我國企業(yè)家薪酬水平確定研究

1、我國企業(yè)家薪酬水平確定研究伍珂霞李軍摘要：企業(yè)家薪酬水平一直以來就是影響企業(yè)家工作效率的重要因素。當前我國企業(yè)家薪酬水平存在著絕對數(shù)量少、相對水平低。各行業(yè)、各地區(qū)企業(yè)家薪酬水平差距大等問題，本文將從國家、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)等幾個影響因素出發(fā)，來研究企業(yè)家薪酬水平的確定問題。關(guān)鍵詞：企業(yè)家；人力資本；薪酬水平中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2006)2一046—02作者：湖南師范大學商學院，湖南，長沙，

2、41008l企業(yè)家是企業(yè)的靈魂和核心，是一個社會持續(xù)發(fā)展的動力。但是，我國的企業(yè)制度暴露出來很多問題，使企業(yè)家作用的發(fā)揮受到了限制，其中最突出的問題就是企業(yè)家薪酬水平較低，不能恰當體現(xiàn)企業(yè)家人力資本的價值和要求。在企業(yè)家薪酬制度所涵蓋的重要項目(如定薪原則、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等)中，薪酬水平是最核心的部分。其高低，將直接影響到企業(yè)家的工作態(tài)度和效率。因此，必須要確定合理的企業(yè)家薪酬水平，以激勵企業(yè)家工作的積極性。一、企業(yè)家薪酬水平確定的

3、理論基礎1現(xiàn)代企業(yè)理論的研究者認為最優(yōu)的企業(yè)家契約應當把企業(yè)家報酬水平與企業(yè)業(yè)績緊密地結(jié)合起來(張維迎，1995)，因為企業(yè)家的行為在很大程度上是不易觀察的，所以應該由企業(yè)業(yè)績來確定企業(yè)家報酬水平。2人力資本理論認為t，人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和知識的存量，它是通過教育、培訓、保健等方面的投資形成的。企業(yè)家被認為是企業(yè)最重要的資本，而且還是最稀缺的具有專有性和專用性的資源，它是通過復雜、昂貴的人力資本的投資而形成的，因此企業(yè)家的薪酬

4、要實行“按資分配”，獲得高回報(舒爾茨，1990)。3弗魯姆的期望理論認為，企業(yè)家薪酬水平的確定，要滿足企業(yè)家對物質(zhì)、精神生活的需要，符合企業(yè)家的個人期望，才能激發(fā)企業(yè)家工作的高效率。同時，根據(jù)激勵公平理論，企業(yè)家薪酬的確定還要考慮到企業(yè)的整體激勵效果，因此與企業(yè)其它職工的差距不能太大。4勞動經(jīng)濟學家用市場的力量來解釋CE0報酬水平的決定。即企業(yè)家對企業(yè)提供的服務被視為產(chǎn)品的一些其他要素或投入，這種投入的價格(企業(yè)家報酬水平)是由產(chǎn)出的

5、市場(企業(yè)家市場)的供給和需求的交點決定的。二、我國企業(yè)家薪酬水平的現(xiàn)狀一個科學合理的薪酬水平對企業(yè)家具有很強的激勵和約束作用，能促進企業(yè)家才能的充分發(fā)揮，為企業(yè)和社會創(chuàng)造更多的財富。而我國由于企業(yè)家薪酬制度引進時間不長，還存在很多問題，具體表現(xiàn)在薪酬水平上是：1我國企業(yè)家收人總體水平過低我國企業(yè)家的收入和他們付出的勞動與承擔的責任、風險及做出的貢獻和企業(yè)得到的效益相比明顯偏低。過低的薪酬水平無疑不僅扼殺企業(yè)家的創(chuàng)新意識，而且不利于企業(yè)

6、家人才市場的形成。2不同地區(qū)的企業(yè)家收人差距大據(jù)2004年度職業(yè)經(jīng)理人薪酬調(diào)查資料顯示，我國企業(yè)家薪酬水平因地域差異而呈現(xiàn)明顯的差距。3國企企業(yè)家較其他所有制企業(yè)家的薪酬待遇明顯偏低我國國有企業(yè)經(jīng)營者與其他所有制形式企業(yè)的經(jīng)營者收入差距懸殊。國有企業(yè)經(jīng)營者的收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人員的收入要低得多。4不同行業(yè)企業(yè)家收入差異明顯據(jù)2004年國家計委有關(guān)調(diào)查報告顯示，不同行業(yè)企業(yè)家收入差異明顯：我國企業(yè)家薪酬水平導致的薪酬公平

7、性問題將在很大程度上抑制經(jīng)營者的工作主動性，降低薪酬的激勵效果，因此亟待于確定一個合理的企業(yè)家薪酬水平。三、影響企業(yè)家薪酬水平的因素分析企業(yè)家作為在企業(yè)中從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策并直接對企業(yè)經(jīng)營活動和經(jīng)濟效益負責的高級管理人員，其薪酬水平的確定意義重大。要對企業(yè)家進行有效的薪酬激勵，首先要對影響企業(yè)家薪酬水平的各因素進行分析，并綜合各因素來確定企業(yè)家薪酬水平。我們試圖從以下幾個方面來考慮企業(yè)家薪酬水平的確定：1企業(yè)家人力資本按照經(jīng)濟學價值規(guī)律

8、，價格必須與其價值基本相符，圍繞其價值上下波動。企業(yè)家人力資本價值主要是通過投資而形成(包括教育、培訓、保健等)，它具有個體私有性、完整性和自主性的人力資本產(chǎn)權(quán)特征。企業(yè)家薪酬要正確反映企業(yè)家人萬方數(shù)據(jù)力資本的價值，就必須要依據(jù)企業(yè)家人力資本投資確定薪酬水平。一方面，補償企業(yè)家人力資本形成和使用過程中耗費的物質(zhì)資本，另一方面，滿足企業(yè)家未來投資的需要。企業(yè)家人力資本的高投入，要求獲得相應的高回報。2企業(yè)經(jīng)營績效要正確理解和確定企業(yè)家薪酬

9、水平，必須全面考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，通過企業(yè)家對企業(yè)績效的貢獻來衡量(向偉，2003)。決定企業(yè)家報酬水平的根本性因素是企業(yè)的經(jīng)營績效，績效不同的企業(yè)之間的企業(yè)家報酬差距是由企業(yè)之間的績效差距決定的(焦斌龍，2000)。企業(yè)家人力資本是最典型、最具有代表性的異質(zhì)型人力資本。異質(zhì)性人力資本產(chǎn)權(quán)的特性決定了其報酬計量的復雜性和艱巨性，這又體現(xiàn)了企業(yè)家人力資本定價的高度困難。因此，必須將企業(yè)家薪酬水平和企業(yè)的經(jīng)營績效相掛鉤，通過對企業(yè)經(jīng)營績效

10、的衡量，來為企業(yè)家人力資本定價。3國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平我國企業(yè)家的薪酬水平在絕對數(shù)量上，遠低于美日等發(fā)達國家。從理論上看，績效不同的企業(yè)之間的企業(yè)家報酬差距是由企業(yè)之間的績效差距決定的。但是，發(fā)達程度不同的國家或地區(qū)之間的人民收入水平差距是由經(jīng)濟發(fā)達程度差距決定的(何永芳，2003)。因此，用這種絕對數(shù)量來說明我國企業(yè)家報酬是否合理，是很不科學的，其實際情況要復雜得多。確定合理的企業(yè)家薪酬水平，應該綜合考慮各個國家和地區(qū)的生產(chǎn)力水平和

11、經(jīng)濟發(fā)展水平，以及企業(yè)和政府的工資政策、歷史上的工資水平、各地的物價水平等，其中某些因素在某國或地區(qū)的決定作用還較大。4企業(yè)規(guī)模差異一般來說，企業(yè)規(guī)模越大，經(jīng)理可控制的資源也就越高，涉及的經(jīng)營管理問題也就越復雜，因而對經(jīng)理的能力要求也就越高。這也說明，高級經(jīng)理的薪金會伴隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。大多數(shù)證據(jù)顯示，美國公司最高職位的經(jīng)理的收入的確隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。5企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)差異及產(chǎn)業(yè)差異通常情況下，我國國企的企業(yè)家收入水平遠遠

12、低于私營企業(yè)和外資企業(yè)，這已成為制約我國國企發(fā)展的一大障礙。同時，企業(yè)所屬的產(chǎn)業(yè)特性對企業(yè)家薪酬水平也有較大的影響。根據(jù)企業(yè)所屬的產(chǎn)業(yè)差異與企業(yè)家薪酬水平的實證研究(羅躍龍，2003)表明，大體上，企業(yè)家薪酬水平與產(chǎn)業(yè)的升級呈正比例關(guān)系。第一產(chǎn)業(yè)的企業(yè)企業(yè)家薪酬水平較低，而第二、三產(chǎn)業(yè)的企業(yè)家薪酬水平逐步提升。四、確定我國企業(yè)家薪酬水平的思路針對我國現(xiàn)行企業(yè)家薪酬水平存在的問題，結(jié)合影響企業(yè)家薪酬水平的因素，運用企業(yè)家薪酬水平?jīng)Q定的有關(guān)

13、理論，在確定企業(yè)家薪酬水平時，我們可以從下面一些角度進行思企韭管理，蝸考：1依據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效，確定企業(yè)家薪酬水平基本維度企業(yè)家的薪酬應該與企業(yè)經(jīng)營績效相掛鉤，其不能超出企業(yè)支付能力許可范圍。然而，現(xiàn)實的企業(yè)績效變化往往是經(jīng)理主觀影響和企業(yè)客觀環(huán)境影響共同作用的結(jié)果，很少有辦法能在邊際上明確區(qū)分兩者的貢獻。在此，我們推薦的一種有效的辦法是采取錦標賽制度(張維迎，1996)，即通過企業(yè)與企業(yè)之間的橫向比較來判定企業(yè)的相對績效，以此過濾掉客觀

14、的外在沖擊后果。這樣一來，就可以把與企業(yè)績效相關(guān)的企業(yè)家貢獻因素分離出來了，確定出企業(yè)家薪酬水平的基本維度。2順應國家及地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平，設計企業(yè)家薪酬一般來說，決定一個國家或地區(qū)人民收入水平的根本性因素是其生產(chǎn)力水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。國家或地區(qū)不同，企業(yè)的企業(yè)家薪酬水平也會因此不同。所以，在確定企業(yè)家薪酬水平時，以各國企業(yè)家平均報酬與各自國家人均收入之比的倍數(shù)進行比較，來說明企業(yè)家的報酬是否合理，是比較科學的(何永芳，2003)。3綜合

15、企業(yè)具體情況，制定企業(yè)家薪酬標準企業(yè)的具體情況，包括企業(yè)規(guī)模，企業(yè)所處的產(chǎn)業(yè)、行業(yè)、生命周期，企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)等。處在不同行業(yè)、不同生命周期、不同規(guī)模的企業(yè)，其盈利水平和財務狀況各有不同，因此其支付能力也不相同(羅躍龍，2003)。一般來說，處于第一產(chǎn)業(yè)，或競爭性較弱的壟斷行業(yè)，或成長期和衰退期，或規(guī)模較小的企業(yè)，其企業(yè)家薪酬水平較低。反之，其薪酬水平則較高。4借助員工薪資水平，保證企業(yè)整體性激勵我們在提高企業(yè)家薪酬水平的同時，還要考慮

16、企業(yè)家和普通員工的收入差距要公平合理。二者的報酬之間差距過大，會挫傷員工的積極性。我國作為發(fā)展中國家，市場經(jīng)濟還起步不久，企業(yè)家資源尤為稀缺，企業(yè)家也理應有較高的報酬水平。但這一報酬水平，必須要符合國情、“企情”、“人情”，既激勵企業(yè)家工作的高效率，又保證企業(yè)整體性激勵。參考文獻：[1]西奧多w舒爾茨人力資本投資[M]北京：商務印書館，1990【2]張維迎企業(yè)的企業(yè)家一契約理論[M]上海三聯(lián)書店，1995(9)：121—145[3]張正