人力資源激勵機制研究

1、《經(jīng)濟師》2007年第10期■人力資源開發(fā)源激機研擅要：盤章從當茸袁目盎業(yè)激勵機割建謾的功甩、意戈出生。利用馬斯洛的“需求屜次理論”和赫菠伯格。雙因素理論”對有赴激勵進行分析的基礎(chǔ)上，提出企業(yè)應(yīng)抓住激勵機制建設(shè)的關(guān)鍵影響因素站在戰(zhàn)略高度從企業(yè)最基奉的產(chǎn)權(quán)、管理機制等加“改革與時俱進打造制度化、結(jié)構(gòu)化、人文他的激勵機制為企業(yè)的進一步盅展奠定基礎(chǔ)。美鍵詞：激勵機制人本管理建立原則中田分類號：F2∞文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(

2、2007J10—201—02一，人力資源激勵機制建立的意義激勵機制是指i烈系統(tǒng)中，激勵主體通過散勵岡紊或激勵手殷與鼓曲客體之間豐li互作用的關(guān)系的總和也就是指企業(yè)澈冊內(nèi)在關(guān)系結(jié)季每、運行方式和發(fā)展演變艇律的總和。企韭實行鐓融機制的最襤奉的目的是正確地誘導員工的工作動機使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實理自身的需要增加其滿意度，從而使他們的稅極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了深^研究后提出如果沒有激勵，一個人

3、的能力僅能發(fā)揮20％一30％，如果加以激勵則可發(fā)揮到80％～90％。例如海爾集團鼓勵每一位員工對產(chǎn)品提出任何意兜張建淡，因此平均42天開發(fā)一個新產(chǎn)品建便是挖掘潛力非常成功的寰例?？梢娂顚ζ髽I(yè)員工能力的發(fā)揮有多大的促進作用。通過實施有救的、公平臺理的、一整套完善的激勵機制，可以保證企業(yè)的高效運作優(yōu)化企業(yè)的人力資源激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，喚醒揖工工作熱情，激發(fā)員工自身潛能，從而不但實現(xiàn)個人價值目標，也可以宴現(xiàn)企業(yè)的長遠目標。因此，建立

4、健牟完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機制在全球化時代的盤業(yè)管理中具有非常重要的意義。=怎樣的激勵才是有效的激勵撤勵有正激勵和負激勵之分。所渭正激勵就是我們常說的贊美或鼓勵它使人注意于進步。負激勵就是我們講的批評和處罰，負激勵使人注意于無錯?！靶」Σ华剟t大功不立小過不戒則大過必生”，在實際工作中。只有做射獎功罰過、荽優(yōu)罰劣才能使先進受到獎勵、后進受剜疑繁；真正涌動起人們的工柞熱情形成人入爭先的競爭局面。如果良莠不分、是非不明，勢必造成“干多干少一個樣、

5、于與不于一個樣”的不良局面，使激勵無的放矢得不到好的效果。所以，只有堅持正傲勵與負敲勵相結(jié)合的方針才會形成一種激勵合力真正發(fā)揮出激勵的作用。怎樣才能使正激勵與負激勵的結(jié)合達到有效性也就是說什么樣的激勵機制才足有效的呢，要弄清遺一問題就必須知道何謂”需要”。心理學研究表明：^的動機是由于他所律駐的某種未滿足的的需要或來達到的目標所引起的。人足激勵的對象，人的需要是基礎(chǔ)，如何滿足人的需要和通過滿足需要達到預想的目標是激勵的主要內(nèi)容。從馬斯洛

6、(M夠ldw)的“需求層次理論”和赫茨伯格(H11g)的“雙因囂理論”中可u看出，影響員工滿意度及激廊機制有救性的有以下六個原因：(1)撤酬。因為報酬能直接滿足員工的多種需要；(2)工作本身。工作本身多樣化和對工作方法爰工作進度的自芒投是決定工作蒲意麈的重要因寰；(3)提升機會。提升機會意味著臂理權(quán)力、工作內(nèi)容和撤酬的的醑頭始綽保持向上，矗奸業(yè)蜻指標的類現(xiàn)來洱于人力責坪的優(yōu)化蕾理。人均產(chǎn)值成為街t人力簧薄優(yōu)化管理有盤性的主要指標。200

7、2年采油三廠柏人建產(chǎn)值毛672萬元，2006年已經(jīng)增長到了1949萬元?！駝|積極變化；《4)管理。以員工為中心、扶員工角度著想的管理，襲讓員工影響、參與決策管理方式元疑更受員工的歡迎；(5)工作群體。有友好和富于合作精神的同事對員工來說，町以得到工作以外的慰藉和依靠感；(6)工作條件。好的工作條件能帶來較好生理上的舒適，工作時間的長短和彈性直接影響員工“八小時以外”的生活質(zhì)量。三、企生激勵機制的建立原則通過靜面的分析，我們r解到激勵的

8、有嫂性在于需要，只有立足本企業(yè)的實際情況，臺乎員工的實際需要激勵才會有積極的意義。同時激勵也應(yīng)該是多層次、多方面的，并具有一定彈性的。如果激勵方式單一、僵化，對所有的人采用“一刀切”的激勵手段結(jié)果足優(yōu)秀人才離開，而留在企業(yè)的多是非優(yōu)秀^才形成。逆向選擇”。所以要消除盲目、單一、機械激勵的現(xiàn)象必須對員工需要做科學的調(diào)查分析，對不同的人必須采甩不同的激勵方式。對于尾一個入，在不捌的時圓，也應(yīng)采用不同的激勵手段。卜)物質(zhì)激勵和精神激勵相蛄合原

9、刖物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段鼓勵職工工作。在人本管理理念下，物質(zhì)激勵制度具有了更加豐富的內(nèi)涵，包括三大方面：經(jīng)濟型激勵，主要有基本工資、年薪、年終激勵福利保障蓐；權(quán)利型激勵，主要有工作職位授權(quán)、崗位普升、在職消費持股等；責任型澈勵，主要有目標管理、合同約定、考棱機制等。精神澈勱機制，通常是以一定的精神鼓勵或壓力為出發(fā)點，來改變經(jīng)營者的效用函數(shù)和行為空間以達到激勵目的包括員工參與、聲譽與榮譽、學習培訓、企業(yè)文化等。在具體工作中激勵他們

10、對工作進行策略思考，視工作質(zhì)量為己任形成白下而上的自主工作秩序。并在觀念上徹底打破靠金錢丑懲罰的”胡蘿h加大棒”的傳統(tǒng)曾理模式不僅強調(diào)物質(zhì)激勵，也強調(diào)精神撒勵，從而達割有效澈勵。(二)建立多跑道、多屜次激勵機制原刖，避免單一的、機械的越廚激勵機制是一十永遠開放的系統(tǒng)，隨著時代、環(huán)境、市場形勢的變化而不斷變化。由于對員工的激勵因素不僅包括工資、獎金，也包括機會、職權(quán)、信息分享、學習發(fā)展、掏通等多元要竄，而且人的需求是在不斷上升的從生理的需

11、要到安全的需要、社空的篙要尊重的需要直至實現(xiàn)自我的價值每個階段的追求都會有所不同。這就要求企業(yè)建立一套多層改、多跑道的激勵機制。運用參與激勵、關(guān)愛激勵、情感激勵、上進激勵等多層次、多方面的馓勵機制充分調(diào)動企業(yè)員工的積極性與創(chuàng)擅性。(三)激勵與妁束井用原則有效約束足激勵機制的有益補充企業(yè)僅僅建立激勵機制是不夠的，在調(diào)動員工積極性的同時，還要研究如何對不好好發(fā)揮作用的人員進行約束的同題。企業(yè)一方面要建立良好的激勵機制，另一方面要形成有救的約

12、束機制，激勵是約柬中的激勵，是基于責任的激勵激勵與約束是有機結(jié)合、相輔相成、缺一不可的。約束機制具有權(quán)威性，全體員工必須人人遵守、自覺維護，誰違反就要承擔相應(yīng)的責任。企業(yè)內(nèi)部的約束機制包括制度約束，公司的各項規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部管理和約束的依據(jù)和準則，是企業(yè)運行的規(guī)范和綱領(lǐng)，全體員工必須瑾守和服扶。合同約束企業(yè)應(yīng)與員工簽訂詳盡的臺同，約定員工要保護企業(yè)的商業(yè)秘密、技術(shù)專利、知識產(chǎn)權(quán)，保護企業(yè)的核心競爭(下轉(zhuǎn)第209再)3單井綜合平均用人降

13、怔。人力責潭的有鼓性指標王衡量人力責潭管理王否有效的重要參敷。對于采浩廠。人力貴潭管理的有盤畦指標是革井綜備用k，20∞年采海三廠單井蚌夸用人為Z1到2006年廒已經(jīng)下降到17成為長度油田分疊司單井綜合用人t低的采曲廠。(作者單垃：中目石★長度油田分公司莽三采油廠人事組織辭寧蔓強m750006(量璃：貫諱)一201一力：八萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2007年第10期●企業(yè)研究(上接第加l頁)力。職責約束，采用科學手段，確定企業(yè)組織中每一崗位的責

14、任廈相關(guān)要求，讓員工明確各自的職責，井對其進行考核將考核結(jié)果與薪酬、福利、培訓、晉升等各種矍懲制度結(jié)合起來。(四)告理適用企業(yè)文化教勵原則主螢有以下三個方面的要求：1要建立和請的溝通文化和人際關(guān)系。內(nèi)部的小環(huán)境比較和諧員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染，具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操，能把對企業(yè)帕發(fā)展與自己的成就密切連在一起從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。鄢種彼此之間互不服氣為權(quán)力、獎金，工資爭斗的現(xiàn)象就比較少工作績效自然提

15、高。在溝通^內(nèi)通過四條通道建立有效的職向溝通機制，即與島層管理人員面談、員工意見調(diào)查、直言不諱和申訴，2要培育企業(yè)核心價值觀。企啦植心價值觀是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中形成的對生產(chǎn)經(jīng)營和目標追求以及自身行為的根奉看法和評價，是破全體員工所追求的基本信念和價值追求。它把企業(yè)所有員工的不同價值觀整合為企業(yè)的根本價值觀，對于原本就認同企業(yè)價值艦的員工會產(chǎn)生巨大的激勵作用，對于個人價值觀與企業(yè)價值觀年同的員工就會產(chǎn)生巨大的阿化作用。從而使個人的利

16、益與企業(yè)的整體利盞統(tǒng)一起來提高員工塤敢。3培育良好的企業(yè)倫理道德。企業(yè)要營造一種人奉價值觀和文化，要認識人、關(guān)心人、尊重人、激勵人、發(fā)展人。要打破常規(guī)，獎懲并舉公平競爭不斷學習，共同提商。管理是科學更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學的手段更靈活的制度調(diào)動人的情感和積授性的藝術(shù)。無淪什么樣的企qk要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積攝性企_b一定要重視對員工的激勵根據(jù)企業(yè)實際情況在全面調(diào)查員工各種需要的基礎(chǔ)之上，綜合運用多種激

17、勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)臺起來改變思維模式。真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的澈勵體系使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。參考文獻：1胡君展郜紹鐮人力責濰開發(fā)與管理(第二版)[M】上海：復里太學出版社，19992王堆人力膏濠咨詢實務(wù)[M]北京：機械工業(yè)出版社19993關(guān)育德建立以人為本的激勵機制【J]人才管理2007(8)(作者單位：中田長江航運集目總套司人力責潭部湖北武逗43。021)(青鳊：賈偉)一209—萬方數(shù)據(jù)