多元化企業(yè)家薪酬設計

1、在談到國有企業(yè)高級管理人員的薪酬時。很多人會自然而然地想到云南紅塔集團的褚時健。在18年的時間里，他將一個瀕臨倒閉的小廠發(fā)展成為舉世聞名的大集團，給國家上芟利稅800個億，而嘔心瀝血的褚時健所獲得的工資待遇只有60萬元。平均每給國家創(chuàng)造14萬元的利稅。自己只拿到l元錢的回報。褚時健觸犯刑律，受到嚴懲是罪有應得。但由此也使我們認識到，對優(yōu)秀企業(yè)家，我們應誼建立一套激勵與約束機制，使他們的高級勞動與收入相平衡。一、我國企業(yè)家薪酮制度現(xiàn)狀(一

2、)企業(yè)家薪酬與企業(yè)績效關系。從宏觀上看，一般認為企業(yè)家活動的水平、企業(yè)家的數(shù)量與宏觀經(jīng)濟存在正相關關系，但對企業(yè)家與企業(yè)績效特別是財務繢效的關系并無定論。按照新古典經(jīng)濟學的解釋企業(yè)家才能與資本、勞動、土地一樣屬于生產(chǎn)要素范疇，企業(yè)家機制越有效，企業(yè)家的能力越強，工作越努力，企業(yè)的經(jīng)營績效就越好。顯然，企業(yè)家能力和企業(yè)家努力程度是創(chuàng)新獲得利潤的基礎。(二)企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度現(xiàn)狀。大部分改制前的企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)的大企業(yè)。往往已經(jīng)在薪酬方

3、面有自己獨特的制度，薪酬體系比較僵化。當前世界各國較普遍采用的一種年薪制。從理論上說，年薪制就是企業(yè)業(yè)績和企業(yè)高層經(jīng)理人員報酬關系的理論探討和實踐延伸。但各國具體實踐的方式有較大的區(qū)別，可大致歸結為以美、英為代表和以德、日為代表的兩類模式。美、英等同的企業(yè)家報酬主要由基本薪金、年度獎金、長期激勵養(yǎng)老金計劃和津貼組成，股票、股票期權等長期激勵在企業(yè)家的總報酬中占有相當?shù)谋戎?。而與此不同的是，德、日等國的企業(yè)家報酬結構中。幾乎不存在所謂的長

4、期激勵項目。兩類模式的另一重要區(qū)別是美、英等國企業(yè)家的報酬總額非常大，與普通員工的收入差距懸殊；德、日等國企多元化企業(yè)家薪酬設計口文／周丹張文劍業(yè)家的報酬則相對低得多，與普通員工的收入差距也相對較小。二、國內外研究進展(一)國內研究情況。在國內諸多研究中比較有代表性的研究如程承坪的模型分析。程承坪把人力資本定義為存在于人體之中、能彰響未來收益的價值存量，進而認為。影響未來收益的價值存量的因素不僅包括知識、技能和體力，還應包括其他因素，如

5、人的能動性、聲譽等。據(jù)此，他將人力資本分成效率性人力資本、動力性人力資本和交易性人力資本。從而拓展出一個基于企業(yè)家效率性、動力性和交易性人力資本與企業(yè)績效關系的分析模型。(二)國外研究進展與述評l、代理理論。研究發(fā)現(xiàn)：第一，平均而言?？偨?jīng)理報酬對企業(yè)業(yè)績基本是正相關的，但并不十分敏感；第二，在不同公司中。總經(jīng)理報酬的敏感性變化相當大；第三，敏感性是行業(yè)特征。但也與企業(yè)CEO報酬的決定。按照古典的邊際生產(chǎn)力理論。企業(yè)家對企業(yè)提供的服務被視

6、為產(chǎn)品的一些其他要素或投入。這種投入的價格(企業(yè)家報酬)是由產(chǎn)出的市場(企業(yè)家市場)的供給和需求的交點決定的。當一個企業(yè)決定按照CEO市場里的現(xiàn)行工資率對經(jīng)理付薪時，它首先必須決定在這個市場里合適的“比較者”，而做這種選擇本身就是一個社會的、政治的過程。此外，市場定價并不能解釋同等企業(yè)問CE0報酬的差別。因而，僅僅用市場的力量來說明CE0報酬無疑把問題簡單化。3、人力資源管理專家們更多地從企業(yè)家人力資本特性、企業(yè)家的職位標準和在管理階圖

7、1程承坪的企業(yè)家人力資本與企業(yè)績效關系模型特殊風險相關。這種研究實質上可以看作是生產(chǎn)率工資理論的一個應用。2、勞動經(jīng)濟學家用市場的力量來解釋層中的層級來說明CEO報酬的決定。這些理論觀點并沒有產(chǎn)生出實證研究的一個主要分支。在很大程度上。這歸因于很難獲得這些理內，達到一定的經(jīng)營業(yè)績水平后?？梢詢?yōu)惠價格購買或者通過獲獎方式取得適當比例的企業(yè)股份，并在任期滿后逐步兌現(xiàn)。(2)經(jīng)理股票期權指通過授予經(jīng)營者在某一規(guī)定的期限內(5一lO年)，按約定

8、的價格購買本企業(yè)一定數(shù)量股票的權利(一般在10萬元以上)，持有者可以在規(guī)定的時間內行權或棄權。它實際上是一種看漲期權，強調的是一種權利而不是義務。比較前種方式而言，雖然經(jīng)理股票期權與經(jīng)營者持股均能將經(jīng)營者的收益與企業(yè)的長遠發(fā)展聯(lián)系在一起，但前者比后者更具有長期激勵性。2、新薪酬方法?；谌肆Y本理念的新薪酬是對傳統(tǒng)薪酬的揚棄，在強調外部市場因素影響的同時，其薪酬內部結構則更注重以入能力為中心。近年來，隨著跨國公司本土化管理戰(zhàn)略的不斷推進

9、。本土化人才的薪酬激勵也不斷改進，如在可口可樂中國公司等外資企業(yè)，已開始對主要管理人才實施持股方式的長期激勵，持股數(shù)量與員工的績效緊密結合。比較而言，我國許多國有企業(yè)和民營企業(yè)，薪酬管理水平卻有待提高和改進。薪酬體系有待健全和完善。薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。在不少國有企業(yè)的管理實踐中。尚未做到薪酬分配的內部公平和合理，其薪酬對外也缺乏競爭力和吸引力。因此。企業(yè)亟待建立或完善基于人力資源理念的薪酬體系?！龊献鹘?jīng)濟與科技20051

10、0x■萬方數(shù)據(jù)論所主張的主要影響。三、建議企業(yè)家的特殊地位和管理勞動的特殊性質導致企業(yè)家報酬的特殊性，因此當前對此問題的研究需要從多方面進行考慮研究，在以我國的實際情況為基礎的前提下應借鑒各國的成功經(jīng)驗，提出有效的改革建議。(一)建立國有企業(yè)高層經(jīng)理人員有效的年薪報酬激勵機制l、經(jīng)營者年薪薪酬模型圖2年薪的組成基本工資是經(jīng)營者的基本收入，是保證他和他家人日常生活的基本生活費用，不同國家的經(jīng)營者在基本工資的設計上有很大的差別，一些日本企業(yè)

11、其比例為70％一80％，而美國國家企業(yè)經(jīng)營者的基本工資為40％一80％。獎金是經(jīng)營者業(yè)績的短期獎勵，是不固定的收入。長期獎勵通常以股票期權的形式支付。好的年薪制會把這一部分設計的相當精彩，經(jīng)理人的績效與之緊密掛鉤，如果獲得了好成績就能夠得到很高的回報。2、在我國，尤其在國有企業(yè)，經(jīng)理人員的歆勵約束制度不僅涉及到企業(yè)之間的可比性和企業(yè)經(jīng)營者報酬的公平性問題，還涉及到整個社會收入分配體制的改革。因此，藍須結合我國大中型國有企業(yè)的實際情況，避

12、步探索出具有中國特色的、有效的企業(yè)高層經(jīng)理人員激勵機制。(二)建立多元化的企業(yè)家激勵制度l、經(jīng)營者持股機制。經(jīng)營者持股是基于解決所有者和企業(yè)經(jīng)營者之間矛盾的一種長期激勵機制，通過所有權激勵。使經(jīng)營者和所有者身份重疊從而達到激勵的目標。首先應該明確，持股的目的是為了吸引和留住企業(yè)有才能的經(jīng)營者因此，持股的對象主要為企業(yè)的中高級管理人員；其次，要明確持股比例；最后：經(jīng)營者購得公司股票的資金來源也值得關注，一般情況下，經(jīng)營者的自有資金有限，難

13、以用自有資金購股，向銀行質押貸款和采用分期付款方式從現(xiàn)金薪酬中逐漸扣除就成為解決資金來源問題的主要途徑。在中國，要使企業(yè)家隊伍迅速壯大，首先要讓盡可能多的作為“潛在企業(yè)家”的經(jīng)營管理者、有志之士盡快走上企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)之路。通過股權的方式讓已經(jīng)成功創(chuàng)業(yè)的企業(yè)家擁有企業(yè)一定的所有權，其對潛在企業(yè)家的引■導、示范作用更直接，并可能遠大過對企業(yè)家本身的激勵作用。2、股果期權。股票期權是指向經(jīng)營者提供一種在一定期限內按照某一既定價格購買股票的權利，

14、他的價格是既定價格與股票當時的市場價格的差額。起特點在于：第一，實施股票期權制，不僅可以大大壓縮企業(yè)用于分配的現(xiàn)金，還能避免繳納過高的稅收；第二，與年薪制更多地照顧經(jīng)營者的短期利益相比，股票期權制具有長期報酬的特點；第三，在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的今天，有才能的經(jīng)營者都希望得到更多的股票認購權，以此作為額外補償，因為公司的業(yè)績越好，股票期權的價格越高。3、無形資產(chǎn)報酬。成功的企業(yè)家具有較高的社會聲望及地位。在企業(yè)家市場上會獲得較高的人力資本價

15、值，這是企業(yè)家從事管理職業(yè)生涯的本錢和日后取得較高的有形報酬的籌碼。這說明企業(yè)家市場的建立，本身就是一種對企業(yè)家激勵的社會機制。當然，一個發(fā)達的企業(yè)家市場和客觀的社會評價是這種激勵機制的前提條件。(三)在賦予企業(yè)家充分的經(jīng)營決策權的同時，需要建立完善的監(jiān)督與約束機制。建立企業(yè)家行為的約束機制企業(yè)家行為的約束應包括內部人控制(企業(yè)內部約束)和社會約束(企業(yè)外部約束)兩類：l、內部人控制。(1)在已實行公司削的國企中。嚴格實行三權分立、相互

16、制衡的法人治理結構，強化董事會、監(jiān)事會對高層經(jīng)理的監(jiān)督。(2)在未進行公司制改造的國企中，應改革人事管理制度，完善內部制約機制，建立權責對稱的企業(yè)家行為約束制度。2、社會約束。(1)企業(yè)家職業(yè)市場的壓力。企業(yè)家市場是人力資源市場的一個重要組成，只有經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)家才能保住現(xiàn)有的經(jīng)理職位否則，他們將被企業(yè)家市場中挑選出(股東們認可的)的候選人所取代。(2)企業(yè)所在行業(yè)市場的壓力。如果企業(yè)主營業(yè)務的行業(yè)市場是充分競爭的，這會對企業(yè)家行為形

17、成一定約束。(3)證券市場的壓力。對已上市的國有企業(yè)和國家控股公司，公司的“資本”能夠通過證券市場自由流動之后企業(yè)家作為公司的經(jīng)營者面臨另一種約束——股東的“用腳投票”和其他企業(yè)收購的威脅。將激勵機制與約束機制并行運用到企業(yè)家薪酬制度改革中，建立多渠道多途徑的企業(yè)家薪酬制度才能使我國當前的企業(yè)改革中出現(xiàn)的企業(yè)家問題得到根本解決。依據(jù)實際情況選擇合適的制度才是激勵企業(yè)家。增強企業(yè)活力。提高企業(yè)績效的根本之道■提要建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，形成

18、完善的收入分配體系，對于國有企業(yè)改革具有巨大促進作用。由于我國長期以來執(zhí)行的收入分配政策，建立現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度存在諸多的制約因素及問題，其中最主要的是企業(yè)分配主體地位尚未得到確立，企業(yè)內部分配平均主義嚴重及收入規(guī)范化的問題。一、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，遵守國家法律規(guī)范，在員工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入其他生產(chǎn)要素的個人，自主分配報酬的一整套科學規(guī)程、標準和辦法?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬

19、制度具有科學性i系統(tǒng)性和開放性的特點。現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容和組成部分，從屬制約于現(xiàn)代企業(yè)制度，因此要正確理解其內涵，應從分配制度如何與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應上來把握。主要包括以下四方面：l、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要與現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征相適應?，F(xiàn)代企業(yè)制度是適應市場經(jīng)濟體制要求的企業(yè)產(chǎn)權制度、企業(yè)組織制度、企業(yè)領導制度、企業(yè)法律制度及企業(yè)管理制度等的統(tǒng)稱。其基本特征是產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學。與之對應，在新型分

20、配制度中，企業(yè)成為真正的分配主體，政企完全分開，資產(chǎn)所有者、經(jīng)營者和勞動者在企業(yè)新價值的分配中形成利益既相互一致、又相互制約的新型合作關系。2、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度要與現(xiàn)代企業(yè)制度的內在要求相適應?，F(xiàn)代企業(yè)制度要求企業(yè)外部有公平競爭的法律環(huán)境，內部有健全的管理規(guī)章制度。與之對應，薪酬制度必須符合國家的相關法律法規(guī)及企業(yè)的規(guī)章制度，同時發(fā)揮職工代表大會在民主決策、民主管理和民主監(jiān)督中的作用，完善以職工代表大會為基本形式的企業(yè)民主管理，維護職工