引領(lǐng)員工成長+塑造員工自我效能感—由一個(gè)管理案例引發(fā)的思考

1、HumanraSOUrcamanagement1人力管理引領(lǐng)員工成長塑造員工自我效能感——由一個(gè)管理案例引發(fā)的思考孫春嶺(北京聯(lián)盛咨詢北京100007)【摘要l本文從管理案例入手，分析了自我效能感的管理理論，為領(lǐng)導(dǎo)力提升提供了借鑒和參考?！娟P(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)力頁工管理自我效能感【中圖分類號(hào)】C975【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】l6727355(2014)100l2l9l佟亮是一名質(zhì)檢班組長，他領(lǐng)導(dǎo)的班組負(fù)責(zé)生產(chǎn)線質(zhì)量檢驗(yàn)。廠里的考核制度很嚴(yán)格

2、，如果組內(nèi)任何人出現(xiàn)事故，將由全組人員共同承擔(dān)。4月，質(zhì)檢員王嘉連續(xù)發(fā)生了3起漏檢、誤檢的事故，廠領(lǐng)導(dǎo)大為惱火，全廠通報(bào)批評(píng)，同時(shí)，對(duì)班組其他成員績效影響很大，綜合排名倒數(shù)。5月，王嘉的壓力很大，情緒不穩(wěn)，又出現(xiàn)2次誤檢，組內(nèi)人員都向佟亮反應(yīng)要求王嘉離開，但是，其他班組知道王嘉的表現(xiàn)，都不同意接受他，導(dǎo)致佟亮團(tuán)隊(duì)的士氣低落。如果你是班組長佟亮，你會(huì)怎么做開篇的案例給主管佟亮出了個(gè)難題，關(guān)注問題員工在工作中面臨障礙、或出現(xiàn)鴻溝時(shí)表現(xiàn)出來的

3、狀態(tài)，及如何引領(lǐng)員工成長是領(lǐng)導(dǎo)者需要思考的問題。美國著名心理學(xué)家班杜拉指出，人們對(duì)自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為的信念，它涉及的不是技術(shù)本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度，這被稱為“自我效能感(sdf—efficacy)”。【1】班杜拉認(rèn)為自我效能感是對(duì)自己的能力進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)的結(jié)果，而這種結(jié)果又轉(zhuǎn)而調(diào)節(jié)人們對(duì)行為的選擇、投入努力的大小，并且決定其在特定任務(wù)中所表現(xiàn)出的能力。【2】自我效能感高的人，對(duì)自己的能力表現(xiàn)出

4、較強(qiáng)的自信，會(huì)為自己設(shè)定更高的目標(biāo)，在面臨挑戰(zhàn)時(shí)采取積極的態(tài)度，更加努力的工作，自助尋求問題解決的辦法，理智處理，從容應(yīng)對(duì)；相反，自我效能感較低的人則對(duì)目標(biāo)的承諾不高，一味回避問題的存在，干勁不足，擔(dān)心出錯(cuò)和失敗，畏縮不前，情緒焦慮，從而影響他的工作績效。這就能解釋為什么馬云在阿里巴巴1999年去硅谷尋找資金面臨質(zhì)疑時(shí)，仍相信B2B能夠在中國發(fā)展，而今全球有58萬的小型企業(yè)都使用阿里巴巴來做生意；在淘寶面對(duì)eBay這鯊魚級(jí)的競爭對(duì)手時(shí)，

5、仍能在C2C市場完勝，今天擁有中國C2C市場90％份額的原因。也能解釋為什么喬布斯在手機(jī)市場的紅海中敢于嘗試、通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)智能手機(jī)市場的原因。自我效能感是一種堅(jiān)定不移的信念，是相信自己具備取得成功的要素，并為之努力讓我們回顧開篇的案例，王嘉從4月開始出現(xiàn)工作失誤，給組織的績效抹黑，這種心理壓力直接使其自我效能感下滑，從而導(dǎo)致5月的結(jié)果。此案例是企業(yè)真實(shí)案例提煉而成的。作為班組長佟亮，在面對(duì)接二連三犯錯(cuò)的王嘉，其后續(xù)幫助王嘉提升

6、“自我效能感”的領(lǐng)導(dǎo)行為值得借鑒和思考。班杜拉認(rèn)為提升自我效能感的因素有四個(gè)方面：首先，以往的成敗經(jīng)驗(yàn)。成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芴岣邆€(gè)人的自我效能感，多次的失敗會(huì)降低自我效能感。以往成功的經(jīng)驗(yàn)是自我效能感形成的重要前提。佟亮調(diào)整了上下工序崗位的順序，讓王嘉做一些基礎(chǔ)性的工作，從而減少王嘉因出錯(cuò)給團(tuán)體績效帶來的不利影響，也為王嘉盡可能多的塑造“成功經(jīng)驗(yàn)”；同時(shí)，佟亮讓班組內(nèi)另一名有3年工作經(jīng)驗(yàn)的同事作為王嘉的師傅，給予其技術(shù)上崗位培訓(xùn)和指導(dǎo)。其次，替

7、代性經(jīng)驗(yàn)。替代性經(jīng)驗(yàn)對(duì)自我效能感的形成有重要影響。當(dāng)人們看到自己的同事通過持續(xù)的努力獲得成功，他們就會(huì)相信自己也有能力成功，就會(huì)產(chǎn)生較高的自我效能感。事后，佟亮每周都評(píng)比組內(nèi)最佳技能標(biāo)兵，讓王嘉和其他同事感受到標(biāo)兵們十足的干勁。在蓋洛普員工敬業(yè)度調(diào)查的l2個(gè)問題中，其中一項(xiàng)是“我的同事們都致力于高質(zhì)量的工作嗎”，這就是榜樣的力量。再次，言語勸說。當(dāng)員工因某種行為得到肯定和贊揚(yáng)，必定會(huì)投入更多的努力，相反，則懷疑自己的能力，打退堂鼓。這也

8、就是常說的“表揚(yáng)”。佟亮這一點(diǎn)上做的很到位，他不僅對(duì)王嘉在班會(huì)上公開提出表揚(yáng)，而且要求和他搭班的同事重點(diǎn)照顧他，多說贊賞鼓勵(lì)的話，少批評(píng)。心理學(xué)上有個(gè)皮格馬利翁效應(yīng)，即你期望什么，你就會(huì)得到什么。表揚(yáng)、贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨?，?dāng)一個(gè)人獲得另一個(gè)人的表揚(yáng)、信任、贊美時(shí)，他便感覺獲得了自我效能感，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力。最后，情緒喚醒。焦慮、緊張或害怕容易引起自我效能感的降低，王嘉在組內(nèi)其他成員的聲討

9、聲中想必早已成為驚弓之鳥。作為管理者，應(yīng)幫助員工減少壓力源，塑造積極、樂觀的心態(tài)。佟亮從一開始就找到王嘉，和他連續(xù)談了6個(gè)小時(shí)，了解他對(duì)工作的態(tài)度、心理情緒變化、家庭狀況等等；每周班會(huì)后都會(huì)單獨(dú)找王嘉面談，從他本周的成績?nèi)耸郑瑢?duì)他應(yīng)該提升的工作關(guān)鍵點(diǎn)提出建設(shè)性的意見，在接下來的一周共同監(jiān)督完成，幫他樹立信心。案例的結(jié)果可想而知，現(xiàn)在王嘉身體里是滿滿的正能量“自我效能感”。作為管理者的佟亮在處理王嘉的事情上做到了不拋棄、不放棄，對(duì)下屬的成

10、長與自我效能提升起到了不可估量的示范作用。正所謂：沒有管理不好的員工，只有不會(huì)管理的領(lǐng)導(dǎo)!參考文獻(xiàn)[1】BanduraASodalFoundati0nSof~oughtandA~on：ASodal—Con~veViewEn~woodCⅡffsNJ：Pren~HaⅡ1986【2】GISTMESelf—E旃ca：Towa~：ImpHm~sf0rOrgani一翰右Ona1BettorandHumanRDurseManagement叨A國d—a

11、my0fManagementRenew1987。12：472485作者簡介孫春嶺(1975一)，男，內(nèi)蒙古人，職稱：講師，學(xué)歷：碩士，主要研究方向：致力于領(lǐng)導(dǎo)力提升和全案例教學(xué)的研究。美國領(lǐng)越TM領(lǐng)導(dǎo)力版權(quán)課程認(rèn)證講師。曾任職于清華同方、智聯(lián)招聘公司。東方企業(yè)文化121HumanraSOUrcamanagement1人力管理引領(lǐng)員工成長塑造員工自我效能感——由一個(gè)管理案例引發(fā)的思考孫春嶺(北京聯(lián)盛咨詢北京100007)【摘要l本文從管理

12、案例入手，分析了自我效能感的管理理論，為領(lǐng)導(dǎo)力提升提供了借鑒和參考。【關(guān)鍵詞】領(lǐng)導(dǎo)力頁工管理自我效能感【中圖分類號(hào)】C975【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】l6727355(2014)100l2l9l佟亮是一名質(zhì)檢班組長，他領(lǐng)導(dǎo)的班組負(fù)責(zé)生產(chǎn)線質(zhì)量檢驗(yàn)。廠里的考核制度很嚴(yán)格，如果組內(nèi)任何人出現(xiàn)事故，將由全組人員共同承擔(dān)。4月，質(zhì)檢員王嘉連續(xù)發(fā)生了3起漏檢、誤檢的事故，廠領(lǐng)導(dǎo)大為惱火，全廠通報(bào)批評(píng)，同時(shí)，對(duì)班組其他成員績效影響很大，綜合排名倒

13、數(shù)。5月，王嘉的壓力很大，情緒不穩(wěn)，又出現(xiàn)2次誤檢，組內(nèi)人員都向佟亮反應(yīng)要求王嘉離開，但是，其他班組知道王嘉的表現(xiàn)，都不同意接受他，導(dǎo)致佟亮團(tuán)隊(duì)的士氣低落。如果你是班組長佟亮，你會(huì)怎么做開篇的案例給主管佟亮出了個(gè)難題，關(guān)注問題員工在工作中面臨障礙、或出現(xiàn)鴻溝時(shí)表現(xiàn)出來的狀態(tài)，及如何引領(lǐng)員工成長是領(lǐng)導(dǎo)者需要思考的問題。美國著名心理學(xué)家班杜拉指出，人們對(duì)自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為的信念，它涉及的不是技術(shù)本身，而是自己能否利用所擁有的技能去完

14、成工作行為的自信程度，這被稱為“自我效能感(sdf—efficacy)”?！?】班杜拉認(rèn)為自我效能感是對(duì)自己的能力進(jìn)行衡量與評(píng)價(jià)的結(jié)果，而這種結(jié)果又轉(zhuǎn)而調(diào)節(jié)人們對(duì)行為的選擇、投入努力的大小，并且決定其在特定任務(wù)中所表現(xiàn)出的能力?！?】自我效能感高的人，對(duì)自己的能力表現(xiàn)出較強(qiáng)的自信，會(huì)為自己設(shè)定更高的目標(biāo)，在面臨挑戰(zhàn)時(shí)采取積極的態(tài)度，更加努力的工作，自助尋求問題解決的辦法，理智處理，從容應(yīng)對(duì)；相反，自我效能感較低的人則對(duì)目標(biāo)的承諾不高，一

15、味回避問題的存在，干勁不足，擔(dān)心出錯(cuò)和失敗，畏縮不前，情緒焦慮，從而影響他的工作績效。這就能解釋為什么馬云在阿里巴巴1999年去硅谷尋找資金面臨質(zhì)疑時(shí)，仍相信B2B能夠在中國發(fā)展，而今全球有58萬的小型企業(yè)都使用阿里巴巴來做生意；在淘寶面對(duì)eBay這鯊魚級(jí)的競爭對(duì)手時(shí)，仍能在C2C市場完勝，今天擁有中國C2C市場90％份額的原因。也能解釋為什么喬布斯在手機(jī)市場的紅海中敢于嘗試、通過不斷的技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)智能手機(jī)市場的原因。自我效能感是一種堅(jiān)

16、定不移的信念，是相信自己具備取得成功的要素，并為之努力讓我們回顧開篇的案例，王嘉從4月開始出現(xiàn)工作失誤，給組織的績效抹黑，這種心理壓力直接使其自我效能感下滑，從而導(dǎo)致5月的結(jié)果。此案例是企業(yè)真實(shí)案例提煉而成的。作為班組長佟亮，在面對(duì)接二連三犯錯(cuò)的王嘉，其后續(xù)幫助王嘉提升“自我效能感”的領(lǐng)導(dǎo)行為值得借鑒和思考。班杜拉認(rèn)為提升自我效能感的因素有四個(gè)方面：首先，以往的成敗經(jīng)驗(yàn)。成功的經(jīng)驗(yàn)?zāi)芴岣邆€(gè)人的自我效能感，多次的失敗會(huì)降低自我效能感。以往

17、成功的經(jīng)驗(yàn)是自我效能感形成的重要前提。佟亮調(diào)整了上下工序崗位的順序，讓王嘉做一些基礎(chǔ)性的工作，從而減少王嘉因出錯(cuò)給團(tuán)體績效帶來的不利影響，也為王嘉盡可能多的塑造“成功經(jīng)驗(yàn)”；同時(shí)，佟亮讓班組內(nèi)另一名有3年工作經(jīng)驗(yàn)的同事作為王嘉的師傅，給予其技術(shù)上崗位培訓(xùn)和指導(dǎo)。其次，替代性經(jīng)驗(yàn)。替代性經(jīng)驗(yàn)對(duì)自我效能感的形成有重要影響。當(dāng)人們看到自己的同事通過持續(xù)的努力獲得成功，他們就會(huì)相信自己也有能力成功，就會(huì)產(chǎn)生較高的自我效能感。事后，佟亮每周都評(píng)比

18、組內(nèi)最佳技能標(biāo)兵，讓王嘉和其他同事感受到標(biāo)兵們十足的干勁。在蓋洛普員工敬業(yè)度調(diào)查的l2個(gè)問題中，其中一項(xiàng)是“我的同事們都致力于高質(zhì)量的工作嗎”，這就是榜樣的力量。再次，言語勸說。當(dāng)員工因某種行為得到肯定和贊揚(yáng)，必定會(huì)投入更多的努力，相反，則懷疑自己的能力，打退堂鼓。這也就是常說的“表揚(yáng)”。佟亮這一點(diǎn)上做的很到位，他不僅對(duì)王嘉在班會(huì)上公開提出表揚(yáng)，而且要求和他搭班的同事重點(diǎn)照顧他，多說贊賞鼓勵(lì)的話，少批評(píng)。心理學(xué)上有個(gè)皮格馬利翁效應(yīng)，即你

19、期望什么，你就會(huì)得到什么。表揚(yáng)、贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?dāng)一個(gè)人獲得另一個(gè)人的表揚(yáng)、信任、贊美時(shí)，他便感覺獲得了自我效能感，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力。最后，情緒喚醒。焦慮、緊張或害怕容易引起自我效能感的降低，王嘉在組內(nèi)其他成員的聲討聲中想必早已成為驚弓之鳥。作為管理者，應(yīng)幫助員工減少壓力源，塑造積極、樂觀的心態(tài)。佟亮從一開始就找到王嘉，和他連續(xù)談了6個(gè)小時(shí)，了解他對(duì)工作的態(tài)度、心理情緒變化、家庭狀況

20、等等；每周班會(huì)后都會(huì)單獨(dú)找王嘉面談，從他本周的成績?nèi)耸?，?duì)他應(yīng)該提升的工作關(guān)鍵點(diǎn)提出建設(shè)性的意見，在接下來的一周共同監(jiān)督完成，幫他樹立信心。案例的結(jié)果可想而知，現(xiàn)在王嘉身體里是滿滿的正能量“自我效能感”。作為管理者的佟亮在處理王嘉的事情上做到了不拋棄、不放棄，對(duì)下屬的成長與自我效能提升起到了不可估量的示范作用。正所謂：沒有管理不好的員工，只有不會(huì)管理的領(lǐng)導(dǎo)!參考文獻(xiàn)[1】BanduraASodalFoundati0nSof~oughta

21、ndA~on：ASodal—Con~veViewEn~woodCⅡffsNJ：Pren~HaⅡ1986【2】GISTMESelf—E旃ca：Towa~：ImpHm~sf0rOrgani一翰右Ona1BettorandHumanRDurseManagement叨A國d—amy0fManagementRenew1987。12：472485作者簡介孫春嶺(1975一)，男，內(nèi)蒙古人，職稱：講師，學(xué)歷：碩士，主要研究方向：致力于領(lǐng)導(dǎo)力提升和全案