時(shí)，人們會(huì)產(chǎn)生不滿(mǎn)，從而影響工作；但當(dāng)人們得到這些方面的滿(mǎn)足時(shí)，只是消除了不滿(mǎn)，卻不會(huì)調(diào)動(dòng)人們的積極性，如企業(yè)員工的基本工資與生活條

5、件等。激勵(lì)因素是指直接調(diào)動(dòng)人的積極性的因素。這大都是與工作本身相關(guān)的因素。對(duì)于企業(yè)員工，它主要表現(xiàn)為：對(duì)所從事工作的熱愛(ài)與興趣，工作的挑戰(zhàn)性，從中得到的認(rèn)可與贊美，個(gè)人成才與晉升的機(jī)會(huì)，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展前途等。當(dāng)人們得到這些方面的滿(mǎn)足時(shí)，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性。２過(guò)程型激勵(lì)理論需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的動(dòng)力和原因，過(guò)程激勵(lì)理論著重于研究需要如何產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)如何引起行為，再由行為導(dǎo)向目標(biāo)的理論。美國(guó)心理學(xué)家弗洛

6、姆在２０世紀(jì)６０年代中期提出期望理論。期望理論認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為可能給個(gè)人帶來(lái)有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng)。期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績(jī)效、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)滿(mǎn)足之間的關(guān)系。作為一個(gè)權(quán)變模型，期望理論認(rèn)識(shí)到，不存在一種普遍的原則能夠解釋所有的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)，在這一激勵(lì)模型中，考慮員工的績(jī)效常常過(guò)分簡(jiǎn)單地把它看成能力與激勵(lì)相互作用的結(jié)果，這在大多數(shù)情況下，似乎并不合符情理，因?yàn)樗鼪](méi)有考慮到現(xiàn)實(shí)生

7、活中的機(jī)會(huì)不平等的情況。似乎考慮員工的績(jī)效除了考慮能力和激勵(lì)的相互作用之外，還得考慮機(jī)會(huì)問(wèn)題?？?jī)效應(yīng)該是能力、激勵(lì)和機(jī)會(huì)這三者的函數(shù)。另外，這一理論模型中績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系并不明確，因?yàn)樵谶@一關(guān)系中，還受到了許多外在因素的影響，比如說(shuō)高績(jī)效并不一定帶來(lái)高獎(jiǎng)勵(lì)，因?yàn)楠?jiǎng)勵(lì)的高低在某種程度上受到了管理者的主觀(guān)因素的影響。３行為改造型激勵(lì)理論行為改造型激勵(lì)理論著眼于行為的結(jié)果，認(rèn)為當(dāng)行為的（沈陽(yáng)理工大學(xué)工程實(shí)踐中心，遼寧沈陽(yáng)110168）摘要：在

8、企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人的競(jìng)爭(zhēng)。因此，在企業(yè)可以利用的各類(lèi)資源中，人力資源是最為重要的資源，充分開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源和有效調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的關(guān)鍵。由于人力資源是一種活的資源，科學(xué)把握其特點(diǎn)、規(guī)律，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制，也就成了企業(yè)管理中必須認(rèn)真加以解決的重大課題。人力資源管理的核心是激勵(lì)。人力資源是第一資源，企業(yè)因人而止，也因人而興。因此，激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)于企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要。關(guān)

9、鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)理論；激勵(lì)原則；激勵(lì)方法〔中圖分類(lèi)號(hào)〕Ｃ９３１２〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕Ａ〔文章編號(hào)〕１００３－６５４７（２００９）０１－０２１１－０２【現(xiàn)代管理】211理論界200９.１結(jié)果有利于個(gè)人時(shí)，行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，反之行為則會(huì)削弱和消退。它主要有強(qiáng)化論、歸因論、力場(chǎng)論和挫折理論等。例如納斯金的強(qiáng)化理論認(rèn)為人的行為是其所受刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，則這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，則這種行為就會(huì)減弱直至消失。因此，管理應(yīng)該采取

10、各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化兩大類(lèi)。三、激勵(lì)的原則１物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則物質(zhì)激勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等；負(fù)激勵(lì)，如罰款等。物質(zhì)需要是人類(lèi)的第一需要，是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)，精神激勵(lì)是根本。物質(zhì)需要是人類(lèi)最基礎(chǔ)的需要，層次也是最低的，物質(zhì)激勵(lì)的作用是表面的，其激勵(lì)深度也

11、是有限的。隨著生產(chǎn)力水平的提高和人員素質(zhì)的提高，應(yīng)該把激勵(lì)的中心轉(zhuǎn)移到以滿(mǎn)足較高層次的精神激勵(lì)上去。因此，企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。２目標(biāo)一致原則做什么事情都必須首先明確一個(gè)目標(biāo)。沒(méi)有目標(biāo)就好似瞎子摸象，只是徒勞。在人力資源激勵(lì)中，目標(biāo)的設(shè)置十分關(guān)鍵。目標(biāo)設(shè)置一方面要緊緊圍繞組織目標(biāo)，另一方面又要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合。在許多情形下可能員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)會(huì)有一定的偏離，在激勵(lì)機(jī)制中一定要做

12、到目標(biāo)明確、目標(biāo)結(jié)合，既要讓企業(yè)員工知道組織目標(biāo)，又要充分地讓員工能夠在為企業(yè)謀利益的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。３公平合理性原則激勵(lì)的合理性原則無(wú)非包括兩個(gè)方面：其一，激勵(lì)的措施要適度，激勵(lì)要達(dá)到的目標(biāo)和為此而給予行為主體的獎(jiǎng)勵(lì)要相適應(yīng)，要準(zhǔn)確、恰當(dāng)，即獎(jiǎng)勵(lì)所付出的和得到的價(jià)值相當(dāng)。只有獎(jiǎng)勵(lì)的程度和激勵(lì)的目標(biāo)適度時(shí)，激勵(lì)才能充分發(fā)揮其功能。其二，獎(jiǎng)懲要公平。激勵(lì)措施最常用的就是獎(jiǎng)勵(lì)（正激勵(lì)）和懲罰（負(fù)激勵(lì)），獎(jiǎng)就是對(duì)符合社會(huì)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)

13、的進(jìn)步、積極的行為給予獎(jiǎng)勵(lì)；懲就是對(duì)與此相反的行為即落后、消極甚至越軌行為給予懲罰。激勵(lì)只有做到公平合理，才能起到預(yù)期效果。４明確性原則首先，要求目的明確，即明確為什么激勵(lì)，激勵(lì)什么的問(wèn)題。其次，激勵(lì)的措施必須做到直觀(guān)可行，激勵(lì)手段要能夠直接表達(dá)出它的指標(biāo)、方式和層次。再次，激勵(lì)要及時(shí)，及時(shí)的激勵(lì)對(duì)正確的行為起到繼續(xù)強(qiáng)壓和加速的作用。行為主體受到激勵(lì)后能保持更旺盛的工作熱情，對(duì)不正確的行為起到及時(shí)修正的作用，可以減少不正確的行為產(chǎn)生的損

14、失，少走彎路。５差別激勵(lì)原則激勵(lì)的目標(biāo)是為了提高員工工作的積極性，一方面每一個(gè)體都有著自己的獨(dú)特情況，如性別、年齡、文化程度、社會(huì)經(jīng)歷等。另一方面影響人們工作積極性的因素也是多種多樣的，如工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等，并且這些因素對(duì)于不同企業(yè)產(chǎn)生的影響也不同。這就要求對(duì)不同的人、不同的情況采取不同的激勵(lì)方法，以使激勵(lì)更加有效。四、激勵(lì)的方法和措施１獎(jiǎng)懲激勵(lì)獎(jiǎng)懲激勵(lì)即獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，這是激勵(lì)的兩個(gè)最基本的手段。

15、獎(jiǎng)勵(lì)手段又可分為物質(zhì)手段和精神手段。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要有獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品、培訓(xùn)等；精神獎(jiǎng)勵(lì)主要有頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)?、證書(shū)和表?yè)P(yáng)等。在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，對(duì)于不同的員工應(yīng)當(dāng)采用不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式，注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合可以提高激勵(lì)的綜合效果。懲罰手段是指掌握批評(píng)武器，可化消極為積極。懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)一樣種類(lèi)繁多，主要有扣發(fā)獎(jiǎng)金、扣發(fā)工資、罰款、辭退、除名等。在實(shí)施懲罰手段時(shí)，同樣必須把握好技巧，要把握適度的原則，要掌握懲罰的時(shí)機(jī)，要堅(jiān)持原則性與靈活性的結(jié)合，懲罰之前要考慮

16、具體的原因與動(dòng)機(jī)等。２目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)理論認(rèn)為，目標(biāo)是引起行為的最直接動(dòng)機(jī)，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)人具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用。如果企業(yè)的目標(biāo)合適并能夠與員工的個(gè)人利益和自我實(shí)現(xiàn)相一致，給員工以希望和信心，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用。３情感激勵(lì)情感是人們對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的一種特殊反映形式，是人們對(duì)客觀(guān)事物是否符合自己需要而產(chǎn)生的體驗(yàn)，也就是人們對(duì)客觀(guān)事物和對(duì)自己態(tài)度的反映。情感激勵(lì)即通過(guò)加強(qiáng)與員工的溝通，切實(shí)關(guān)心與尊重員工的生活、工作需要，讓員工在情感上得到滿(mǎn)足，從而激

17、發(fā)員工的工作熱情。４文化激勵(lì)先進(jìn)的企業(yè)文化對(duì)組織和組織成員具有導(dǎo)向作用、規(guī)范作用、凝聚作用和激勵(lì)作用。企業(yè)文化的核心是確立共同價(jià)值觀(guān)念。在這種群體價(jià)值觀(guān)指導(dǎo)下發(fā)生的一切行為，又都是組織所期望的行為，使組織利益與個(gè)人行為相一致、組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，從而使員工精神需要得到滿(mǎn)足，使員工能夠分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來(lái)的成就感和好處，從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化都會(huì)產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種精神振奮、朝氣蓬勃

18、、開(kāi)拓進(jìn)取的良好風(fēng)氣，激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，從而形成一種激勵(lì)環(huán)境和激勵(lì)機(jī)制，使員工從被動(dòng)行為轉(zhuǎn)化成自覺(jué)行為，化外部動(dòng)力為內(nèi)部動(dòng)力?！鰠⒖嘉墨I(xiàn)：［１］姚裕群人力資源開(kāi)發(fā)與管理概論北京：高等教育出版社，２００３［２］周菲管理心理學(xué)北京：清華大學(xué)出版社，２００５［３］周三多管理學(xué)北京：高等教育出版社，２００３［４］李劍人力資源管理實(shí)務(wù)必備手冊(cè)［Ｍ］北京：中國(guó)言實(shí)出版社，２０００［５］胡愛(ài)本新編組織行為學(xué)教程［Ｍ］上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，２００２，