淺析郵政企業(yè)薪酬激勵(lì)方法

1、第18卷第5期2002年9月郵政研究StudiesonPostsV0118No5Sept2002淺析郵政企業(yè)薪酬激勵(lì)方法石家莊郵政高等?？茖W(xué)校劉翠霞摘要在現(xiàn)代化郵政建設(shè)的進(jìn)程中，如何建立以人為本的績(jī)效薪酬管理制度，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)功能，從而促使企業(yè)獲得超強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)足發(fā)展，是當(dāng)前擺在郵政企業(yè)面前亟待解決的問題。為此，本文從薪酬設(shè)計(jì)、薪酬項(xiàng)目設(shè)置、薪酬支付和薪酬激勵(lì)實(shí)施等四個(gè)方面對(duì)這一問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析與論述，并提出了一些實(shí)用的策略和

2、方法。關(guān)鍵詞郵政薪酬設(shè)計(jì)構(gòu)成支付激勵(lì)薪酬激勵(lì)是郵政企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，合理的郵政薪酬制度不但能有效地激發(fā)郵政員工的積極性、創(chuàng)造性，促使郵政員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，而且有利于凝聚一支素質(zhì)高、競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)的員工隊(duì)伍，從而加速現(xiàn)代化郵政建設(shè)的進(jìn)程。所以，如何使薪酬具有最佳的激勵(lì)效果，并在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些方法與藝術(shù)，是一個(gè)十分重要的問題。一、薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)績(jī)效激勵(lì)的原則目前，郵政企業(yè)普遍認(rèn)為績(jī)效薪酬制度既是可行的又是必要的，不少

3、單位進(jìn)行了大膽探索與實(shí)踐，且取得了一定成效，這也表明了郵政企業(yè)實(shí)施績(jī)效薪酬制度已是大勢(shì)所趨，并有了一定基礎(chǔ)。值得注意的是，如果一個(gè)郵政企業(yè)給予員工有吸引力的薪酬，就希望獲得良好的績(jī)效是不現(xiàn)實(shí)的。只有找到郵政企業(yè)成功發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并把關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的結(jié)果和促成這些結(jié)果的行為同員工利益進(jìn)行掛鉤，這樣的薪酬設(shè)計(jì)才能實(shí)現(xiàn)其對(duì)郵政企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)和對(duì)員工行為的驅(qū)動(dòng)。要做到這一點(diǎn)，設(shè)計(jì)的薪酬體系要能夠正確的表達(dá)企業(yè)需要員工做什么和如何做的信息，并

4、把行為的結(jié)果用關(guān)聯(lián)的方式與薪酬結(jié)合起來，使員工個(gè)人的利益和企業(yè)的利益緊密的聯(lián)系起來，真正形成利益共同體。這是設(shè)計(jì)基于績(jī)效管理的薪酬制度的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)鍵所在。但作為一種管理工具，薪酬體系、績(jī)效及其考核體系需要隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外部環(huán)境的變化而根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀來不斷調(diào)整。在實(shí)際設(shè)計(jì)中，要注意做好兩方面的工作：1薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定員工獲得薪酬的原因不外乎兩點(diǎn)：一是達(dá)到崗位任職要求；二是按照崗位要求完成了各項(xiàng)工作的具體表現(xiàn)。但究竟什

5、么是崗位的具體要求，怎樣評(píng)價(jià)完成具體工作的成績(jī)，需要郵政企業(yè)人力資源部門完成編寫職位說明書、任職要求及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。工作職責(zé)的界定與郵政企業(yè)對(duì)崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎(chǔ)，而員工績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)與態(tài)度考評(píng)等的結(jié)果，是確定員工薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。2薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬設(shè)計(jì)基于職務(wù)說明書和績(jī)效考評(píng)體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬、業(yè)績(jī)薪酬、福利等。固定薪酬設(shè)計(jì)必須使員工薪酬水平保證相

6、對(duì)的內(nèi)部公平與外部公平。內(nèi)部公平指薪酬能夠反映出各崗位對(duì)郵政企業(yè)整體業(yè)績(jī)的價(jià)值貢獻(xiàn)。一般來說，人力資源部門需要從三個(gè)方面對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)估：崗位對(duì)知識(shí)技能的要求；崗位對(duì)解決問題能力的要求；崗位承擔(dān)責(zé)任的大小。人力資源部門利用分析的結(jié)果確定薪酬差異范圍，并設(shè)立崗位薪酬級(jí)別階梯。內(nèi)部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現(xiàn)出來。其次，郵政企業(yè)制定固定薪酬時(shí)也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。一方面，郵政企業(yè)各崗位薪酬級(jí)別

7、需要參考同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行調(diào)整，確保此薪酬水平下郵政企業(yè)能招攬到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時(shí)了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬變化情況，以確保郵政企業(yè)薪酬水平保持動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，由于崗位價(jià)值評(píng)估不可能完全準(zhǔn)確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jī)薪酬制度，目的是使薪酬結(jié)構(gòu)更公平、更具有競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jī)薪酬主要指由員工業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)確定的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jī)表現(xiàn)不同最終導(dǎo)致收入可能有較大差異。另一個(gè)不可忽視的問題是福利

8、。福利是薪酬體系的必要補(bǔ)充，能有效緩沖員工對(duì)固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬的相對(duì)不滿。比如，大多數(shù)外資企業(yè)就是通過提供優(yōu)惠的福利政策來降低員工流動(dòng)率，郵政人力資源部門也應(yīng)參考其他企業(yè)的方法設(shè)計(jì)郵政企業(yè)福利制度。二、薪酬項(xiàng)目設(shè)置應(yīng)滿足員工不同需要社會(huì)發(fā)展帶來的另一個(gè)變化是員工需求的多元化，這就對(duì)薪酬項(xiàng)目設(shè)置提出了更高的要求。從對(duì)員工激勵(lì)的角度講，根據(jù)美國(guó)學(xué)者赫茨伯格的“雙因素論”，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是滿足員工生存、安全需要的保健性因素(或

9、稱維護(hù)性因素)，如工資、固定津貼、社會(huì)和郵政企業(yè)統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等，可謂外在薪酬，其作用是滿足人類最基礎(chǔ)的需要，層次最低，激勵(lì)深度有限；另一類是能滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的激勵(lì)因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)、晉升、提職等等，可謂內(nèi)在薪酬，其作用是滿足員工較高層次的精神需要，激發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力。由于不同員工會(huì)有不同的需求和愛好，如有些人傾向于外在薪酬，另一些人則偏好內(nèi)在薪酬，還有一些人，既追萬方數(shù)據(jù)38郵政研究第18卷求外在薪酬，也重視內(nèi)在

10、薪酬。因此說，只采用傳統(tǒng)的全體員工統(tǒng)一的薪酬模式將不能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵(lì)作用，而應(yīng)提供多樣化的薪酬項(xiàng)目，讓員工自由選擇，甚至還可以通過建立自助餐式的福利政策，由郵政企業(yè)給予員工一定的福利點(diǎn)數(shù)，員工可在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)隨意挑選喜歡的福利項(xiàng)目，使福利效用最大化，以提高薪酬的激勵(lì)功能。比如有一些郵政企業(yè)專門為員工的家屬提供特別的福利，在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送郵政企業(yè)特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面

11、子”，往往能取得意想不到的效果。實(shí)踐證明，如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人才等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，還是激勵(lì)性因素。尤其是隨著生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)的日益提高，薪酬制度的重心理應(yīng)轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵(lì)上。因此薪酬項(xiàng)目設(shè)置要注意發(fā)揮內(nèi)在薪酬的激勵(lì)效應(yīng)

12、，體現(xiàn)以下原則：給予員工挑戰(zhàn)性的工作。給予員工培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)。給予員工順暢的事業(yè)發(fā)展渠道。三、薪酬支付應(yīng)講求方式與技巧薪酬支付關(guān)鍵是選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式，它通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。按時(shí)計(jì)酬激勵(lì)效果不大，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。按件計(jì)酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、

13、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，而對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和管理職位的工作則很難計(jì)件，對(duì)此可采用按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)計(jì)酬相結(jié)合的方法。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。對(duì)于郵政企業(yè)里的高科技研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“子目標(biāo)”，按照完成計(jì)劃的情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與研究成果的銷售狀況掛鉤，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。眾所周知的馬斯洛需求層次論說明，人的需求是分層次的，工資作為滿足低層次

14、需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來說，仍是個(gè)硬道理。工資低的郵政企業(yè)，即使企業(yè)文化搞得再好也難留人。而對(duì)高層次人才，工資雖高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。因此對(duì)不同的人員要采取不同的激勵(lì)措施。一般情況下，可通過適當(dāng)縮短獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，利用頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)，保持激勵(lì)的及時(shí)性和最佳效果，這樣往往會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。而變常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)為不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。除此之外，薪酬支付還要注意以下幾點(diǎn)：

15、厚待高層員工和骨干員工。重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。注意向員工溝通薪酬時(shí)的技巧。四、薪酬激勵(lì)實(shí)施應(yīng)以人為本現(xiàn)代企業(yè)中，以人為本的思想已經(jīng)滲透于企業(yè)管理之中，這一思想的根本精神是對(duì)人的尊重，對(duì)人的關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)人的自我實(shí)現(xiàn)，倡導(dǎo)企業(yè)要樹立為員工服務(wù)的意識(shí)，變過去人圍企業(yè)轉(zhuǎn)為企業(yè)和制度圍著人轉(zhuǎn)，一切以服務(wù)于人、提高人的生活質(zhì)量和效率為宗旨，這一點(diǎn)對(duì)薪酬激勵(lì)的實(shí)施尤為重要。為此，在薪酬激勵(lì)實(shí)施的過程中，要注意解決好五個(gè)問題。第一，選擇效益原則和人性原則相結(jié)

16、合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)效益和尊重人性的辯證關(guān)系，并通過建設(shè)良好的企業(yè)文化為郵政企業(yè)薪酬制度順利實(shí)施提供“以人為本”的軟性環(huán)境，這是增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效果、提高員工滿意度的保證。理解這些影響因素，并將其與企業(yè)文化及標(biāo)準(zhǔn)相匹配，對(duì)于建立績(jī)效薪酬制度來說是至關(guān)重要的。第二，倡導(dǎo)員工參與薪酬的設(shè)計(jì)與管理。這樣既體現(xiàn)了管理者的自信心以及對(duì)員工的信任，又有利于設(shè)計(jì)出滿足員工不同需要的薪酬制度，而讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者，變被動(dòng)角色

17、為主動(dòng)角色，這種機(jī)會(huì)本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在報(bào)酬因素，具有內(nèi)在激勵(lì)的作用。第三，讓員工和企業(yè)結(jié)成利益共同體。如果一個(gè)員工的績(jī)效支持了企業(yè)的使命、價(jià)值觀和戰(zhàn)略，同時(shí)也幫助企業(yè)提高了市場(chǎng)績(jī)效，那么就應(yīng)該讓他因?yàn)樽约旱呢暙I(xiàn)，而得到公平的“薪酬致富”的機(jī)會(huì)，獲得成就、興奮和滿足感。但這不是偶然發(fā)生的，必須制定一個(gè)有效的戰(zhàn)略和有目的的行動(dòng)計(jì)劃，并把它們整合到企業(yè)日常的一切活動(dòng)中去，以一種自然而然的行為方式存在于企業(yè)的各個(gè)角落。第四，堅(jiān)持以人為

18、本的激勵(lì)原則。從不同角度來看，薪酬激勵(lì)可以劃分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)、內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)幾種類型。然而，在激勵(lì)過程中無論選擇什么樣的類型，都要對(duì)激勵(lì)時(shí)機(jī)、激勵(lì)頻率、激勵(lì)程度和激勵(lì)方向予以適當(dāng)把握，并要遵循以精神激勵(lì)為主、以正激勵(lì)為主、以內(nèi)激勵(lì)為主的正確原則。第五，“先增加利潤(rùn)還是先提高工資”這個(gè)問題很象是“先有蛋還是先有雞”建議決策者選擇“先提高工資”。如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話，配合科學(xué)的績(jī)效管理，郵政企業(yè)將會(huì)進(jìn)入“