對人才測評方法的思考

1、《經(jīng)濟(jì)師》2003年第7期●管理世界對人才測評方法的思考摘要：人才測評方法是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。運用人才測評方法可以客觀地考察人員的先天遺傳和后天勞動與生活而獲得的各種素質(zhì)，為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供客觀依據(jù)。在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時代，人才測評方法這一科學(xué)有效的人才評價手段，正受到越來越多企業(yè)的高度關(guān)注。關(guān)鍵詞：人才測評方法面試心理測驗評價中心技術(shù)作用中圖分類號：C96文

2、獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1004—4914(2003)07—143一02一、人才測評方法的描述人才測評方法是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。它是指測評者采用科學(xué)方法收集被測評者在主要活動領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運用履歷判斷、答卷考試、心理測驗、面試、情景模擬、評價中心技術(shù)、觀察評定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評者的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)

3、進(jìn)行綜合測評的一種過程。人才測評方法，作為一種科學(xué)有效的人才評價過程，首先應(yīng)用于戰(zhàn)爭中的軍官和士兵的選拔。第一次世界大戰(zhàn)時，美國心理學(xué)家采取團(tuán)體施測的方法，在1917年3月一1919年1月問，先后對200多萬人進(jìn)行測驗，收到了良好的效果。在第二次世界大戰(zhàn)后，西方各國科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的起飛，對人力資源開發(fā)提出了緊迫要求，在這種背景下，人才測評方法開始廣泛應(yīng)用于各個領(lǐng)域，尤其是在企業(yè)管理中得到了迅速的發(fā)展，企業(yè)廣泛采用人才測評方法來

4、招聘和選拔人員，收到了其他評價手段難以企及的成效。從20世紀(jì)初開始，經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，人才測評方法在理論和實踐上都得到了不斷的完善和發(fā)展，目前，我們經(jīng)常運用的人才測評方法有：1知識考試。知識考試是最古老，而又最基本的人才測評方法。它是讓被測評人在試卷上筆答事先擬好的試題，然后由主考人根據(jù)被測評人解答的正確程度予以評定成績的一種方法。這種方法可以有效地測量被測評者的專業(yè)知識、管理知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等要素及能力要素的差異

5、。通過知識考試能了解被測評者掌握的基本知識、業(yè)務(wù)能力的廣度和深度。2面試。面試是一種評價者與被測評者雙方面對面的觀察、交流的互動可控的測試●周元福形式，是評價者通過雙向溝通來了解被測評者的素質(zhì)狀況、能力特征以及應(yīng)聘動機(jī)的人才測評方法。從不同的角度可以將面試分為不同的類型。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試分為結(jié)構(gòu)化面試。半結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試；根據(jù)面試的實施方式，可以將面試分為單獨面試和小組面試；根捂面試題目的內(nèi)容，可以將面試分為情境

6、面試和經(jīng)驗面試，根據(jù)面試的氣氛設(shè)計，可以將面試分為壓力面試和非壓力面試。3標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗。心理測驗是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進(jìn)行推論和數(shù)量化分析的一種科學(xué)手段。心理測驗在測量內(nèi)容、實施過程和計分三個方面都具有系統(tǒng)性，從而使測量結(jié)果具有統(tǒng)一性和客觀性，心理測驗在人員測評中的應(yīng)用主要有以下兩個方面：一是對應(yīng)試人員能力特征的診斷及發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測；二是對應(yīng)試者的個性品質(zhì)及職業(yè)興趣進(jìn)行

7、測定。個性品質(zhì)主要包括人的態(tài)度、情緒、價值觀、氣質(zhì)、性格等方面的特性，對于那些要和其他人有很多人際交流的職務(wù)的侯選人的選擇，這種人格特性的測定尤為重要，它有助于在對被測評者知識能力和技能考察的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步考察其工作動機(jī)、工作態(tài)度、情緒的穩(wěn)定性、氣質(zhì)、性格等心理素質(zhì)，使考察更要求員工對企業(yè)要忠誠、安心工作，另一方面對員工的職業(yè)生涯沒有系統(tǒng)的考慮，那如何保證員工對企業(yè)忠誠企業(yè)對員工的薪資是與市場接軌還是以滿足員工的心理需求或是根據(jù)企業(yè)的本

8、身實力在這一系列問題都不清楚的情況下，是難以避免員工與企業(yè)的碰撞的?，F(xiàn)在很多員工都在求學(xué)，但他是為了保住位置還是為跳槽做準(zhǔn)備。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。有專家說，企業(yè)發(fā)展到一定階段要靠文化來驅(qū)動，而一個企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心。企業(yè)培養(yǎng)的老員工也有可能流走，培養(yǎng)起來的人可能會有20％因為各種原因而流失掉，但有80％的人企業(yè)完全可以滿足他們的需要。老員工是人才，也需要發(fā)展，對于管理者而言，不是什么情況

9、自己能干就全部包攬，必須給周圍的老員工一個發(fā)展的機(jī)會，否則對整個企業(yè)的發(fā)展是非常不利的。只要是整個企業(yè)有一個長足的發(fā)展，相信絕大多數(shù)老員工會留在企業(yè)發(fā)展。反之，如果企業(yè)得不到發(fā)展，人才一樣會走。企業(yè)是一個培養(yǎng)人才的地方，在不斷地發(fā)展壯大中，需要人來支撐。不是說從外面招一個人進(jìn)來就可以了，招進(jìn)來的人可能技術(shù)很高，但不一定具有很高的文化親和力和認(rèn)同感，這時最好的辦法就是用企業(yè)自己培養(yǎng)起來的老員工。對于老員工的培養(yǎng)，是一個儲備人才的概念，不是

10、說公司到了有一個大好發(fā)展機(jī)會的時候再去找人，而發(fā)現(xiàn)老員工中誰都不行是最麻煩的。應(yīng)該有一個長遠(yuǎn)的眼光，但同時對于人才的儲備不是單純地將人才“收藏”起來，而是要不斷地保持其活力。對于跳槽的老員工而言，很大程度上是由于看不到自身的發(fā)展前景。如果員工信服老總，融于企業(yè)文化，并可以看到自己有著光明前景的職業(yè)生涯，就應(yīng)該屬于“二八標(biāo)準(zhǔn)”中80％的那一部分。因為從中可以找到自己的發(fā)展空間和機(jī)會，那么又有什么必要到其它地方去呢所以從廣大員工的利益著想，

11、大部分企業(yè)和公司更應(yīng)推崇發(fā)展文化，而不是個人英雄主義，發(fā)展應(yīng)該是人力資源的重要原則，而空間和舞臺是發(fā)展的基石。公司提供一個供員工發(fā)展的舞臺，每個員工都可以找到適合自己的發(fā)展方向以及發(fā)展空間。公司針對員工不同的特點，給每個人創(chuàng)造發(fā)展空間，個人發(fā)展了才能推動和提升企業(yè)進(jìn)步，每個員工成長一塊磚，企業(yè)就會成長一層樓。參考文獻(xiàn)：1黃瑛人力資源管理中國財政經(jīng)濟(jì)出版社2胡君辰人力資源開發(fā)與管理復(fù)旦大學(xué)出版社(作者單位：廣東外語外貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院

12、廣東廣州510420)(責(zé)編：賈偉)一143—萬方數(shù)據(jù)●管理世界《經(jīng)濟(jì)師》2003年第7期加全面、科學(xué)、客觀，從而保證能夠選拔出具有較高知識素養(yǎng)、能力素質(zhì)和心理素質(zhì)的優(yōu)秀人才。4評價中心技術(shù)。評價中心技術(shù)，包括公文處理、角色扮演、個人演講、案例分析等等。評價中心技術(shù)以工作分析為前提，以對實現(xiàn)工作情境的模擬為核心思想，針對具體的工作崗位通過規(guī)范的程序設(shè)計、測試和評價過程，考察與工作崗位直接相關(guān)的人員因素。評價中心技術(shù)最主要的特點是它的情境

13、模擬性，此外，還具有綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動性等特點。二、人才測評方法在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的作用在知識經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時代，人才成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵資源，企業(yè)的競爭，就是人才的競爭。這就要求現(xiàn)代企業(yè)加強(qiáng)人力資源的開發(fā)，有效地利用人力資源。但是，無論是開發(fā)和有效利用，都必須以對人力資源的測評結(jié)果為前提和基礎(chǔ)。因此，人才測評方法對企業(yè)人力資源開發(fā)和有效利用，有著十分重要的作用。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：1人才測評方法是獲取人

14、員功能信息的重要手段。在企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理信息系統(tǒng)中人與人之間的差別只是性別、年齡、職務(wù)、工種、學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷的限制，而忽略了素質(zhì)上的差異。應(yīng)用現(xiàn)代人才測評方法可以幫助企業(yè)了解員工相當(dāng)多的重要信息，如員工的個性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)摿Α⑦m合的發(fā)展方向等。同時，現(xiàn)代人才測評方法可以幫助企業(yè)員工了解自己，明確自己的長處和短處，優(yōu)勢和缺陷從而使企業(yè)能夠制定員工發(fā)展方向和培翻l計劃，使每個員工都能明確自己的發(fā)展道路。2人才測評方

15、法是企業(yè)錄用合格員工的可靠工具。從現(xiàn)代企業(yè)管理觀念看，企業(yè)錄用員工可以看作是企業(yè)在購進(jìn)特殊的生產(chǎn)資源——人力資源。既然是購進(jìn)生產(chǎn)資源，就涉及質(zhì)量檢測。因為，購進(jìn)不合格的生產(chǎn)資源，就會給企業(yè)帶來無法估量的損失，人才測評技術(shù)正是探測人力資源品質(zhì)的可靠工具。3人才測評方法為科學(xué)配置企業(yè)人力資源提供依據(jù)。人力資源管理要做到事適其人，人盡其才，人盡其用，人事相配，最大限度地發(fā)揮人力資源的使用。但是，如何實現(xiàn)科學(xué)合理的配置，這是人力資源管理長期以來

16、亟待解決的一個重要問題。沒有無用的，只有放錯位置的人。只有了解某個職員能夠做什么，以及傾向于做什么和明確某個職位需要哪些知識技能基礎(chǔ)，和要求從業(yè)者有什么樣的精神面貌素質(zhì)，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。傳統(tǒng)的人事配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗分析和主觀判斷。如僅僅依據(jù)求職者的學(xué)歷文憑等，結(jié)果往往是事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗。而通過人才測評方法，可以了解被測評人的能力與職位要求的符合程度，同時了解其工作動機(jī)、性格氣質(zhì)等特征與職位發(fā)展

17、的匹配性，實現(xiàn)用人選人制度的自動化與公開化，實現(xiàn)人與事的科學(xué)配置，消除人事配置的種種弊端，有利于人盡其才，才盡其用。一144—4人才預(yù)測方法為選拔管理人才提供根據(jù)。在企業(yè)，傳統(tǒng)的做法是以工作業(yè)績作為選拔管理人才的根據(jù)。具體表現(xiàn)為兩種情況：一種情況是把技術(shù)骨干選拔到管理崗位，這種情況忽視了對人員管理素質(zhì)的考察，實際表明，技術(shù)骨干不一定具備較強(qiáng)的管理能力。另一種情況是把低一級管理崗位業(yè)績好的管理人員提拔到高級崗位上去。這種情況忽視了管理人員

18、是否具備勝任更高職位的能力的考察，實踐中有些管理人員在當(dāng)前崗位上成績不錯，但并不等于能夠勝任更高的職位。如同挑擔(dān)子一樣能挑得起50公斤的擔(dān)子，但并不等于能夠挑起100公斤的擔(dān)子企業(yè)管理職位越高，管理的職責(zé)跨度和難度也相應(yīng)增大，管理成敗所產(chǎn)生的影響也就越大，因此需要更強(qiáng)、更全面的綜合能力。通過什么手段了解各后備管理人才能否擔(dān)當(dāng)更重的擔(dān)子呢除了考察他的業(yè)績，人才測評方法是一個重要手段。運用人才測評方法，可以了解人員的崗位勝任能力、管理素質(zhì)潛

19、力以及發(fā)展方向等，從而為企業(yè)選拔管理人才提供可靠根據(jù)，大大提高選拔的效率和成功率。5人才測評方法為團(tuán)隊分析、班子配備提供依據(jù)?！笆澜缟喜淮嬖谕昝赖娜?，但可能存在完美的團(tuán)隊?！边@是管理學(xué)界認(rèn)同的一個觀點，一個完美團(tuán)隊的特點是人盡其才，各司其職，各顯其能，全力配合。如何組建完美的團(tuán)隊，如何配備企業(yè)的管理班子呢這就首先J必須進(jìn)行團(tuán)隊分析。團(tuán)隊分析主要考察三個方面的問題，一是這個團(tuán)隊(班子)中的每一個人都具有什么樣的管理角色特征；二是這些人目前

20、所承擔(dān)的工作是否與其自身的管理角色特征相匹配：三是這些人的管理風(fēng)格與方式是否協(xié)調(diào)。人才測評技術(shù)為團(tuán)隊分析提供團(tuán)隊成員的管理素質(zhì)、管理風(fēng)格、勝任特征等方面的信息，為班子配備提供客觀依據(jù)。三、我國人才測評方法現(xiàn)狀及前景1現(xiàn)狀分析。1998年上海出現(xiàn)了第一家社會化人才測評機(jī)構(gòu)——上海市任職資格評價中心，人才測評悄然興起。隨著我國各地紛紛建立人才市場，人才交流日益頻繁，企事業(yè)單位越來越認(rèn)識到現(xiàn)代人才測評方法在員工錄用和培訓(xùn)中的作用，、目前。北京

21、、上海、廣東、福建、江蘇、山東、四川等地區(qū)的人才測評業(yè)都已取得長足發(fā)展，已成為人力資源開發(fā)的新“熱點”?？梢哉f在我國，人才測評方法及其應(yīng)用進(jìn)入了一個繁榮發(fā)展的時期。2存在的不足。一是人才測評軟件數(shù)量少、質(zhì)量低。人才測評方法在我國起步較晚。因此，國內(nèi)人才測評軟件數(shù)量少、質(zhì)量低。據(jù)有關(guān)資料顯示，目前，全國人才測評軟件僅有數(shù)十種。在全國真正有影響的還不足10種，與美國等發(fā)達(dá)國家相比，無論在數(shù)量上和質(zhì)量上都有很大差距。二是從國外引進(jìn)的人才測評軟

22、件適用性比較差。在我國人才測評發(fā)展的初始階段，引進(jìn)和借鑒國外人才測評軟件是可以理解的。但問題是，國外開發(fā)的人才測評軟件，并沒有針對我國國民特有的心理素質(zhì)和能力特征，建立適應(yīng)中國人的“常模”和評價體系=測評都是采用西方的評價方法，沒有依據(jù)東方人特有的生活背景。如果測評機(jī)構(gòu)拿這樣的測評工具對我國用戶實行測評，其測評的效度和信度就可想而知。三是測評人素質(zhì)偏低。實施人才測評需要教育測量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計算機(jī)等多門學(xué)科知識。而目前，我國經(jīng)過這

23、種專門培養(yǎng)的人才極少。實際工作中人才測評大都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作。有一部分企事業(yè)單位聘請一些領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行人才測評。其結(jié)果是，人才測評的準(zhǔn)確性得不到保證。3實施人才測評要注意的問題。一是多種測評方法綜合運用。每一種測評方法都有它的局限性，只有多種方法和多種角度的測評手段綜合運用，才有可能使測評結(jié)果做到客觀和公正。二是進(jìn)行人才測評要結(jié)合企業(yè)的實際。每一個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化、管理哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)方式，企業(yè)或測評機(jī)構(gòu)實施測評時

24、，要結(jié)合企業(yè)的實際，不可盲目地使用測評軟件。三是人才測評方法不是萬能的。許多企業(yè)對現(xiàn)代人才測評方法的測量結(jié)果過于相信。過分夸大測評的作用，認(rèn)為測評可以代替一切，這是不恰當(dāng)?shù)?。運用現(xiàn)代人才測評方法得到的測評結(jié)果要比傳統(tǒng)的選人用人方法準(zhǔn)確，但這種測評方法永遠(yuǎn)不可能與物理測量相比。因為，首先，人才素質(zhì)的測量要比身高、體重等的物理測量復(fù)雜得多；其次，人才測評的施測者有諸多的主觀因素，從而影響測評的信度和效度；再次，在人才測評中，經(jīng)常還會受到環(huán)境

25、等因素的干擾，特別是被測者自身因素的干擾，比如被測者的緊張情緒、心情、身體狀況等都會影響測評結(jié)果的準(zhǔn)確性。由此可見，人才測評方法不是萬能的。四是企業(yè)運用人才測評方法要樹立良好的職業(yè)道德。4前景展望。一是人才測評方法受到高度重視。我國加入啪。企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭和人才競爭，企業(yè)選人、用人的重要性，已提到了一個前所未有的高度。因此，人才測評方法這一選人、用人的科學(xué)手段，正在受到企業(yè)和政府部門等用人單位的高度重視。二是人才測評方法發(fā)展的

26、環(huán)境越來越好。社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政治體制和干部人事制度的不斷推進(jìn)，公開、平等、競爭等觀念深入人心，為人才測評的發(fā)展創(chuàng)造了良好的環(huán)境。三是我國有400多萬家企業(yè)，人才測評方法發(fā)展空間廣闊?？傊P者相信，人才測評方法必將給我們帶來非常可觀的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。在社會進(jìn)步與企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮它不可替代的作用。參考文獻(xiàn)：1劉錦山人才測評謀略中華工商聯(lián)合出版社20012王繼承人事測評技術(shù)廣東經(jīng)濟(jì)出版社，20013湛新民，劉善敏人員測評技巧廣