人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)方法論介紹-66頁(yè)

1、人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)方法論介紹,2004年1月25日,,主要內(nèi)容,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,2,作出高質(zhì)量的人事決策至關(guān)重要但難度很大,沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗?！?/p>

2、Peter Drucker,拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了?！鴤髦?人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由,3,人事決策的難度來(lái)自于多方面,決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離,,人本身的復(fù)雜性,“知人知面不知心”——缺乏必要信息,決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素,,,,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由,4,通過(guò)建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清,人才測(cè)評(píng)業(yè)

3、務(wù)存在的理由,5,通過(guò)多種評(píng)價(jià)技術(shù)了解人,心理測(cè)驗(yàn)面談情境模擬技術(shù)360度評(píng)估履歷調(diào)查,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由,6,測(cè)評(píng)分析報(bào)告,通過(guò)項(xiàng)目運(yùn)作中溝通過(guò)程的設(shè)計(jì)向客戶傳遞信息,決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的分離,,崗位需求分析／確認(rèn),獲取候選人,確定目標(biāo)職位,初步篩選,測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng),跟蹤/反饋,技術(shù)方案設(shè)計(jì)／確認(rèn),實(shí)施方案設(shè)計(jì)／確認(rèn),測(cè)評(píng)實(shí)施,,,,發(fā)展 / 提拔建議,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由,7,通過(guò)明確職位要求對(duì)價(jià)值

4、取舍形成共識(shí)，通過(guò)委員會(huì)評(píng)估屏蔽決策者個(gè)人因素,培訓(xùn)委員會(huì)評(píng)估360度評(píng)估,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由,8,測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)分類,人事決策咨詢招聘甄選內(nèi)部競(jìng)聘選拔員工發(fā)展,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)從現(xiàn)有測(cè)驗(yàn)、工具出發(fā)從崗位工作特質(zhì)出發(fā),人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由,,提供信息和建議，幫助客戶決策項(xiàng)目周期短按照人數(shù)和測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目數(shù)收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額小,通過(guò)建立系統(tǒng)幫助客戶決策項(xiàng)目周期長(zhǎng)按照工作時(shí)間收費(fèi)，單個(gè)項(xiàng)目金額較大,9,,,,現(xiàn)有項(xiàng)目及項(xiàng)目線索

5、,￥￥￥合同￥￥￥,,過(guò)濾線索,發(fā)展機(jī)會(huì),談判合同,營(yíng)造關(guān)系網(wǎng)絡(luò) 會(huì)議/講座 網(wǎng)站 發(fā)表文章/書籍,進(jìn)入項(xiàng)目執(zhí)行,創(chuàng)發(fā)線索,,初級(jí)線索,,有效線索,,項(xiàng)目建議,,項(xiàng)目合同,決策者 有需求/問(wèn)題 我們可以解決 有預(yù)算,深入理解需求 展示能力 戰(zhàn)勝拒絕 提交建議書,化解擔(dān)憂 艱苦談判 戰(zhàn)勝拒絕 贏得合同,目標(biāo)對(duì)象,,中國(guó)移動(dòng)系統(tǒng)老客戶（結(jié)合測(cè)評(píng)系統(tǒng)升級(jí)）新客戶（主要來(lái)自網(wǎng)站）,中

6、國(guó)移動(dòng)集團(tuán)北京移動(dòng)新疆移動(dòng)廣東移動(dòng)摩托羅拉天津家世界神州數(shù)碼亞信科技,北京移動(dòng)摩托羅拉神州數(shù)碼亞信科技,中國(guó)移動(dòng)集團(tuán),新疆移動(dòng)廣東移動(dòng),10,項(xiàng)目線索說(shuō)明,客戶項(xiàng)目廣東移動(dòng)中層管理人員測(cè)評(píng)（20萬(wàn)）新疆移動(dòng)360度評(píng)估（1.5萬(wàn)）BD活動(dòng)中國(guó)移動(dòng)集團(tuán)建立評(píng)價(jià)中心（40萬(wàn)）摩托羅拉招聘測(cè)評(píng)系統(tǒng)（15萬(wàn)）北京移動(dòng)勝任力模型研究（30萬(wàn)）神州數(shù)碼測(cè)評(píng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)讓（8萬(wàn)）亞信科技測(cè)評(píng)系統(tǒng)轉(zhuǎn)讓（8萬(wàn)）內(nèi)部工作內(nèi)

7、容測(cè)評(píng)工具軟件研發(fā)培訓(xùn)或接受培訓(xùn),11,,主要內(nèi)容,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,12,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè),個(gè)體差異行為有因——行為一致性人心可知完整的人,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù),13,測(cè)評(píng)結(jié)果分析的方法論,個(gè)體特性分析,人—組織適合度分析,人—職適合度分析,整合評(píng)估結(jié)果,結(jié)合企業(yè)環(huán)境特性,結(jié)合崗位勝任力要求,,,,三級(jí)分析體系,從組織的角度

8、分析、把握信息的價(jià)值,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù),14,人才測(cè)評(píng)常用方法,個(gè)人歷史資料 (Biodata)面談 (Interview)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn) (Cognitive Capability Test)人格測(cè)驗(yàn) (Personality Test)工作樣本測(cè)驗(yàn)和情境模擬練習(xí) (Work Sample / Situational Exercise),人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù),15,人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性,,

9、,,,不合適,合適,不錄用,錄用,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù),16,人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性,,,,,不合適,合適,不錄用,錄用,,,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù),17,人才測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性,,,預(yù)測(cè)好,預(yù)測(cè)不好,實(shí)際好,實(shí)際不好,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?

10、,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,?,,正確接受,錯(cuò)誤接受,正確拒絕,錯(cuò)誤拒絕,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù),18,兩種基本的測(cè)評(píng)思路,行為有因——探求行為的原因心理測(cè)驗(yàn)行為一致性——觀察行為情境模擬技術(shù),人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù),,評(píng)價(jià)中心,

11、19,評(píng)價(jià)中心的常用方法,評(píng)價(jià)中心,面談,心理測(cè)驗(yàn),情境模擬,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù),20,評(píng)價(jià)中心技術(shù)是迄今為止最有效的評(píng)價(jià)方法,評(píng)估方法 R評(píng)價(jià)中心 .65行為面談 .48-.61工作樣本測(cè)驗(yàn) .54能力測(cè)驗(yàn) .53現(xiàn)代人格測(cè)驗(yàn) .39

12、 個(gè)人履歷 .38非行為性面談 .05-.19,各種方法的預(yù)測(cè)效度比較（工作績(jī)效）,,人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù),21,,主要內(nèi)容,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,22,背景信息,行業(yè)背景——發(fā)展迅速、雙寡頭壟斷公司背景——省級(jí)上市公司、市場(chǎng)占有率達(dá)到90％招聘職位——市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部總經(jīng)理、計(jì)

13、費(fèi)中心總經(jīng)理和副總經(jīng)理,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,23,測(cè)評(píng)程序,崗位需求分析,獲取候選人,確定目標(biāo)職位,初步篩選,測(cè)驗(yàn)/測(cè)評(píng),跟蹤/反饋,技術(shù)方案設(shè)計(jì),實(shí)施方案設(shè)計(jì),測(cè)評(píng)實(shí)施,測(cè)評(píng)分析報(bào)告,,,,發(fā)展 / 提拔建議,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,24,對(duì)職位要求的理解,系統(tǒng)構(gòu)劃考慮問(wèn)題的系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化和層次感，靈活性和前瞻性商業(yè)意識(shí)商業(yè)視野、經(jīng)驗(yàn)；對(duì)部門工作在商業(yè)系統(tǒng)中的價(jià)值的理解；團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力在團(tuán)隊(duì)中的影響力和控制力、激勵(lì)

14、與發(fā)展團(tuán)隊(duì)的能力；,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,25,對(duì)職位要求的理解（續(xù)）,環(huán)境適應(yīng)性與公司企業(yè)文化的融合程度；成就動(dòng)機(jī)和責(zé)任意識(shí)；工作風(fēng)格與環(huán)境的配合程度；溝通與協(xié)作按工作要求與不同對(duì)象進(jìn)行針對(duì)性的和有效的溝通；與不同部門協(xié)同工作的意識(shí)和主動(dòng)性；運(yùn)作執(zhí)行對(duì)部門工作的計(jì)劃、組織、推行、監(jiān)控的能力。,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,26,對(duì)職位的期望,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,27,對(duì)評(píng)估方法的要求,篩選面較大評(píng)估成本適度多

15、方面的觀察、較深入的分析,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,28,方法：評(píng)估框架,評(píng) 價(jià) 中 心,心理測(cè)驗(yàn),情境測(cè)驗(yàn),面談,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,29,評(píng)估程序,候 選：34人,候 選：18人,初次篩選,最終篩選,任用分析：10人,半結(jié)構(gòu)化面談,情境測(cè)試 II：文件筐作業(yè),紙筆測(cè)驗(yàn)I：基本能力,紙筆測(cè)驗(yàn)II：性格及管理風(fēng)格,情境測(cè)試 I：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

16、,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,30,評(píng)價(jià)結(jié)果－市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,31,評(píng)價(jià)要點(diǎn)－周,商業(yè)感覺良好溝通適應(yīng)面廣處事講求策略,穩(wěn)定性？團(tuán)隊(duì)凝聚力？文化融合度?,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,,32,評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,33,評(píng)價(jià)結(jié)果－計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理,一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目,34,結(jié)果,市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)部總經(jīng)理空缺聘用陳先生1為計(jì)費(fèi)中心總經(jīng)理聘用周女士為計(jì)費(fèi)中心副總經(jīng)理,一個(gè)典型

17、的人事決策咨詢項(xiàng)目,35,,主要內(nèi)容,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,36,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求,人才的評(píng)估與發(fā)展,構(gòu)建人員評(píng)估系統(tǒng)意義深遠(yuǎn)，尤其針對(duì)中高層管理人員而言,戰(zhàn)略目標(biāo),業(yè)務(wù)、組織特性,建立領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型及評(píng)價(jià)中心,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,人才機(jī)制,,,37,項(xiàng)目研究方法,一般個(gè)人訪談——可以直接了解對(duì)勝任特質(zhì)的意見，主要針對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行；行為事件訪談（BEI

18、） ——對(duì)職位相關(guān)者進(jìn)行個(gè)別訪談，著重了解在職位上的實(shí)際的成功和不成功的行為事件；問(wèn)卷調(diào)查——適用于規(guī)模較大的調(diào)研和定量的分析；專家討論——由勝任力研究專家提供意見，可以吸取來(lái)自不同企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,38,勝任特質(zhì)含義界定,勝任特質(zhì)是在工作中與優(yōu)秀績(jī)效有直接關(guān)聯(lián)關(guān)系的可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的個(gè)體特征。影響工作績(jī)效的個(gè)人因素包括任職者的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、個(gè)性等等多方面，而勝任特質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是它們?cè)诠ぷ髦械木唧w表現(xiàn)，即

19、落實(shí)到任職者履行工作時(shí)可觀察的行為表現(xiàn)。如果從勝任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，對(duì)一個(gè)人的未來(lái)績(jī)效與發(fā)展?jié)摿ψ鞒鲱A(yù)測(cè)就比較準(zhǔn)確和方便；同時(shí)對(duì)他所需要發(fā)展的方面也可以有比較清楚的指引。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,39,跨國(guó)公司對(duì)勝任特質(zhì)模型的研究,管理者勝任力研究始于20世紀(jì)70年代，目前已成為人力資源管理中的主流概念，許多國(guó)際性大公司都建立了自己的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特質(zhì)模型。根據(jù)公司自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念的不同，勝任力模型所

20、涉及的勝任特質(zhì)的項(xiàng)目、勝任特質(zhì)的重要程度、勝任力的關(guān)聯(lián)行為和所需水平都會(huì)有不同。此外，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的動(dòng)態(tài)變化，也會(huì)影響到勝任力模型的適度調(diào)整。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,40,A公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任特質(zhì)模型,策略性&方向性——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責(zé)任；將大的戰(zhàn)略性目標(biāo)清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來(lái)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。信任——行為和其信仰、承諾保持一致；保持正直做人的高標(biāo)準(zhǔn)；為組織的成

21、功表現(xiàn)出強(qiáng)烈的責(zé)任心。成熟度——現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；能夠給別人機(jī)會(huì)和榮譽(yù)；為自己的錯(cuò)誤承擔(dān)責(zé)任。企業(yè)行為——理解關(guān)鍵性的經(jīng)濟(jì)或其他商業(yè)指標(biāo)的涵義與意義；呈現(xiàn)行業(yè)、市場(chǎng)、客戶以及競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境詳盡的信息；支持變化；鼓勵(lì)革新與冒險(xiǎn)?？蛻魧?dǎo)向——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預(yù)期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來(lái)的商業(yè)價(jià)值；尋求客戶的反饋?zhàn)非蟪尚А非髮?duì)商業(yè)行為和利潤(rùn)有清晰、積極影響的

22、行為；追求新的商業(yè)機(jī)會(huì)；在困難面前堅(jiān)忍不拔。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,41,A公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任特質(zhì)模型,遠(yuǎn)景思考——促進(jìn)共同目標(biāo)的形成；對(duì)本行業(yè)有一個(gè)全局性的、長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光；能預(yù)見可能會(huì)有的障礙和機(jī)遇；能夠產(chǎn)生新的觀點(diǎn)和突破性想法。理性判斷——及時(shí)的采取合理決策；必要時(shí)采取強(qiáng)硬和務(wù)實(shí)的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務(wù)。適應(yīng)性——愿意并且能夠適應(yīng)多元化的要求、工作重心的轉(zhuǎn)移、模糊和迅速的變化；在壓力下工作富有成效；在

23、困難和不利條件下表現(xiàn)出彈性和靈活性。指導(dǎo)和發(fā)展他人——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時(shí)的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準(zhǔn)備接替者和智囊團(tuán)。團(tuán)隊(duì)協(xié)作——建設(shè)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的有效的團(tuán)隊(duì)；將自己視為團(tuán)隊(duì)帶頭人；將組織的成功置于個(gè)人利益之上；尋求公司利益的最大化而不是本部門利益的最大化。鼓勵(lì)開放式的溝通——促進(jìn)組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵(lì)觀念和思想的公開表達(dá)；積極傾聽并給予反饋。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,42,A公司（通信業(yè)

24、著名跨國(guó)公司）勝任特質(zhì)模型,,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,43,S公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任力特質(zhì),構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,44,M公司（通信業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任力特質(zhì),,遠(yuǎn)景：關(guān)注未來(lái)關(guān)注商業(yè)發(fā)展關(guān)注外部,執(zhí)行力：達(dá)成商業(yè)結(jié)果信守承諾開拓市場(chǎng)創(chuàng)造價(jià)值適應(yīng)變革,緊迫感：激勵(lì)式的領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)決策掌控復(fù)雜性瞄準(zhǔn)全球性標(biāo)準(zhǔn),倫理：符合商業(yè)道德尊重他人,精力：溝通清晰有力團(tuán)隊(duì)工作有效建立互相信賴的合作發(fā)展出色的員工,構(gòu)建評(píng)估

25、系統(tǒng)項(xiàng)目,45,H公司（服務(wù)業(yè)著名跨國(guó)公司）勝任力特質(zhì),構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,46,著名跨國(guó)公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述,所包含的共同要素遠(yuǎn)景方向——對(duì)商業(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)、指向未來(lái)、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略導(dǎo)向、關(guān)注外部……思維——基于概念的思考、理性判斷、管理復(fù)雜性、推動(dòng)變革、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)能力……領(lǐng)導(dǎo)＆關(guān)系＆團(tuán)隊(duì)——建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導(dǎo)監(jiān)控、激勵(lì)、資源調(diào)配、團(tuán)隊(duì)建設(shè)……執(zhí)行——結(jié)果導(dǎo)向、快速反應(yīng)、追求投資回報(bào)最大化、設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、變革組織程序和框

26、架、持續(xù)改善……個(gè)人心理特質(zhì)與態(tài)度——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認(rèn)知……國(guó)際化、全球化、跨文化能力,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,47,著名跨國(guó)公司的勝任特質(zhì)模型評(píng)述,共同特征以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)；來(lái)自于對(duì)行為的總結(jié)，而不是預(yù)先的理論架構(gòu)；基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價(jià)值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性；不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層面。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,48,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的四部分,構(gòu)建評(píng)估

27、系統(tǒng)項(xiàng)目,49,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的12個(gè)特質(zhì),3 協(xié)作性2 進(jìn)取心 1 責(zé)任感,6 學(xué)習(xí)創(chuàng)新5 理性決策4 把握大局,7 創(chuàng)造客戶價(jià)值8 系統(tǒng)組織9 促成結(jié)果,10 引導(dǎo)激勵(lì)11 建設(shè)團(tuán)隊(duì)12 指導(dǎo)培養(yǎng),構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,50,特質(zhì)含義,,,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,51,典型行為示例,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,52,在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為,窗口服務(wù)，我們抓得很緊，去年全國(guó)檢查XX省第一名。我們首先解決1860混崗，這

28、是最難解決、矛盾最多，其他都好辦，都是機(jī)制問(wèn)題，把自己的職工全請(qǐng)出來(lái)，然后解決觀念的平等。去年我出一招，讓臨時(shí)工做全國(guó)勞模，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了?，F(xiàn)在做機(jī)關(guān)的，駕駛員工資2000多，招聘的800多，干部都不開公車，把60多輛車劃到生產(chǎn)一線，買車費(fèi)用600萬(wàn)一半劃給職工，私車公用，優(yōu)先停車，要采取措施支持私車公用，降低企業(yè)成本，老總和中層干部都買車，多少年都沒解決好的用車問(wèn)題解決掉了。今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市

29、地州，改革想好后一步步走。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,53,在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為,我們首先解決1860混崗，這是最難解決、矛盾最多,準(zhǔn)確把握影響決策的關(guān)鍵因素，闡明問(wèn)題的實(shí)質(zhì),理性決策,,,在作出高風(fēng)險(xiǎn)的重大決策之前，通過(guò)試點(diǎn)摸索經(jīng)驗(yàn),今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走,,,理解和關(guān)注下屬的處境和需要，采取有針對(duì)性的激勵(lì)措施,讓臨時(shí)工做全國(guó)勞模,,,引導(dǎo)激勵(lì),倡導(dǎo)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)、追求高績(jī)效的文化氛圍,,,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,

30、54,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型,,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的應(yīng)用,選拔性評(píng)估,發(fā)展性評(píng)估,領(lǐng)導(dǎo)力提升,升任領(lǐng)導(dǎo)崗位,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,55,發(fā)展性評(píng)估,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型的作用之一，是對(duì)現(xiàn)任高級(jí)管理人員的勝任力進(jìn)行評(píng)估，明確其工作中的優(yōu)勢(shì)和不足，提出改進(jìn)和提升的目標(biāo)。發(fā)展性評(píng)估，首先要求被評(píng)估者本人充分參與，對(duì)自己工作進(jìn)行回顧與反思（工作回顧）； 其次，需要一個(gè)專門的委員會(huì)在一個(gè)相對(duì)一致的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和參照背景下對(duì)被評(píng)者在工作過(guò)程中表現(xiàn)的勝任力進(jìn)行評(píng)估（委員會(huì)評(píng)估

31、）；最后，也需要了解與被評(píng)估者有直接工作關(guān)系的人對(duì)其工作行為的觀察和評(píng)估（ 360管理反饋）。這些評(píng)估所依據(jù)的框架，都應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型是一致的。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,56,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型,發(fā)展性評(píng)估的過(guò)程設(shè)計(jì),自我回顧,360管理反饋,綜合評(píng)估,發(fā)展計(jì)劃,反饋與討論,委員會(huì)評(píng)估,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,57,發(fā)展性評(píng)價(jià)結(jié)果示例,內(nèi)驅(qū)力判斷力推動(dòng)力凝聚力,123456789101112,,--

32、-------------------------------------------------------------------------,,發(fā)展建議,,,,,,,,,,,,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,58,選拔性評(píng)估,在外部競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢(shì)下，為領(lǐng)導(dǎo)崗位建立接班人隊(duì)伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的HR戰(zhàn)略之一。企業(yè)為建立和維護(hù)后備管理人才庫(kù)，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行選拔性評(píng)價(jià)，而不僅僅是在崗位有空缺的情況下。后備人才

33、選拔的基礎(chǔ)，是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和HR部門對(duì)被評(píng)價(jià)者的當(dāng)前工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估（績(jī)效評(píng)估），產(chǎn)生一批候選人；然后由專門的評(píng)價(jià)中心（AC）對(duì)候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛能進(jìn)行評(píng)估（潛能評(píng)估），由于候選人當(dāng)前從事的工作離領(lǐng)導(dǎo)崗位的要求是有距離的，潛能評(píng)估是預(yù)測(cè)性的。在為空缺的領(lǐng)導(dǎo)崗位進(jìn)行招聘時(shí)，也可以運(yùn)用選拔性評(píng)價(jià)的主要方法。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,59,領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)模型,,選拔性評(píng)估的過(guò)程設(shè)計(jì),潛能評(píng)估,績(jī)效評(píng)估,發(fā)展計(jì)劃,反饋與討論,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,60,工作

34、評(píng)估與潛能評(píng)估的結(jié)合,,業(yè)績(jī)表現(xiàn),發(fā)展?jié)摿?高,低,,,,,職位不適(強(qiáng)弩之末),發(fā)揮困難(可造之才),潛力有限(可用之才),適合提升(明日之星),低,高,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,61,各種評(píng)價(jià)方法側(cè)重考察的勝任特質(zhì),注：?的數(shù)量表示該種評(píng)價(jià)方法適用于評(píng)價(jià)該特質(zhì)的程度，最多3顆。,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,62,潛能評(píng)價(jià)結(jié)果示例,內(nèi)驅(qū)力,推動(dòng)力,凝聚力,判斷力,,,,,,,,,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,63,潛能評(píng)價(jià)結(jié)果示例,內(nèi)驅(qū)力------

35、--------------------,判斷力--------------------------,推動(dòng)力------------------------,凝聚力--------------------------,,發(fā)展建議,構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,64,主要內(nèi)容回顧,人才測(cè)評(píng)業(yè)務(wù)存在的理由人才測(cè)評(píng)的基本假設(shè)與評(píng)價(jià)技術(shù)一個(gè)典型的人事決策咨詢項(xiàng)目構(gòu)建評(píng)估系統(tǒng)項(xiàng)目,65,智慧互升 締造非凡謝謝大家,