淺談人力資源成本控制

1、2012年第12期（總第410期）上CHINESE&FEIGNENTREPRENEURSCHINESE&FEIGNENTREPRENEURSCHINESE&FEIGNENTREPRENEURSCHINESE&FEIGNENTREPRENEURS一、人力資源成本的構成人力資源成本是企業(yè)構建和實施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓等手段使其經驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預期的回報和效益。人力資

2、源成本按照其管理過程由六個部分組成，具體解釋如下：1.人力資源管理體系構建成本是指企業(yè)設計、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設計和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費、資料費、培訓費、差旅費等。2.人力資源引進成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費用（廣告費、設攤費、面試費、資料費、中介費等）、選拔費用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費（錄取手續(xù)非及調動補償費等）。3.人力資源培訓

3、成本是指企業(yè)對員工進行培訓所消耗的資源總和，以達到人力資源管理體系所要求的標準（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費用、崗位培訓及脫產學習費用等。4.人力資源評價成本指企業(yè)根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。5.人力資源服務成本指企業(yè)根據人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤服務消耗的資源總和，包括交通費、文具費、醫(yī)療

4、費、辦公費用、保險費等。二、人力資源成本控制存在的問題1.觀念落后當前，不少企業(yè)接觸和嘗試了許多新的管理理念和方法，但還是有些企業(yè)在人力資源管理方面還沒有擺脫計劃經濟思想的影響，沿用陳舊的管理理念，導致其人力資源成本管理體制的落后。大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。企業(yè)對于物質資源投入成本的核算、計量和控制很熟悉，但對人力資源成本的觀念還未形成，沒有對人力資源成本進行總量控制和核算，

5、更缺乏對人力資源成本的分析和控制。2.管理形式單一受傳統(tǒng)計劃經濟體制影響，我國企業(yè)在管理上模式單一，偏重于直接和指令性管理，管理方法比較單一。對人力資源的管理還沿用過去的老方式，沒有計劃性和目標性，隨意性較大，從而造成人才浪費或者人員短缺等問題。目前有很多企業(yè)也引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，提出機構、人員精簡高效，但是有的企業(yè)沒有從自身的實際情況出發(fā)，照搬別人的管理理念和方法，導致產生機構重復，人員浪費，使企業(yè)人力資源成本的使用成本和保

6、障成本居高不下。3.制度不健全我國人力資源成本管理沒有一套完整系統(tǒng)的核算、控制體系，也沒有相應的法律法規(guī)進行規(guī)范和指導，實踐中隨意性很大，造成管理混亂。人力資源成本管理是伴隨著人力資源會計的出現(xiàn)，而逐漸形成并走向實際應用。人力資源成本管理首先要建立人力資源成本核算制度，由于人力資源沒有實物資產管理那樣容易，對企業(yè)人力資源的成本和價值進行計量和控制存在著困難。這導致人力資源成本核算和控制方法不完善，不能準確反映企業(yè)人力資源成本情況，從而制

7、約了人力資源成本管理和控制。企業(yè)對人力資源成本管理的方法很落后，在計量方面，我國企業(yè)基本上都還在沿用傳統(tǒng)的會計核算制度和管理方法，沒有計量人力資源成本，不能反映和提供人力資源取得、開發(fā)、使用、保障等方面的耗費和人力資源產生的效益。三、有效控制人力資源成本的措施1.轉變觀念收稿日期：20121018作者簡介：袁紅波（1981），男，湖南常德人，研究實習員，從事人力資源研究。淺談人力資源成本控制袁紅波（湖南涉外經濟學院，長沙410205）摘

8、要：當前，隨著經濟的迅速發(fā)展，企業(yè)間的競爭日趨激烈，尤其是人才的競爭。因此，企業(yè)人力資源管理的重要性越發(fā)顯現(xiàn)出來。人力資源管理中的成本控制是一項重要的工作內容，很多企業(yè)為了有效地控制成本，采取了簡單的“裁員減薪”，雖然“裁員減薪”是最直接最見效的辦法，但它會給企業(yè)帶來極大的傷害和負面影響。裁員不但嚴重地損壞害了企業(yè)的社會聲譽，而且傷害了企業(yè)內部員工對組織的情感。組織內長期工作的員工是企業(yè)寶貴的人力資本，失去他們將對企業(yè)的未來發(fā)展造成消極

9、影響。因此，企業(yè)管理者必須實施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關鍵不是降低工資，削減福利，而是通過強制的預算管理控制費用總額，通過精細化管理降低隱性成本，通過提高人均產出，降低相對人工成本。關鍵詞：企業(yè)；人力資源成本；控制措施中圖分類號：F276.3文獻標志碼：A文章編號：10008772（2012）23006602【人力資源】HumanResources66CHINESE&FEIGNENTREPRENEURS2012年

10、第12期（總第410期）上CHINESE&FEIGNENTREPRENEURSCHINESE&FEIGNENTREPRENEURSCHINESE&FEIGNENTREPRENEURS要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅持合

11、理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)，企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不要過于看重榮譽的光環(huán)，要依據能力選擇人才、不拘一格選人才。充分發(fā)揮各個階層潛力做到，人盡其才。2.制定科學有效的人力資源規(guī)劃企業(yè)應根據發(fā)展戰(zhàn)略和經營管理的特點制定科學有效的人力資源規(guī)劃。首先，預測企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量，制定好完善的人力資源計劃：通過招募、培訓、工作調動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員。

12、其次，完善崗位設置規(guī)劃，明確每個崗位的工作內容、硬件要求和任職資格，從而做到所選人員從一開始就能適合企業(yè)內各崗位的需要，避免造成額外的費用。3.建立合理的組織結構大多數(shù)企業(yè)采用變金宇塔式的組織結構，這種組織結構已經有明顯的弊端。因此，要改變這種組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規(guī)定每一個部門的職能，規(guī)定實現(xiàn)這些職位必須設立的崗位，規(guī)定每一個崗位應承擔的工作責任；并且部門之間、崗位之間必須銜接，從

13、而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。4.實行靈活的分配制，控制成本企業(yè)對于不同的人力資源，可以根據收益與費用配比的原則，結合資源的稀缺性，實行靈活的分配制度。企業(yè)專業(yè)技術人才尤其是高技能人才嚴重缺乏，在這種情況下，必須建立向專業(yè)技術人員傾斜的靈活的分配制度，在專業(yè)技術人員中可以實行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節(jié)約成本獎勵制以及按比例獎勵科技股等多種分配制度?？傊?，合理的分配制度既能做到吸引優(yōu)秀人才，又不至于使企業(yè)的人力資源

14、使用成本過高。5.加強溝通，降低成本企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。企業(yè)持續(xù)不斷地招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩(wěn)定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。一是合理設計薪酬，穩(wěn)定員工隊伍。在市場經濟條件下，企業(yè)人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內。因此，要合理設計薪酬體系，在穩(wěn)定隊伍的同時強化其激勵作用。二是加強目標管理，增強

15、工作合力。根據企業(yè)實際制定有效的目標管理，確保公平性?？偠灾刂坪徒档腿肆Y源成本是一項系統(tǒng)工程，需要企業(yè)管理者在實際工作中不斷地摸索、總結。只有最大程度地發(fā)揮人力資源的效用，節(jié)約企業(yè)的經營成本，提高企業(yè)的利潤，才能增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。（責任編輯：張娟）（上接65頁）在工作中得到滿足。王玉紅提出，企業(yè)應首先為員工進行職業(yè)生涯設計，把員工的職業(yè)生涯設計作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要組成部分；其

16、次，要注意發(fā)揮員工的才能，為其安排合適的崗位，中小企業(yè)應憑借比較優(yōu)勢，聽取員工不斷創(chuàng)新的思想和觀念，給員工較多崗位鍛煉的機會，使員工自我價值得到充分實現(xiàn)；再次，應建立一個良好的人才競爭機制，依據任人唯賢的原則，采取公開競爭的做法，以便給更有能力、更有經驗的人才提供較快并且幅度較大職位晉升的機會，這樣才能夠更好地刺激員工，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運，真正關心企業(yè)發(fā)展。4.培養(yǎng)企業(yè)文化，增強凝聚力企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示

17、范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業(yè)文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。劉軼認為業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。企業(yè)文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)。三、總

18、結總之，中小企業(yè)的成長不是一帆風順的，要想在激烈的市場競爭中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升中小企業(yè)競爭力的作用。在管理中不斷總結經驗，樹立以人為本的人才意識，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，才能留住人才、任用人才、培訓人才，達到人力資源的合理配置，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。參考文獻：[1]曲藝，劉濤.我國企業(yè)人力資源