如何做好績(jī)效管理與薪酬分配

1、51經(jīng)管視線績(jī)效管理，是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開(kāi)放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和薪酬分配的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬分配中的常見(jiàn)問(wèn)題，探討企業(yè)如何有效的實(shí)現(xiàn)薪酬分配與績(jī)效管理結(jié)合，增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。一、績(jī)效管理與薪酬分配績(jī)效管理，是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)

2、行持續(xù)開(kāi)放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，其目的在于通過(guò)績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。薪酬分配，就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策；同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬

3、計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬分配問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。二、績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題目前在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要有兩個(gè)方面：一是客觀方面，績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問(wèn)題，二是主觀方面，績(jī)效考核過(guò)程容易出現(xiàn)的問(wèn)題和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知問(wèn)題?？?jī)效考核體系、考核指標(biāo)存在的問(wèn)題：一是考核體系無(wú)法和公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)和有效的結(jié)合起來(lái)，致使考核無(wú)法有力的推進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，好多單

4、位的績(jī)效考核更多的是為了考核而考核，根本無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無(wú)法量化，致使考核結(jié)果無(wú)法有效的區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時(shí)候都是一些定性的東西，很難進(jìn)行定量的分析，致使在制定考核體系時(shí)無(wú)法量化或者稱為無(wú)法有效的量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際，脫離實(shí)際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過(guò)大。薪酬分配容易出現(xiàn)的問(wèn)題：薪酬分配中容

5、易出現(xiàn)問(wèn)題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要是由兩個(gè)方面：一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡，過(guò)去我國(guó)在改革開(kāi)放前因?yàn)檫^(guò)于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵(lì)性；改革開(kāi)放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，從黨的十六大以來(lái)開(kāi)始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績(jī)效考核很完美，但是更多的時(shí)候確實(shí)不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行，致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬

6、激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。三、應(yīng)對(duì)措施員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效?？?jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度一級(jí)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。(一)績(jī)效考核的公平評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過(guò)工作分析得到的工作要素相聯(lián)系；評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過(guò)工作分析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量

7、和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。敏感性評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個(gè)員工在不同階段工作情況差別的信息?？煽啃圆煌脑u(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的獨(dú)立的工作評(píng)價(jià)，大體上要相互一致?？山邮苄怨ぷ髟u(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實(shí)施。實(shí)用性指評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。(二)選擇最合適的員工績(jī)效評(píng)價(jià)人企業(yè)

8、人力資源部門可考慮以下人員：一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況；能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來(lái)。二是同事，為了減少偏見(jiàn)，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容；來(lái)自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員，他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了解。四是員工自我鑒定給員

9、工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無(wú)二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。(三)規(guī)范考核方式和行為為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個(gè)方面：一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)，同時(shí)盡量選擇與員

10、工績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見(jiàn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。參考文獻(xiàn)：[1]李劍葉向峰.員工考核與薪酬管理.北京:企業(yè)管理出版社2002.[2]約翰?阿代爾王珍譯.員工激勵(lì).海南:海南出版社2008.[3]馬作寬.組織績(jī)效管理.北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2009.[4]姚裕群.人力資源開(kāi)放與管理.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社2003.如何做好績(jī)效管理與薪酬分配

11、張碧龍大同供電分公司037008摘要：對(duì)于我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)員工來(lái)講，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最根本、最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡的；同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和薪酬分配的特征及其主要內(nèi)容的闡述，來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題。關(guān)鍵詞：績(jī)效；薪酬；管理；改進(jìn)中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X（2

12、010）0700510151經(jīng)管視線績(jī)效管理，是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開(kāi)放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和薪酬分配的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績(jī)效管理和薪酬分配中的常見(jiàn)問(wèn)題，探討企業(yè)如何有效的實(shí)現(xiàn)薪酬分配與績(jī)效管理結(jié)合，增加薪酬激勵(lì)性同時(shí)促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)。一、績(jī)效管理與薪酬分配績(jī)效管理，是企業(yè)(組織)根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核

13、辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開(kāi)放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，其目的在于通過(guò)績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。薪酬分配，就是指一個(gè)企業(yè)(組織)根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)必須對(duì)薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式做出決策；同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企

14、業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬分配問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。二、績(jī)效管理容易出現(xiàn)的問(wèn)題目前在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題主要有兩個(gè)方面：一是客觀方面，績(jī)效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置存在的問(wèn)題，二是主觀方面，績(jī)效考核過(guò)程容易出現(xiàn)的問(wèn)題和員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知問(wèn)題?？?jī)效考核體系、考核指標(biāo)存在的問(wèn)題：一是考核體系無(wú)法和公司長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)有機(jī)和有效的結(jié)合起來(lái)，致使考核無(wú)法有力的

15、推進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)，好多單位的績(jī)效考核更多的是為了考核而考核，根本無(wú)法達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有的效果。二是考核指標(biāo)無(wú)法量化，致使考核結(jié)果無(wú)法有效的區(qū)分，達(dá)不到考核的效果。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)工作中，特別是一些管理部門，部門工作更多的時(shí)候都是一些定性的東西，很難進(jìn)行定量的分析，致使在制定考核體系時(shí)無(wú)法量化或者稱為無(wú)法有效的量化，即使量化了也不夠科學(xué)合理。三是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)沒(méi)有考慮到相關(guān)崗位的工作實(shí)際，脫離實(shí)際工作，致使考核和公司想要的結(jié)果偏差過(guò)大。薪酬分配容易

16、出現(xiàn)的問(wèn)題：薪酬分配中容易出現(xiàn)問(wèn)題的主要是薪酬制度的設(shè)計(jì)上，我認(rèn)為薪酬制度設(shè)計(jì)主要是由兩個(gè)方面：一是薪酬制度在公平性與激勵(lì)性的平衡，過(guò)去我國(guó)在改革開(kāi)放前因?yàn)檫^(guò)于注重公平性，而使薪酬制度缺少激勵(lì)性；改革開(kāi)放后的二十年中從一個(gè)極端走向了另一個(gè)極端，從黨的十六大以來(lái)開(kāi)始在分配制度中注重公平與激勵(lì)的結(jié)合，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)。二是薪酬制度與績(jī)效考核的有效結(jié)合，很多的企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)很完善，績(jī)效考核很完美，但是更多的時(shí)候確實(shí)不執(zhí)行或者不能有效執(zhí)行

17、，致使考核結(jié)果無(wú)法在薪酬激勵(lì)中表現(xiàn)出來(lái)。三是員工對(duì)薪酬制度的不理解和抵觸。三、應(yīng)對(duì)措施員工的薪酬受個(gè)人工作表現(xiàn)的影響，同等條件下，高薪來(lái)自于個(gè)人工作的高績(jī)效?？?jī)效考核的公平性、員工對(duì)自身績(jī)效的認(rèn)識(shí)和對(duì)績(jī)效考核的接受程度一級(jí)薪酬制度的公平性和激勵(lì)性決定了員工對(duì)企業(yè)薪酬發(fā)放的接受程度，決定了薪酬對(duì)于員工的激勵(lì)性，也決定了企業(yè)績(jī)效改進(jìn)的效率。(一)績(jī)效考核的公平評(píng)價(jià)鑒定的范圍要和通過(guò)工作分析得到的工作要素相聯(lián)系；評(píng)價(jià)鑒定的標(biāo)準(zhǔn)，要和通過(guò)工作分

18、析提出的對(duì)一項(xiàng)工作的數(shù)量和質(zhì)量的要求以及組織目標(biāo)相聯(lián)系。敏感性評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)具有區(qū)分工作效率高低的能力，能夠收集和提供有關(guān)員工之間工作情況差別的信息，滿足管理決策(例如員工的選用和升遷)的需要，也能夠收集和提供每個(gè)員工在不同階段工作情況差別的信息?？煽啃圆煌脑u(píng)價(jià)者對(duì)同一員工所作的獨(dú)立的工作評(píng)價(jià)，大體上要相互一致?？山邮苄怨ぷ髟u(píng)價(jià)系統(tǒng)必須能夠得到使用者的支持，能付諸實(shí)施。實(shí)用性指評(píng)價(jià)鑒定系統(tǒng)要容易被管理人員和員工們理解和使用。(二)選擇最

19、合適的員工績(jī)效評(píng)價(jià)人企業(yè)人力資源部門可考慮以下人員：一是直接管理者，在通常情況下，他們熟悉員工工作，并有更多機(jī)會(huì)觀察員工工作情況；能較好地將員工個(gè)人的工作與部門、組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，將員工的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲決定聯(lián)系起來(lái)。二是同事，為了減少偏見(jiàn)，提高反饋信息的價(jià)值，應(yīng)該準(zhǔn)確地界定需要同事進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作內(nèi)容；來(lái)自同事的評(píng)議只能作為整個(gè)評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分。三是下級(jí)職員，他們對(duì)主管人員的實(shí)際工作情況、信息交流能力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、計(jì)劃組織能力都有直接的了

20、解。四是員工自我鑒定給員工一個(gè)參與的機(jī)會(huì)，有助于減少工作評(píng)價(jià)中的抵觸情緒。五是顧客，在有些情況下，顧客能為個(gè)人和組織提供獨(dú)一無(wú)二的工作情況反饋信息。這些信息有助于人事決策、檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和員工自我發(fā)展。(三)規(guī)范考核方式和行為為了規(guī)避以上提及的考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題，企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中要規(guī)范考核方式和考核人員的考核行為，主要有以下幾個(gè)方面：一是管理者和考核人員應(yīng)當(dāng)采取多角度的考核方式。二是考核評(píng)價(jià)中要設(shè)置不同的著眼點(diǎn)，從不同的側(cè)面評(píng)價(jià)員工

21、的業(yè)績(jī)，同時(shí)盡量選擇與員工績(jī)效相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，從而盡量規(guī)避考核人員偏見(jiàn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。三是考核人員要與員工多接觸，徹底全面的了解被考評(píng)者的工作情況。四是對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)。參考文獻(xiàn)：[1]李劍葉向峰.員工考核與薪酬管理.北京:企業(yè)管理出版社2002.[2]約翰?阿代爾王珍譯.員工激勵(lì).海南:海南出版社2008.[3]馬作寬.組織績(jī)效管理.北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社2009.[4]姚裕群.人力資源開(kāi)放與管理.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社2003.如

22、何做好績(jī)效管理與薪酬分配張碧龍大同供電分公司037008摘要：對(duì)于我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)員工來(lái)講，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最根本、最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡的；同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和薪酬分配的特征及其主要內(nèi)容的闡述，來(lái)回答這個(gè)問(wèn)題。關(guān)鍵詞：績(jī)效；薪酬；管理；改進(jìn)中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編