淺析企業(yè)人力資源

1、淺析企業(yè)人力資源◆王亞(保定電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院河北保定071051)【摘要】在企業(yè)的發(fā)展與壯大過(guò)程中，人力資源管理始終是一項(xiàng)中所應(yīng)起到的作用缺乏預(yù)估與評(píng)價(jià)。很多企業(yè)對(duì)人力資源的資十分重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力本性缺乏清醒的認(rèn)識(shí)，并且不能運(yùn)用有效的方式和方法激發(fā)起資源問(wèn)題就顯得十分重要和必要。本文即試從企業(yè)人力資源的人力資源的價(jià)值潛力。還有就是在人力資源管理的理念上，不戰(zhàn)略意義、存在的問(wèn)題以及創(chuàng)新管理方法等方面來(lái)論述

2、這一問(wèn)能采用科學(xué)、合理、有效的管理理念來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源的各種題。管理與使用，而是過(guò)多的按照傳統(tǒng)的約束限制式的管理理念來(lái)【關(guān)鍵詞1人力資源；管理；企業(yè)發(fā)展進(jìn)行指導(dǎo)，從而禁錮了人力資源效能的發(fā)揮，也不利于企業(yè)的進(jìn)隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，人力資源越來(lái)越被人們所關(guān)注。無(wú)論就一個(gè)企業(yè)、部門(mén)，還是就一個(gè)地區(qū)、國(guó)家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門(mén)、地區(qū)乃至國(guó)家長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。就企業(yè)而言，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使之

3、在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟、搶占先機(jī)，就必須對(duì)人力資源問(wèn)題有清醒的認(rèn)識(shí)，并且要在這種認(rèn)識(shí)中對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)有效的管理。做不到這一點(diǎn)，就會(huì)使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)法彌補(bǔ)的戰(zhàn)略性損失，最終也會(huì)制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。1企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略意義進(jìn)人新世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)方興未艾。在整個(gè)社會(huì)層面，知識(shí)和人才已經(jīng)成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。而也就是在這一時(shí)代背景之下，企業(yè)作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，也更多地表現(xiàn)出對(duì)知識(shí)和人才的渴求。就企業(yè)

4、而言，人力資源已經(jīng)越來(lái)越多的成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越多的表現(xiàn)為人才間的競(jìng)爭(zhēng)。誰(shuí)在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有數(shù)量更為多的、質(zhì)量更為高的人才，誰(shuí)就在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占得了先機(jī)。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源，人力資源可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷地智力支持，通過(guò)人力資源效能的最大發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。在企業(yè)的發(fā)展中，創(chuàng)新始終占據(jù)著十分重要的位置，離開(kāi)創(chuàng)新企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的資本，而要進(jìn)行有效地創(chuàng)新就離

5、不開(kāi)人力資源的支撐。只要一個(gè)企業(yè)擁有了高質(zhì)量的人力資源，并且能夠?yàn)槠浒l(fā)揮聰明才智創(chuàng)造一切可能的條件，就能不斷地在企業(yè)創(chuàng)新的道路上越走越遠(yuǎn)、越攀越高。因此，從上面這些意義上講，人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長(zhǎng)與壯大的過(guò)程中扮演者十分重要的“角色’。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)不斷地發(fā)展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類(lèi)人才，同時(shí)為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺(tái)。2企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題在各

6、類(lèi)企業(yè)的人力資源管理上還存在著許多的問(wèn)題，具體來(lái)講表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：21企業(yè)人力資源管理觀(guān)念相對(duì)落后由于各方面原因和因素的影響與制約，我國(guó)的各類(lèi)企業(yè)在人力資源管理的觀(guān)念方面都存在著一些落后的地方。一般來(lái)講，在我國(guó)的企業(yè)中對(duì)人力資源的管理與開(kāi)發(fā)往往是粗放式的，更多地表現(xiàn)為一些隨意性，從對(duì)于企業(yè)人力資源缺乏深入細(xì)致的研究與分析，對(duì)企業(yè)人力資源的所具有的特點(diǎn)以及在企業(yè)發(fā)展84一步發(fā)展。22缺乏有效的人才激勵(lì)機(jī)制就國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言，缺乏有效

7、的人才激勵(lì)機(jī)制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵(lì)來(lái)激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點(diǎn)，一方面不能在經(jīng)濟(jì)激勵(lì)方面給企業(yè)人才以充分的滿(mǎn)足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，使之與員工的績(jī)效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中，獎(jiǎng)懲不明是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的制約因素。離開(kāi)了明細(xì)

8、的獎(jiǎng)勵(lì)與懲治措施，企業(yè)的生機(jī)與活力就會(huì)逐漸喪失，員工就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，從而也就會(huì)出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。z3企業(yè)人力資源管理中競(jìng)爭(zhēng)、考核、監(jiān)督措施缺位在我國(guó)的許多企業(yè)中，不能很好地營(yíng)造良性的企業(yè)員工競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與氛圍，從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；蠢酶鞣N不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中，很多企業(yè)過(guò)多的注重個(gè)人政治素質(zhì)的考核(這種情況在國(guó)有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出)，往往對(duì)員工經(jīng)營(yíng)和技術(shù)方面的素質(zhì)

9、要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場(chǎng)變化的需要。此外，在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中，普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機(jī)制和體系，不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進(jìn)行。除上面提到的在人力資源管理方面所存在的制約因素，企業(yè)人才選拔機(jī)制的不科學(xué)與不合理、企業(yè)急需人才的缺乏等等也在不同程度上限制和制約著企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展。3企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性。就必須在管理方法

10、上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，具體來(lái)講可以在以下幾個(gè)方面著手：31建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核與人才選拔機(jī)制科學(xué)有效地績(jī)效考核機(jī)制是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法?？?jī)效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項(xiàng)人事決策提供客觀(guān)依據(jù)。因此，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理過(guò)程中，必須建立健全科學(xué)有效的績(jī)效考核機(jī)制，通過(guò)這一機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大員工努力工作，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)自己的聰明才智。在人才選拔機(jī)制上，要努力創(chuàng)造條件使真正有才能的人才能夠脫穎而出，并且要通過(guò)各種制度來(lái)保

11、證各類(lèi)人才在企業(yè)內(nèi)部的正常合理流動(dòng)?！?2完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制萬(wàn)方數(shù)據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者對(duì)企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心，因此，要?jiǎng)?chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔與管理機(jī)制。這一機(jī)制包含兩方面的內(nèi)容，一是要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理和經(jīng)營(yíng)規(guī)律來(lái)選拔和任用企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，特別是要使那些熟悉市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者能夠干成事、干好事，真正為企業(yè)發(fā)展掌好

12、舵、領(lǐng)好航。33對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn)，提高其綜合素質(zhì)現(xiàn)代社會(huì)，知識(shí)更新速度越來(lái)趲陜。因此，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，就必須不斷地學(xué)習(xí)。就企業(yè)而言，就必須創(chuàng)造條件為員工提供各類(lèi)的培訓(xùn)，使之能夠不斷地取得自身的進(jìn)步與提高?？傊谄髽I(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源管理變得越來(lái)越重要。這也就要求企業(yè)通過(guò)各種途徑和方法來(lái)努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)有效的管理。因此，企業(yè)的管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)、利用和管理，為企業(yè)

13、的長(zhǎng)效可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造一個(gè)寬松良好的人力資源環(huán)境。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，管理的目標(biāo)是賺取利潤(rùn)，管理的核心是人，企業(yè)最應(yīng)努力挖掘的潛力是人力投入與產(chǎn)出的潛力。在當(dāng)今日益激烈競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)下，決策者們不得不高度重視人力資源管理和對(duì)人力資源成本及其價(jià)值的研究。我們國(guó)內(nèi)許多企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)也越來(lái)越認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工與傳統(tǒng)體力工人相區(qū)別，不再是傳統(tǒng)的“被管理’，不應(yīng)再被視為簡(jiǎn)單的成本，而是和資金一樣被看作企業(yè)的重要“資本’和寶貴“資源’。但是，人力資本作為一

14、種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本即人力資源成本。人力資源成本是通過(guò)計(jì)算的方法來(lái)反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合。在這些工資支出等的各項(xiàng)費(fèi)用成本中，人的因素的差異會(huì)使情況產(chǎn)生很大的區(qū)別，使結(jié)果有很大的不同，使效益有很大的差距。所以，管理者在實(shí)施管理時(shí)一定要考慮到成本核算

15、，除了原材料、預(yù)算、決策、設(shè)備等，還要重點(diǎn)考慮人力資源的成本核算。依據(jù)人力資源成本與員工的相關(guān)性來(lái)分，可分為直接成本和問(wèn)接成本。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本則指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來(lái)的成本，如因政策失誤、工作業(yè)績(jī)的低下而造成的損失等。對(duì)與企業(yè)來(lái)說(shuō)，間接成本雖然難以用貨幣來(lái)準(zhǔn)確衡量，但他的意義和影響往往會(huì)高于直接成本。在日常經(jīng)營(yíng)中，保證完成企業(yè)的目標(biāo)前提下，我們?nèi)绾斡行Э刂迫肆Τ杀?，達(dá)到人力產(chǎn)出永

16、遠(yuǎn)大于人力成本，達(dá)到“降本增效’’。嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，人力資源成本會(huì)計(jì)的內(nèi)容包括：成本預(yù)測(cè)、成本決策、成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本責(zé)任、成本分析、成本考核，其中人力資源的成本核算是人力資源成本會(huì)計(jì)中最基本的內(nèi)容。當(dāng)然，人力資源成本會(huì)計(jì)的某些內(nèi)容，如成本預(yù)測(cè)、成本決策、成本責(zé)任、成本考核也可以歸于人力資源管理會(huì)計(jì)。那么就要制定有效的人力資源成本會(huì)計(jì)的方法和程序。①設(shè)置成本計(jì)算帳戶(hù)，即‘【人力資源開(kāi)’帳戶(hù)，該帳戶(hù)的借方歸集勞動(dòng)力受雇后其成本應(yīng)

17、予資本化的部分，包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、開(kāi)發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門(mén)使用時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資’帳戶(hù)借方的金額；勞動(dòng)力受雇后其成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用，’帳戶(hù)的借方。②成本計(jì)算，即在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)等費(fèi)用時(shí)，借記‘‘人力資源開(kāi)’帳戶(hù)，貸記“現(xiàn)金，’、“原材料”、“應(yīng)付工貿(mào)’等帳戶(hù)；雇員正式交付給有關(guān)部門(mén)使用時(shí)，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開(kāi)發(fā)成本，借記“人力投資’帳戶(hù)，貸記‘‘人力資源開(kāi)發(fā)’帳戶(hù)。同時(shí)企業(yè)在用

18、人時(shí)應(yīng)該樹(shù)立正確的人才觀(guān)：1)人才要合理使用。許多企業(yè)抱怨缺乏人才，總是不得已到社會(huì)上高薪聘請(qǐng)人才，但實(shí)際上人才就在企業(yè)內(nèi)部。許多企業(yè)一提人才就是高精尖人才，但實(shí)際上大多數(shù)企業(yè)大量需要的是適用人才。故企業(yè)不僅要使用人才，還要“適用人’。只要符合崗位規(guī)范(崗位描述)的要求，能勝任工作崗位的需要并具有創(chuàng)新能力，就是適用性人才。那么值得我們?cè)谟萌朔矫孀⒁獾氖牵浩湟?、學(xué)歷并不是最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在選拔人才上要重能力而不是重學(xué)歷，學(xué)歷在一定程

19、度上反映了一個(gè)專(zhuān)業(yè)知識(shí)上的能力，但不能代表整體素質(zhì)。而在人才市場(chǎng)上，高學(xué)歷的人才要價(jià)一定比低學(xué)歷人才高，如果企業(yè)唯學(xué)歷選聘人才，人力成本就會(huì)相對(duì)增加。其二、加強(qiáng)培養(yǎng)人才觀(guān)念外來(lái)的和尚好念經(jīng)是多數(shù)企業(yè)的通病。實(shí)際上企業(yè)需要的大多數(shù)人才要自己培養(yǎng)，高薪聘請(qǐng)?zhí)厥馊瞬?，只?yīng)是少數(shù)。z)避免人才消費(fèi)誤區(qū)。一是要防止人才超高使用。企業(yè)的人力資源的配置存在著嚴(yán)重的高消費(fèi)現(xiàn)象，如一些企業(yè)不分崗位，對(duì)聘用人員的學(xué)歷要求較高，如職高、中專(zhuān)水平就可以勝任的工

20、作非要聘用大專(zhuān)科生或本科生。而高學(xué)歷者必然希望高工資，這勢(shì)必造成人力資源的浪費(fèi)和人力成本的無(wú)謂增加。甚至有些企業(yè)在聘用人才上，對(duì)‘‘人口”把握不當(dāng)，用高薪聘用的人才與其創(chuàng)造的價(jià)值不符。其二要防人才湊合使用。人才的湊合，表現(xiàn)在需要高素質(zhì)、高能力才完成的工作崗位，如工程、財(cái)務(wù)、人事培訓(xùn)等部門(mén)的一些對(duì)知識(shí)、能力要求較高的崗位，采取湊合的辦法，從社會(huì)隨意招聘和或員工一人多職，這必然會(huì)影響到工作的質(zhì)量，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展及高級(jí)管理人員的培養(yǎng)是非常不

21、利的，并且最終會(huì)影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。參考文獻(xiàn)：【1】趙曙明《HR經(jīng)理勝任特征與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系研究：心理契約的調(diào)節(jié)作用分析》【C第四屆(2009)中國(guó)管理學(xué)年會(huì)一組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集》，2009，ll【2】范明《高管團(tuán)隊(duì)信任對(duì)組織績(jī)效的影響：團(tuán)隊(duì)沖突的中介作用C】《=第四屆(2009)中國(guó)管理學(xué)年會(huì)一組織行為與人力資源管理分會(huì)場(chǎng)論文集~2009，II【31陸昌勤《工作不安全感與員工績(jī)效、身心緊張的關(guān)系：可雇用性的調(diào)節(jié)作用c

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