淺談現(xiàn)代企業(yè)知識型員工激勵機制的建立

1、●人力資源開發(fā)《經濟師))2008年第7期淺談現(xiàn)代企業(yè)知識型員工激勵機制的建立●擒耍：知識型員工激勵及機制構建是現(xiàn)代企業(yè)人力資源的重要內容。企業(yè)管理者叢須根據(jù)知識型員工的特點和需求。根據(jù)企業(yè)實際情況，運用多種激勵機制，采取多種手段，激發(fā)知識型員工的工作熱情。提高企業(yè)的管理效率。關鍵詞：知識型員工激勵機制策略中圖分類號：F2443文獻標識碼：A文章編號：10044914(2008)07—168塒當今社會，知識型員工企業(yè)中的比例越來越大，他

2、們與以往員工相比素質相對較高，創(chuàng)造性強。獨立性強。成就欲強。并在企業(yè)知識的創(chuàng)造、利用和增值、資源的合理配置等方面都起著舉足輕重的作用。因此，應當明確指導思想，從機制和具體措施方面對他們進行有效的激勵。一、指導思想1強調以人為本。機制體現(xiàn)人性化的理念，確立了工作本身激勵的意識，盡量把知識型員工放在他所適合的位置上，培養(yǎng)對工作的熱情和積極性。對工作環(huán)境的設計適合現(xiàn)代知識型員工的品住工作環(huán)境比較寬松。對工作場所、時間、規(guī)則等制定出比較適用的標

3、準。根據(jù)不同的對象對激勵的需求不同，采用不同的激勵方法如以不同年齡、不同層次、不同職務等因素為標準將員工分類，根據(jù)每類員工的需求不同，激勵方法也不同。2突出參與性激勵。鼓勵知識型員工參與企業(yè)管理，給予其足夠的關愛；讓他們介入時自己的運作和工作目標有影響的決策。職工參股也是一種新型的激勵方式。通過參與。形成對企業(yè)的歸屬感、認同感，進一步滿足自尊和自我實現(xiàn)的需要。3多種激勵方式相結合。激勵機制不但有物質激勵，還包括工作及發(fā)展激勵、企業(yè)文化激

4、勵等。激勵方式的結合主要是指物質激勵和精神激勵相結合以及外在激勵和內在激勵相結合。物質激勵和精神激勵相結合。就是指企業(yè)在對知識型員工進行激勵時除了使用物質激勵手段激勵之外，還應配合使用精神激勵。通過建立強大的企業(yè)文化對知識型員工進行激勵。在物質和精神的雙重激勵下。知識型員工的積極性墊將得到充分發(fā)揮，從而為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。所謂外在激勵和內在激勵相結合就是指。企業(yè)應在充分重視外在激勵。即通過保健因素消除知識型員工的不滿意感的同時，更加強

5、調內在激勵，即通過激勵因素提高知識型員工的滿意度。建立在外在激勵基礎上的內在激勵，才能更好地提高知識型員工的工一168一●陳春干作積極性。二、總體要求1精神物質相結合。知識型人才需要精神和物質的混合激勵因素。對于企業(yè)來說，將兩者有機的結合就更為重要。如果僅靠物質方面的激勵，企業(yè)很快就會失去吸引力。因此企業(yè)就要注意到知識型員工的特點，既要有物質的方面的鼓勵也要給予他們適當?shù)木窦睢Ｆ髽I(yè)可以提供一份與工作成績和生產率相掛鉤的報償體系。把員

6、工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊緊捆綁在一起，目前許多公司所嘗試的購殷權、知識參與分配等方法，就可以作為公司的范例。提高他們的薪金待遇。比其他的員工要高，使其不僅體會到工作的回報，同時使他們感到自己在企業(yè)中受到重視。物質利益固然是發(fā)揮積極性的基本因素，但精神需求也是一種巨大的推動力。是較物質需求更高層次的需求，可以持久地起作用。因此，在提高知識型員工的綜合待遇時，lqq重他們工作方面的滿足感，包括工作的挑戰(zhàn)性和趣味性。允許創(chuàng)造性和實現(xiàn)個人

7、滿足等內容。2長期短期相結合。企業(yè)在發(fā)揮員工的積極性的同時還要注意他們的長期性培養(yǎng)，不要只顧眼前利益而忽視了他們的長遠發(fā)展。在知識經濟模式中，知識型員工對知識不斷學習、更新，對新技術不斷探索追求，以期促進自我完善的意識和自覺睦。這種自愿“充電”的動力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵的結果。知識型員工自我發(fā)展的欲望的目標決非僅僅滿足于對現(xiàn)有職務或現(xiàn)有工作的勝任，其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎創(chuàng)造條件。所以，企業(yè)在人員較少的情況下，可以集中精

8、力扣資金為知識型員工制定一套切實可行的職業(yè)發(fā)展體系。這一職業(yè)發(fā)展體系的主要內容是員工職務或職稱的晉升機制，此外，還包括員工培訓體系，以及用人制度等等。3個人組織相結合。營造相互尊重及和諧的工作環(huán)境，實行彈性工作制，是企業(yè)為知識型員工所能提供的最好的務件。如果企業(yè)中，人員較少。靈活的工作時間不會產生太大的問題。由于知識型員工更多地從事思維性工作。僵硬的工作規(guī)則對他們沒有多大的意義。知識型員工更喜歡工作富有自主性和挑戰(zhàn)性，更喜歡自由安排時間

9、。以求在自己狀態(tài)最好的時候創(chuàng)造最佳的工作成績。因此，組織中的工作設計應注意考慮到他們的特點，盡可能為知識型員工創(chuàng)造一個既安全又舒暢的工作環(huán)境，在不斷擴大工作范圍。豐富工作內容，使工作多樣化、完整化的同時。逐步實行彈性工作制，加大工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變，并建立以團隊友誼為重的企業(yè)風格和企業(yè)文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。三、建立原則1基于“復雜人”假設，滿足其需求。員工既是“社會人”、“經濟人”，又是“文化人”。具有

10、各方面的需求，不僅僅包括物質需求。還具有精神需求。在設計激勵機制時要重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯設計。把個人發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展、個人理想和企業(yè)長遠目標緊密結合起來。2符合組織目標。激勵機制主要是調動知識型員工的積極性，使他們能夠按照企業(yè)的需要，為企業(yè)創(chuàng)造勞動價值。所以在設計激勵機制之前，一定要明確企業(yè)的目標是什么，包括長期目標和各階段目標。四、激勵方法針對知識型員工的特點，我們除了物質激勵和環(huán)境激勵外，應把側重點放在成就激勵和能力激

11、勵上。1成就激勵。隨著社會的發(fā)展。人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經不僅僅是為了生存。特別是對知識型員工而言，工作更多的是為了獲得一種成就感。成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內容。根據(jù)作用不同。我們可以把成就激勵分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。(1)組織激勵。在單位的組織制度上為員工參與管理提供方便，這樣更容易激勵員工提高工作的主動性。管理者首先要為每個崗位制定詳細的崗位職責和權利

12、，讓員工參與到制定工作目標的決策中來。在工作中，讓員工對自己的工作過程享有較大的決策權。這些都可以達到激勵的目的。(2)榜樣激勵。群體中的每位成員都有學習性。單位可以將優(yōu)秀的員工樹立成榜樣，讓其他員工向他們學習。雖然這個辦法有些陳舊。但實用性很強。就像一個壞員工可以讓大家學壞一樣。一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善員工的工作風氣。(3)榮譽激勵。為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，代表著單位對這些員工工作的認可。讓員工知道自己是出類拔萃的。更能激發(fā)

13、他們工作的熱情。(4)績效激勵。在績效考評工作結束后，讓員工知道自己的績效考評結果，有利于員工清醒地認識自己。如果員工清楚管理者對他工作的評價。就會對他產生激勵作用。(5)目標激勵。為那些工作能力較強的員工設定一個較高的目標，并向他們提出工作挑戰(zhàn)。這種做法可以激發(fā)員工的斗志。激勵他們更出色地完成工作。這種工作目標挑戰(zhàn)如果能結合一些物質激勵，效果會更好。(6)理想激勵。每位員工都有自己的理想，如果他發(fā)現(xiàn)自己的工作是在為自己的理想而奮斗。就

14、會煥發(fā)出無限的熱情。管理者應該了解員工的理想，并努力將單位的目標與員工的理想結合起來，實現(xiàn)單位和員工的共同發(fā)展。2能力激勵為了讓自己將來工作得更好，每個人都有發(fā)展自己能力的需求。我們可以通過培訓激勵和工作內容激勵滿足員工這方面的需求。(1)培訓激勵。培訓激勵對青年人尤為有效。通過培訓，可以提高員工實現(xiàn)目標的能力。為承擔更大的責任、曼富挑戰(zhàn)性的工作及《經濟師)2008年第7期●人力資源開發(fā)企業(yè)知識型員工激勵機制設計擅要：企業(yè)內部知識型員工

15、不同于普通員工的特征導致其需求因素的不同，而對知識型員工的激勵機制設計必須建立在對其需求要素的把握之上，即從協(xié)助知識型員工成長需要和成就動機的實現(xiàn)、給予知識型員工更多的自主性、為知識型員工提供良好的環(huán)境支撐和建構獨特合理的薪酬體系等方面對知識型員工進行激勵。文章用機制設計理論探討了企業(yè)知識型員工的激勵問題。關鍵詞：知識型員工激勵機制設計中圍分類號：1727292文獻標識碼：A文章編號：10044914(2008)07一169地在經濟全球

16、化的大背景下，企業(yè)之間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，技術的創(chuàng)新以及企業(yè)核心競爭力的形成最終都要靠內部知識型員工的積極性和創(chuàng)造性來實現(xiàn)。美國哈佛大學的心理學家威廉詹姆士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)，按時計酬僅能發(fā)揮員工能力的20％一30％，而受到充分激勵的員工其能力可以發(fā)揮至80％一90％，相當于激勵前的3倍4倍。因此，如何有效地激勵知識型員工無疑成為企業(yè)人力資源管理的重要內容，對知識型員工激勵的研究就顯得尤為重要。一、知識型員工的概念界定

17、與機制設計理論知識型員工又稱知識工作者，最早是由美國管理大師彼得杜拉克以知識工作者的概念提出來的。他將“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”稱之為“知識型員工”，特指經理或執(zhí)行經理。目前關于知識型員工的概念，學術界尚無公認的定義，相近的提法有知識勞動者、知識雇員、知識員工等，其論述的角度和觀點不同，內涵也不盡相同。根據(jù)彼得杜拉克的觀點。本文認為在企業(yè)內部知識型員工是指那些受過正規(guī)教育，具有一定專業(yè)知識和專業(yè)技能的群體。他們

18、在企業(yè)中從事生產、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻，帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含四個要素：(1)知識型員工是企業(yè)內部的員工，而非個體知識工作者；(2)知識型員工直接致力于與知識相關的工作；(3)知識型員工對企業(yè)的貢獻是一種創(chuàng)新型的貢獻。包括技術創(chuàng)新、理念創(chuàng)新或管理創(chuàng)新；(4)知識型員工可以為企業(yè)帶來知識資本增值，進而推動貨幣資本的快速增值。知識型員工的范圍可從職業(yè)上界定為企業(yè)管理人員、

19、研發(fā)人員、專業(yè)技術人員和高級營銷人員等。他們將是知識經濟時代企業(yè)競爭力提升的主導力量?！穸⑽樗^機制設計就是一個不完全信息博弈。委托人(掌握信息的一捫選擇或設計一個機制(或契約或激勵方案)，代理人(掌握信息少或不掌握信息的一方)選擇接受或不接受設計的機制，代理人若選擇接受就要根據(jù)機制的規(guī)定進行博弈。委托人設計機制的目標：最大化自己的期望效用。機制設計有兩方面影響因素，一方面是個人理性約束(參與約束)：代理人在該機制下得到的期望效用必須

20、不小于他在不接受這個機制時得到的最大期望效用；另一方面是激勵相容約束：代理人在所設計的機制下，必須有積極性選擇委托人希望他選擇的行動。在激勵機制設計中，委托人是企業(yè)或公司，代理人是內部知識型員工。企業(yè)或公司設計一種激勵規(guī)則，以達到激勵員工的作用，并且員工愿意接受該規(guī)則，在該規(guī)則下員工有積極性去做公司所希望的行為，同時員工也可以實現(xiàn)自己的最大期望效用函數(shù)。二、知識型員工的特征和需求因素分析對知識型員工特征和需求因素的把握是對其進行有效激勵

21、和科學管理的基礎。組織行為學認為，人的行為是由動機決定的，動機是由需求決定的。激勵就是通過對激勵對象需求的滿足。誘導其產生實現(xiàn)組織目標的特定行為的過程。而知識型員工的特征導致了他們有非同一般的需求。具體而言。知識型員工的特征表現(xiàn)在以下五個方面：(1)具有較高的個人素質。知識型員工大多受過系統(tǒng)的、專業(yè)的、正規(guī)的教育，具有較高學歷，對于基礎知識和專業(yè)理論的掌握較為扎實，掌握著最新的知識和技術動態(tài)，一般具備積極的開拓創(chuàng)新精神，對新思想、新知識

22、、新技術具有良好的領悟能力和學習能力。(2)具有較強的獨立自主意識。知識型員工個人素質高，掌握特殊的技能，是組織不可或缺的核心人才，渴望“自主管理”。(3)追求自我人生價值實現(xiàn)。知識型員不同于普通員工，他們不是將工作看成謀生的手段，而是作為發(fā)揮自己專長、成就理想事業(yè)、實現(xiàn)人生價值的平臺，把攻克難關、突破自我看作一種人生樂趣，渴望通過這一過程展現(xiàn)個人的才智，體現(xiàn)自我的價值，贏得他人的尊重和社會的認可。(4)具有不斷更新知識的強烈愿望。知識

23、型員工最大的價值在于他們擁有智力資本。在知識經濟條件下，為了避免知識落伍，保持自己的競爭優(yōu)勢，知識型員工在不斷地吸收新知識的同時也希望企業(yè)能夠支持他們的學習活動，為他們提供外部條件的支撐。(5)對勞動報酬具有特殊認識。知識型員工的需求層次較高，對勞動報酬和普通員工有著不一樣的認識。首先，他們認為報酬雖然仍是生存所必須的物質基礎。但勞動報酬的高低更是他們價值大小，社會地位高低，人生價值實現(xiàn)與否的重要衡提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。在許多著名

24、的公司里，培訓已經成為一種正式的獎勵。(2)r作激勵。用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們能讓員工干其最喜歡的工作，就會產生這種激勵。管理者應該了解員工的興趣所在，發(fā)揮各自的特長從而提高效率。另外，管理者還可以讓員工自主選擇自己的工作。通過這種方式安排的工作工作效率也會大大地提高。五、結語企業(yè)應采取有效手段對知識型員工進行激勵，充分開發(fā)其潛在能力，調動其工作積極性使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大貢獻。對企業(yè)產生歸屬感。產生一種

25、情感上的依賴，使他們更愿意為企業(yè)發(fā)展出智出力，與企業(yè)同進同退而不至于發(fā)生對企業(yè)危害十分嚴重的人才流失問題。參考文獻：1潘靜民營企業(yè)員工激勵機制的探討科技創(chuàng)新導報。2008(01)2羅紅淺談企業(yè)管理中激勵機制的建立商業(yè)文化(學術版)，2007(6)3李淑援，譚玉晶。蔣愛玲論企業(yè)的合理激勵機制及實現(xiàn)逢徑嘶疆石油科技，2006(1)4黃長江試論構建有效的人才激勵機制產業(yè)與科技論壇，2008(01)(作者簡介：陳春干。高級經濟師，江券硅湖職業(yè)技