家族企業(yè)的激勵機制研究

1、<p>　　家族企業(yè)的激勵機制研究</p><p>　　【摘 要】隨著家族企業(yè)不斷發(fā)展壯大，它己成為我國國民經(jīng)濟中不可忽視的一支重要力量。家族企業(yè)具有許多優(yōu)勢，但是仍存在一些的弊端，特別是對員工的激勵機制不健全，嚴重影響和制約我國家族企業(yè)的發(fā)展。本文重點研究了家族企業(yè)激勵機制存在的問題，并提出了相關的建議。 </p><p>　　【關鍵詞】家族企業(yè)；激勵；員工 </p>

2、;<p>　　家族企業(yè)就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業(yè)的主要領導職務的企業(yè)，強調(diào)的是家族對企業(yè)的所有權。所謂激勵，就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證，實現(xiàn)組織目標。而我國家族企業(yè)由于受歷史文化的影響，激勵更具有自己的特性和問題。 </p

3、><p>　　一、我國家族企業(yè)現(xiàn)階段激勵面臨的主要問題 </p><p>　　第一，缺乏激勵機制的基礎性工作。缺少的主要基礎工作表現(xiàn)在崗位規(guī)劃、崗位分析、工作標準化等?？疾煳覈恍┘易迤髽I(yè)的工作標準大多存在內(nèi)容高度概括，口號式語言、規(guī)范不嚴謹?shù)缺撞?，因此，很難保證對員工的工作進行公平公正的正確評價，從而也就無法實施正確、合理和有效的激勵手段。 </p><p>　　第二

4、，企業(yè)中存在盲目的激勵現(xiàn)象，激勵形式比較單一。必須針對員工需要來制定本企業(yè)的激勵措施獎金并不是越多越好，物質(zhì)需求對員工來說只是所有需求中的一部分，較高的工資福利待遇會使員工的需求很快的轉(zhuǎn)移到其他方面，使激勵的難度增加，反而使企業(yè)管理陷入困境。實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，“一刀切”地對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反。 </p><p>　　第三，績效考核評價標準不完善，缺乏公平性?？己伺c員

5、工的績效掛鉤，與最終員工的報酬相關，是員工最為重視的環(huán)節(jié)，但是很多企業(yè)考核機制缺乏系統(tǒng)的、客觀的、全面的標準，缺乏戰(zhàn)略性，與組織目標脫節(jié)，考核時沒有考慮到其他影響因素。客觀完善的考核體系不僅對企業(yè)客觀準確的評價員工非常重要，而且對員工客觀準確的認識評價自己也非常重要。 </p><p>　　第四，忽視企業(yè)文化的激勵作用。企業(yè)文化具有凝聚、引導和激勵作用，企業(yè)文化對員工的激勵作用是長期的，他好像一只看不見的手，在自

6、覺和不自覺中對員工產(chǎn)生巨大的精神激勵作用，增強員工的主動性，積極性，提高員工的主人翁意識，這是其他物質(zhì)手段不能替代的。而很多企業(yè)沒有意識到文化的精神激勵作用，不重視企業(yè)文化，沒有形成自己的文化體系。 </p><p>　　企業(yè)的激勵機制關系到企業(yè)的命運及未來，建立合理科學的激勵體系能夠提高企業(yè)的盈利能力和競爭力。家族企業(yè)由于它的特殊性，更需要因地制宜的考慮激勵問題。 </p><p>　　

7、二、合理的薪酬晉升體系 </p><p>　　首先，建立激勵性的薪酬制度。員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得一定的物質(zhì)報酬。物質(zhì)報酬是與人的生存需要密切相關的，是最有效的一種刺激物。薪酬在任何公司都是個非常基礎的東西，家族企業(yè)與其他形式企業(yè)相比，對人才缺乏吸引力，家族企業(yè)更需要一定競爭能力的薪酬體系來吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才。在我國的家族企業(yè)中，物質(zhì)需要仍然是第一位的。只有滿足人最基本的

8、生理需要，才能從本質(zhì)上吸引員工。首先要了解經(jīng)營者對薪酬的期望值。在企業(yè)辭職的人中，很多是因為企業(yè)給予的薪酬低于自己的期望值，即使這種薪酬不低于人才的市場價值。因此，要幫助職業(yè)經(jīng)理人了解自身價值和市場價值，正確看待它們之間的差異。 </p><p>　　其次，優(yōu)化薪酬體系中的各種收入比擬結(jié)構(gòu)。經(jīng)營者的收入結(jié)構(gòu)包括基本工資、效益工資、獎金、福利、補貼、職務消費、股票、投票選擇權等。其中基本工資、職務津貼獎金等屬于短期

9、激勵，短期激勵可以在一定時期內(nèi)激發(fā)經(jīng)營者的積極性，但容易導致經(jīng)營者的短期行為。比如很多企業(yè)的薪酬設計中，都將工資、獎金和業(yè)績掛鉤，經(jīng)營者為了自身利益，可能做出不利于企業(yè)長期發(fā)展的短期經(jīng)營行為。為了避免經(jīng)營者這些短期行為，短期激勵應該和長期激勵相結(jié)合?？傊?，家族企業(yè)在制定經(jīng)營人員的薪酬時，不能憑血緣、憑關系來決定，應該在公平的基礎上形成健全的報酬決定機制和薪酬構(gòu)。 </p><p>　　此外，要有科學的績職位系列相

10、結(jié)合的晉升體系。申請行政管理職位的員工包括各級管理人員、市場研究人員、銷售人員、財務人員、物資采購人員、質(zhì)量檢驗人員等。企業(yè)每年在年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定各級行政管理職位的晉升比例和名額。企業(yè)每年在年終考核后，根據(jù)企業(yè)總體規(guī)劃和一定的比例，確定專業(yè)技術職稱的晉升比例和名額。 </p><p>　　三、薪酬形式的創(chuàng)新 </p><p>　　首先，推行“年薪制”是機組企業(yè)

11、激勵的必要手段。年薪制是一種支付企業(yè)經(jīng)營者薪金的方式，它是以年度為考核周期，把經(jīng)營者的工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式，通常包括基本收入和效益收入兩部分。其核心內(nèi)容在于設法把經(jīng)營者的個人收益跟企業(yè)牢牢捆在一起，使他們享有部分剩余索取權，經(jīng)營者的年薪取決于整個公司的經(jīng)營績效，從而充分激發(fā)經(jīng)營者的努力動機。并推動其下層人員努力為企業(yè)謀取利益。 </p><p>　　其次，加強股權激勵。股權激勵可以彌補傳統(tǒng)

12、激勵手段的不足，把員工與企業(yè)緊密聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用，是一種先進的長期激勵手段。主要用于對高層領導人、核心員工。擁有企業(yè)股權，從而擁有企業(yè)的控制權和企業(yè)利潤的分享權是他們的最終追求，也是對他們的最大激勵。 </p><p>　　四、建立經(jīng)營者的精神激勵機制的設想 </p><p>　　首先，企業(yè)進行賦權管理?，F(xiàn)代企業(yè)扁平的管理層級結(jié)構(gòu)，管理人員現(xiàn)在的管理幅度遠比以前大，

13、賦予下級權力的需要比以往任何時候都迫切。賦權管理是消除了下屬的約束，使他們能將自己的工作干得盡可能有成效。家族企業(yè)的老板，由于知識、經(jīng)驗、精力的有限，不可能象企業(yè)初創(chuàng)期事必躬親，必須要向下放權。通過賦權管理，使企業(yè)的行為更專業(yè)。同時，對于下屬的經(jīng)營者來說，充分的賦權管理體現(xiàn)了上級對他們的充分信任。 </p><p>　　其次，提高對精神激勵的重視程度。物質(zhì)激勵從長遠看，不可避免地會促使人們斤斤計較，自私心理的日漸

14、膨脹，會使人們的內(nèi)部矛盾加劇。頻繁的物質(zhì)激勵不一定產(chǎn)生良好的效果，反而可能會產(chǎn)生消極作用，因此家族企業(yè)的快速發(fā)展更應關注精神激勵方面的問題。中小企業(yè)管理者必須把精神激勵擺在與物質(zhì)激勵相同的高度，使精神激勵時刻與物質(zhì)激勵相輔相成，達到最優(yōu)的激勵效果。 </p><p>　　總之，員工激勵對于家族企業(yè)管理者來說是非常重要的，如果激勵體系機制存在很大的缺陷和不足，員工很有可能會由于各種原因離開企業(yè)。造成大量的人才流失，

15、企業(yè)的盈利能力和運營能力也會受到一定的影響。通過不同的激勵方法和模式能夠增強企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，對家族企業(yè)的未來有重要的意義。 </p><p><b>　　參考文獻： </b></p><p>　　[1]李紅霞.民營企業(yè)如何面對留人機制[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，2008（2）. </p><p>　　[2]李亞.民營企業(yè)人力資源管理[M].北京

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