透視家族企業(yè)的員工激勵

1、透視家族企業(yè)的員工激勵當(dāng)前家族企業(yè)員工激勵存在著人才激勵機(jī)制單一、家族成員缺乏約束、人才管理機(jī)制的不適宜、現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的欠缺等～系列的問題。有鑒于此，本文提出了應(yīng)采用物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，設(shè)置人才流動制度以及加強(qiáng)對員工約束、發(fā)展、工作、授權(quán)、文化等幾個方面激勵的辦法。一、當(dāng)前家族企業(yè)員工激勵存在的問題1、方式單一的人才激勵機(jī)制。員工對職業(yè)的追求因素有兩大類：一類是物質(zhì)激勵；另一類是精神激勵，即受到他人的認(rèn)可與尊重，有融洽的人際關(guān)

2、系，發(fā)揮自已的特長，展示自己的才華，實現(xiàn)自己的個人價值。而家族企業(yè)在人才激勵方面主要以物質(zhì)激勵為主，忽視精神激勵，單一的物質(zhì)激勵機(jī)制導(dǎo)致企業(yè)員工的物質(zhì)需求欲越來越高。家族企業(yè)集團(tuán)激勵不夠往往表現(xiàn)在兩個方面：第一，非家族成員工資待遇與家族成員相差甚遠(yuǎn)，自己再有能力也要在無能的家族成員之下，家族成員以主人身份自居。他們實在忍受不了這種壓抑的氣氛，只好離開企業(yè)另謀高就。筆者曾在家族企業(yè)集團(tuán)兼職過一段時間，該公司中層以上職位大部分被家族成員占據(jù)

3、。家族成員多半只有高中文化程度，下層職員絕大部分是大學(xué)生，而他們的收入同家族成員相比，相差三倍還要多。可想而知，該企業(yè)的用人制度和薪資制度產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)有多大。第二，非家族成員與家族成員的提升機(jī)會不均等，以親疏關(guān)系選定提升人員。這樣不僅會使非家族成員感到心灰意冷，得不到有效激勵，即使是對家族成員，也會42口武漢黃蕾因為缺少競爭而逐漸喪失動力。因此，選擇或建立科學(xué)的員工激勵機(jī)制，已經(jīng)成為家族企業(yè)亟待解決的問題。2、家族成員缺乏約束。家族成

4、員能上不能下。在許多家族企業(yè)職工就是家族成員，往往是妻子管店面，丈夫跑銷售，父母管加工廠這種局面，如果還有其他成員，那一定是遠(yuǎn)房的表叔、表妹。這種格局在發(fā)展的初期對企業(yè)十分有利，同甘共苦的精神和破釜沉舟的勇氣使得企業(yè)能夠得到迅速的擴(kuò)張。但是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定的階段，問題也就出來了。許多家庭成員并不是管理人才、專業(yè)技術(shù)人士，面對企業(yè)的創(chuàng)新和技術(shù)改造往往很難適應(yīng)，但在優(yōu)厚的利益面前，誰也不愿主動退出，這就造成企業(yè)無法形成正規(guī)體制，使企業(yè)中其他

5、員工覺得缺少職務(wù)提升的空間。另外還有就是董事長、總經(jīng)理“身邊的人”，比如小車司機(jī)、秘書，雖然沒有職位，但別人會對他另眼相看；還有辦公室主任，他掌握的事特別多，其一言一行，均會影響企業(yè)形象。這些“董事長、總經(jīng)理身邊的人”往往因自己特殊的身份而產(chǎn)生優(yōu)越感，進(jìn)而忽視紀(jì)律約束。3、人才管理機(jī)制的不適宜。不適宜的人才管理機(jī)制帶來的一個根本性問題是員工流動頻繁。據(jù)統(tǒng)計，家族企業(yè)普通員工有50％的年度流動率，中高級管理人員、技術(shù)人員每年的流動率20％

6、。員工的高流動率特別是中高層管理人員和技術(shù)人員的流動，給企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。如我國著名的家族企業(yè)——創(chuàng)維集團(tuán)，經(jīng)過十年的穩(wěn)定發(fā)展，逐步發(fā)展成為我國家電行業(yè)實力雄厚的企業(yè)。但長期“家長”式的管理使企業(yè)內(nèi)部高層員工的流動頻繁，2000年該企業(yè)銷售部人員的集體辭職一度造成企業(yè)的營銷陷入癱瘓狀態(tài)，這使創(chuàng)維集團(tuán)的發(fā)展面臨著嚴(yán)重的危機(jī)。4、現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的欠缺。長期以來受家族觀念的影響，不少家族企業(yè)忽視了企業(yè)文化的塑造。家族企業(yè)的企業(yè)文化

7、僅僅只是家長制管理下的“血緣文化”(即依靠血緣關(guān)系對企業(yè)進(jìn)行管理)，管理思想僅僅停留于“泰羅制”管理模式，即僅僅只是對員工和生產(chǎn)實行嚴(yán)格的控制，在報酬的制定上依管理者主觀意志做評判標(biāo)準(zhǔn)。在這樣的企業(yè)文化環(huán)境下，員工的權(quán)利和利益得不到保障，員工很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、親切感和忠誠感，這不僅不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展與競爭力的提高，而且造成了企業(yè)員工流動頻繁和企業(yè)單一的物質(zhì)激勵機(jī)制。二、應(yīng)采取的對策1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。企業(yè)在物質(zhì)激勵方面

8、，也要進(jìn)行激勵手段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權(quán)等方式實現(xiàn)。特別是在精神激勵方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，給員工創(chuàng)造實現(xiàn)人生價值的機(jī)會，創(chuàng)造有特色的企業(yè)文化，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識中從而整體推動企業(yè)的發(fā)展。2、設(shè)置人才流動制度。在現(xiàn)代企業(yè)的管理中，一定范圍內(nèi)的人才流動有利于企業(yè)建立競爭性的人才管理機(jī)制，提高企業(yè)的效率。而家族企業(yè)的高頻率人才流動

9、嚴(yán)重阻礙了其發(fā)展。所以家族萬方數(shù)據(jù)t非公有制經(jīng)濟(jì)d透視家族企業(yè)的員工激肪口武漢黃蕾當(dāng)前家族企業(yè)員工激勵存在著人才因為缺少競爭而逐漸喪失動力。因此，企業(yè)內(nèi)部高層員工的流動頻繁.20∞年撒勵機(jī)制單一、東族成員缺乏的柬、人選擇或建立科學(xué)的員工激勵機(jī)制，已經(jīng)該企業(yè)銷售部人員的集體辭職一度造成才管理機(jī)制的不適宜、現(xiàn)代企業(yè)文化建成為家族企業(yè)強(qiáng)待解決的問題。企業(yè)的營銷陷入癱瘓狀態(tài).~使創(chuàng)維集設(shè)的欠缺等叫“系列的問題。有鑒于此，2、家族成員缺乏約束。家

10、族成員朋的發(fā)燒面臨著嚴(yán)寰的危機(jī)。本文提出了應(yīng)采用物質(zhì)撒助與精神撒脅能上不能下。在許多家族企業(yè)職工就是4、現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的欠缺。相結(jié)合，設(shè)置人才流動制度以及加強(qiáng)對家族成員，往往是費(fèi)子管店面，丈夫跑期以來受家族觀念的影響，不少家族企員工約束、發(fā)展、工作、授權(quán)、文化等銷售，父母管加工廠地種局麗，如果還業(yè)忽視了企業(yè)文化的塑造。家族企業(yè)的幾個方面激勵的辦法。有其他成員，那…應(yīng)是站房的表叔、表企業(yè)文化僅僅只是家長制管理下的“血…、提前.族企業(yè)員工

11、激勵布在的妹。這種格局在發(fā)腥的初期對企業(yè)十分緣文化..(即依靠血緣關(guān)系對企業(yè)進(jìn)行問題有利，問甘共苦的精神和破釜沉舟的勇管理)，管理思想僅僅停留于“寨羅制“1、方式單A的人才激勵機(jī)制o員氣使得企業(yè)能夠得到地速的擴(kuò)張。但是管理模式，即僅僅只是對員工和生產(chǎn)實工對職業(yè)的渴求回素有兩大費(fèi):一類是當(dāng)企業(yè)發(fā)展到…定的階段，問鵬也就出行嚴(yán)格的控制，在報酬的制定上依管理物質(zhì)激勵:另一費(fèi)是精神激勵，即受到來了。許多家燒成員并不是管理人才、者主觀意志做評判標(biāo)

12、準(zhǔn).在這樣的企業(yè)他人的認(rèn)可與尊重，有融洽的人際關(guān)專業(yè)技術(shù)人士，面對企業(yè)的創(chuàng)新和技術(shù)文化環(huán)墻下，員工的權(quán)利和利益得不到系，發(fā)揮自己的特長，展示自日的才改造往往很難適應(yīng)，但在優(yōu)厚的利益而保障，員工很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)間感、來華，實現(xiàn)白日的個人價值。而家族企業(yè)前，誰也不愿主動退出，這就造成企業(yè)明感和忠誠脯，這不僅不利于企業(yè)的進(jìn)在人才激勵方面主要以物質(zhì)激冊為主，無法形成正規(guī)體制，使企業(yè)中其他員工一步發(fā)展與競爭力的提高，而且造成了忽視精神激勵，單一的

13、物質(zhì)激勵機(jī)制導(dǎo)覺得缺少職務(wù)提升的空間。另外還有就企業(yè)員工流動頗繁和企業(yè)單一的物質(zhì)撒致企業(yè)員工的物質(zhì)需求欲越來越南。家是董事長、總經(jīng)理“身邊的人比如勵機(jī)制。族企業(yè)集團(tuán)撒脅不夠往往表現(xiàn)在兩個方小車司機(jī)、秘書，雖然投有職位，但別二、應(yīng)采取的對策00:第一，非家族成員工資待遇與家族人會對他另R相看:還有辦公室主任，1、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。成員相撞甚遠(yuǎn)，自己再有能力也要在無他掌握的事特別多，其一言一行，均會企業(yè)在物質(zhì)激勵方面，也要進(jìn)行激勵手

14、能的家族成員之下，家族成員以主人身影響企業(yè)形象。這些“董事長、總經(jīng)理段的創(chuàng)新，可以通過工資、獎金、紅份自崩.他們實在忍受不了這種壓抑的身邊的人“往往因自己特殊的身份而產(chǎn)利、利潤分享、員工持臟、股旗期輒得氣氛，只好離開企業(yè)另謀高就。筆者曾生優(yōu)越感，進(jìn)而忽視紀(jì)律約束。方式實現(xiàn)。特別是在精神撒勵方面，把在家族企業(yè)集團(tuán)兼職過一段時間，詼公3、人才管理機(jī)制的不適宜。不適企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來，使其產(chǎn)司中展以上職位大部分被寡族成員占宜的人才管理

15、機(jī)制帶來的…個根本性問生強(qiáng)烈l的責(zé)任感和歸屬感，給員工創(chuàng)造掘。家族成員多半只有高中文化程度，題是員工流動頗繁。據(jù)統(tǒng)計，家族企業(yè)實現(xiàn)人生價值的機(jī)會，創(chuàng)造有特色的企下層職員絕大部分是大學(xué)生，而他們的普通員工有509串的年度流動率，中高級業(yè)文化，性重感情投入與人文關(guān)懷，在收入問家族成員相比，相整三倍還要管理人員、技術(shù)人員每年的流動率20%。提高員工的自我發(fā)展意識中從而整體推多?？上攵?，該企業(yè)的用人制度和薪員工的高流動率特別是中高屁管理人員動

16、企業(yè)的發(fā)展.資制服產(chǎn)生的負(fù)麗效應(yīng)有多大。第二，和技術(shù)人員的流動，給企業(yè)發(fā)展帶來嚴(yán)2、設(shè)宜人才流動制度。在現(xiàn)代企非家族成員與家族成員的提升機(jī)會不均童的負(fù)面影響。如我國著名的家族企業(yè)的管理中，一起施圍內(nèi)的人才流動有等，以親疏關(guān)系選定提升人員。這樣不扯一創(chuàng)維集團(tuán)，經(jīng)過十年的穩(wěn)定發(fā)利于企業(yè)建立競爭性的人才管理機(jī)制，僅會使非家族成員感到心灰意冷，得不展，連步發(fā)展成為我國家電行業(yè)實力雄提高企業(yè)的效率.而家族企業(yè)的高頻率到有效撒勵，即便是對家族成員，

17、也會厚的企業(yè)。但長期“家長“式的管理使人才流動嚴(yán)重主阻礙了其發(fā)展。所以家族42———————————————一非公有制經(jīng)濟(jì)卜_——————————————一企業(yè)的人才管理除了建立科學(xué)的人才激勵機(jī)制外，還應(yīng)該設(shè)置一定的人才流動制度，使高層管理、技術(shù)員工受到一定的制約，以取得短期效果。如員工收入長期化，即通過年薪制、工齡補(bǔ)貼等使員工保持一定時間上的穩(wěn)定性；員工待遇多元化，通過工資、獎金、福利、帶薪休假、公務(wù)旅行等，降低員工待遇之間的可比性，

18、從而減少員工的心理不平衡。3、約束激勵。作為家族企業(yè)，纏繞著家族親情與經(jīng)營理性之間的矛盾。我們知道，企業(yè)是基于理性和功能性運(yùn)行，它更多地是依據(jù)客觀的、普遍的規(guī)律運(yùn)作；而家族卻是訴諸輩份和感情，更多地體現(xiàn)為主觀的、個性的色彩。要使企業(yè)正常發(fā)展，必須使企業(yè)規(guī)則占據(jù)上流，家族規(guī)則“淡漠”化。當(dāng)然這種“淡漠”并非冷酷無情，而是要理性地看待親情關(guān)系，將家族感情與企業(yè)原則分離，妥善處理“親情與經(jīng)營”的矛盾。一方面使家族成員以及他們身邊的人給其他員工

19、做好榜樣，另一方面也決不手下留情，對于違紀(jì)違規(guī)的，堅決處理。這樣做既是一種約束，但同時何嘗不是對他們工作的一種激勵和鞭策呢4、發(fā)展激勵。如何對待事業(yè)型的下屬家族企業(yè)應(yīng)該盡可能為員工實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造最佳條件?！胺教钡亩麻L茅理翔說過：“在一個下屬的職業(yè)生涯中，他會碰到很多老板。有時一種啟迪，可能會成為他終生難忘的財富；而一個機(jī)會，卻是你所能給予他的最好的饋贈。”在知識經(jīng)濟(jì)時代，一個公司就應(yīng)該是這樣一個集合體，其個體成員的希望與夢想都被融

20、入到組織的目標(biāo)之中，員工們貢獻(xiàn)智力投身于這個目標(biāo)，既使自己發(fā)展又使團(tuán)體獲得成功。這種發(fā)展激勵機(jī)制創(chuàng)造了一種信任的氣氛，公司提供給他發(fā)展個人愿景的空間，提供讓他們脫穎而出的機(jī)會，這能使其創(chuàng)造力、自我實現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀態(tài)。5、工作激勵。工作豐富化激勵是一種在工作中增加激勵因素，改進(jìn)工作組織，以調(diào)動員工工作積極性的激勵方法。工作豐富化這種激勵方法是以赫茨伯格的理論為依據(jù)的，是通過把更為負(fù)責(zé)、更受重視以及對員工成長和提升更多機(jī)會的工作加到

21、工作中去，這樣做可以減少員工工作的單調(diào)性、增加工作的責(zé)任感，使工作本身成為激勵因素。員工跳槽主要原因是，他所在的部門不適合他的發(fā)展，或者其所在崗位的工作不適合其專長。如果給他換個部門或崗位，他就會發(fā)現(xiàn)自己的工作是多么美好。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，他深刻地指出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵的無比重要性。當(dāng)前很多員工更加關(guān)注工作本身是否有吸引力——工作內(nèi)容是否豐富多彩、引人入勝；工作是否具

22、有創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性；在工作中能否滿足員工求知、求美的欲望等。6、授權(quán)激勵。在工作中，其實每個人都想實現(xiàn)自我價值，授權(quán)激勵就是對下屬的一種信任。被授權(quán)者會認(rèn)識到上司對自己的信賴，就會大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動性。授權(quán)激勵能夠提高員工的自覺性及工作熱情。授權(quán)的結(jié)果，自然是士氣的提高：由于士氣高昂，績效就會提升；由于績效的不凡，企業(yè)利潤就會增加，公司就會滿意，就可能對其范圍更廣的授權(quán)，以后被授權(quán)者又會更加努力地工作。這樣就會形成“激勵——努力—

23、—績效提高——滿意——再激勵”的良性循環(huán)。有人說：如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近乎于奴役。實施了授權(quán)激勵，提高了員工的士氣，員工就會在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策、盡心盡力，從而有利于組織績效的提高和整體目標(biāo)的實現(xiàn)。7、文化激勵。加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)，實現(xiàn)以企業(yè)文化進(jìn)行人才管理。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的向心力和凝聚力，是一種價值理念。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)制度約束機(jī)制的作用的發(fā)揮，需要企業(yè)文化

24、發(fā)展作為保證。一套全體員工認(rèn)可的企業(yè)文化對企業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，它可以幫助員工形成正確的價值觀，并使企業(yè)的員工關(guān)系團(tuán)結(jié)和諧，從而使企業(yè)具有強(qiáng)大的凝聚力。所以家族企業(yè)必須重視企業(yè)文化的建設(shè)，注重企業(yè)整體形象和整體競爭優(yōu)勢，擁有鮮明的企業(yè)理念和獨(dú)特的企業(yè)文化氛圍，會使員工有強(qiáng)烈的歸屬感和敬業(yè)精神。(作者單位：中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院)43萬方數(shù)據(jù)b非公有制經(jīng)濟(jì)J企業(yè)的人才管理除了建立科學(xué)的人才激法。工作豐富化這種激勵方法是以赫茨可

25、能對其范圍更廣的授權(quán)，以后被授權(quán)勵機(jī)制外，還應(yīng)該設(shè)置一定的人才流動伯格的理論為依據(jù)的，是通過把更為負(fù)者又會更加努力地工作。這樣就會形成制度，使高層管理、技術(shù)員工受到一定責(zé)、更受重視以及對員工成長和提升更“激勵一一努力一一績效提高一一滿的制約，以取得短期效果。如員工收入多機(jī)會的工作加到工作中去，這樣做可意一一再激勵“的良性循環(huán)。有人說z長期化，即通過年薪制、工齡補(bǔ)貼等便以減少員工工作的單調(diào)性、增加工作的如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，員

26、工保持一定時間上的穩(wěn)定性:員工待責(zé)任感，使工作本身成為激勵因素。員而監(jiān)督就近乎于奴役。實施了授權(quán)撒遇多元化，通過工資、獎金、福利、帶工跳槽主要原因是，他所在的部門不適勵，提高了員工的士氣，員工就會在工薪休假、公務(wù)旅行等，降低員工待遇之合他的發(fā)展，或者其所在崗位的工作不作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神，間的可比性，從而減少員工的心理不平適合其專長。如果給他換個部門或崗為企業(yè)獻(xiàn)計獻(xiàn)策、盡心盡力，從而有利衡。位，他就會發(fā)現(xiàn)自己的工作是多么美于

27、組織績效的提高和整體目標(biāo)的實現(xiàn)。3、約束激勵。作為家族企業(yè)，纏好。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答7、文化激勵。加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)文化繞著家族親情與經(jīng)營理性之間的矛盾。“工作的報酬是什么“時指出“工作的的建設(shè)，實現(xiàn)以企業(yè)文化進(jìn)行人才管我們知道，企業(yè)是基于理性和功能性運(yùn)報酬就是工作本身飛他深刻地指出了理。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的向心力行，它更多地是依據(jù)客觀的、普遍的規(guī)工作豐富化這種內(nèi)在激勵的無比重要和凝聚力，是一種價值理念.當(dāng)企業(yè)發(fā)律運(yùn)作:而家族卻

28、是訴諸輩份和感情，性。當(dāng)前很多員工更加關(guān)注工作本身是展到一定階段時，企業(yè)制度約束機(jī)制的更多地體現(xiàn)為主觀的、個性的色彩。要否有吸引力一一工作內(nèi)容是否豐富多作用的發(fā)揮，需要企業(yè)文化發(fā)展作為保使企業(yè)正常發(fā)展，必須使企業(yè)規(guī)則占據(jù)彩、引人入勝工作是否具有創(chuàng)造性、證。一套全體員工認(rèn)可的企業(yè)文化對企上流，家族規(guī)則“談漠“化。當(dāng)然這種挑戰(zhàn)性在工作中能否滿足員工求知、業(yè)發(fā)展起到至關(guān)重要的作用，它可以幫“談漠“并非冷酷無情，而是要理性地求美的欲望等。助員工

29、形成正確的價值觀，井使企業(yè)的看待親情關(guān)系，將家族感情與企業(yè)原則6、授權(quán)激勵。在工作中，其實每員工關(guān)系團(tuán)結(jié)和諧，從而使企業(yè)具有強(qiáng)分離，妥善處理“親情與經(jīng)營“的矛個人都想實現(xiàn)自我價值，授權(quán)激勵就是大的凝聚力。所以家族企業(yè)必須重視企盾.一方面使家族成員以及他們身邊的對下屬的一種信任。被授權(quán)者會認(rèn)識到業(yè)文化的建設(shè)，注重企業(yè)整體形象和整人給其他員工做好榜樣，另一方面也決上司對自己的信賴，就會大大激發(fā)工作體競爭優(yōu)勢，擁有鮮明的企業(yè)理念和獨(dú)不手下留情

30、，對于違紀(jì)違規(guī)的，堅決處的創(chuàng)造性、主動性。授權(quán)激勵能夠提高特的企業(yè)文化氛圍，會使員工有強(qiáng)烈的理。這樣做既是一種約束，但同時何嘗員士的自覺性及工作熱情。授權(quán)的結(jié)歸屬感和敬業(yè)精神。不是對他們工作的一種激勵和鞭策呢果，自然是士氣的提高:由于士氣高(作者單位:中南財經(jīng)政法大學(xué)工4、發(fā)展激勵。如何對待事業(yè)型的昂，績效就會提升:由于績效的不凡，商管理學(xué)院)下屬家族企業(yè)應(yīng)該盡可能為員工實現(xiàn)企業(yè)利潤就會增加，公司就會滿意，就自我價值創(chuàng)造最佳條件?！胺教?/p>

31、“的董事長茅理翔說過在一個下屬的職業(yè)生涯中，他會碰到很多老板。有時一種啟迪，可能會成為他終生難忘的財富:而一個機(jī)會，卻是你所能給予他的最好的饋贈在知識經(jīng)濟(jì)時代，一個公司就應(yīng)該是這樣一個集合體，其個體成員的希望與夢想都被融入到組織的目標(biāo)之中，員工們貢獻(xiàn)智力投身于這個目標(biāo)，既使自己發(fā)展又使團(tuán)體獲得成功。這種發(fā)展激勵機(jī)制創(chuàng)造了一種信任的氣氛，公司提供給他發(fā)展個人愿景的空間，提供讓他們脫穎而出的機(jī)會，這能使其創(chuàng)造力、自我實現(xiàn)的奉獻(xiàn)精神處于最佳狀