人才測評實現(xiàn)人才資源開發(fā)高效益的途徑

1、《經(jīng)濟師》2002年第2期●管理世界摘要：大力開發(fā)人才資源已成為各國的重大戰(zhàn)略任務(wù)。如何提高人才資源開發(fā)的效益，成為當前首要任務(wù)之一。美國等發(fā)達國家運用人才測評開發(fā)人才資源，取得一定成效。人才測評有利于準確選才；人才測評有利于科學用才；人才測評有利于高效育才。我國應(yīng)該大膽借鑒、積極采用人才測評技術(shù)，提高人才資源開發(fā)效益。關(guān)鍵詞：人才測評開發(fā)高效益中圖分類號：F240文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2002)02一】27—02

2、當今世界，各種競爭歸根到底都是人才競爭。發(fā)達國家的經(jīng)驗表明，人才測評技術(shù)是人才資源開發(fā)的有效方法，它的應(yīng)用，在人才資源的開發(fā)上發(fā)揮了積極的作用。人才測評在美國等西方發(fā)達國家已有80多年的歷史，目前已經(jīng)形成了心理測驗、面試和評價中心三大技術(shù)。我國于20世紀80年代開始引進這種技術(shù)進行領(lǐng)導(dǎo)能力測評的探索和嘗試，為人才選拔服務(wù)。中外實踐證明，人才測評是現(xiàn)代人才資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，在人才選拔、人才資源配置和培養(yǎng)等方面具有很強的針對性、適

3、應(yīng)性和科學性。一、人才測評有利于準確選才人才選拔的目的在于擇優(yōu)汰劣。人才的素質(zhì)優(yōu)劣，單憑傳統(tǒng)的觀察法、考察法難以準確區(qū)分，而人才測評在區(qū)分人才素質(zhì)上有其獨特優(yōu)勢。人才測評是識才的科學方法，它是通過試卷、面試、心理測試、實際操作檢驗、著作發(fā)明審查、業(yè)績考核等一系列方式來衡量，評價人的思想品德、知識、能力、專業(yè)水平、身心素質(zhì)的手段和方法。人才測評與傳統(tǒng)的人才選用方法相比，有著明顯的差異。傳統(tǒng)的選人方法，是計劃經(jīng)濟體制的產(chǎn)物，在指導(dǎo)思想上重資

4、歷、輕能力。人才測評，其指導(dǎo)思想是重素質(zhì)、能力和業(yè)績的考查，著重考查人的實際領(lǐng)導(dǎo)與管理能力，實際工作業(yè)績與經(jīng)驗，心理潛能，職業(yè)傾向素質(zhì)等。這些因素是反映一個人整體素質(zhì)的主要指標，是鑒別人才優(yōu)劣的主要標志。國外的調(diào)查表明，各種選拔方式的正確性為：凡采取任意提拔方式的，正確性僅有15％；經(jīng)過經(jīng)理部門提名的正確性為35％；采取經(jīng)理部門推薦結(jié)合測評結(jié)果的正確性高達76％。因此，當今世界許多國家都普遍應(yīng)用人才測評選拔領(lǐng)導(dǎo)人才和管理人才，據(jù)美國人才

5、資源協(xié)會有關(guān)資料報道，發(fā)達國家50％的企業(yè)通過人才測評選拔應(yīng)聘者。享譽世界的美國教育測試服務(wù)中心(朔隅)組織的GRE、sAT、GlvIAT考試實際上都是素質(zhì)和能力的測評。國內(nèi)的實踐證明，運用人才測評選拔人才的準確率較高。廈門市人事局于1989年應(yīng)用人才測評技術(shù)，為廈門華綸化纖有限公司公開招聘43名中層正職，取得很好效果；1996年3月，又為該公司選拔總經(jīng)理和副總經(jīng)理4人，當年4月，新班子上任后，企業(yè)由原來虧損400多萬元到年底贏利113

6、萬元。當年創(chuàng)利500多萬元。1995年，廈門市法制局、人大辦公廳面向全國公開招考公務(wù)員，對來自全國22個省、市、自治區(qū)的51名法律工作者，除了進行公務(wù)員必備知識考試之外，還對應(yīng)考者進行心理素質(zhì)、職業(yè)傾向、領(lǐng)導(dǎo)行為能力測評。通過對被錄用的12名公務(wù)員的跟蹤調(diào)查，結(jié)果顯示，被錄用者工作能力強，心理素質(zhì)好，均能獨擋一面，深受所在單位領(lǐng)導(dǎo)和群眾的好評?？梢?，人才測評作為一種科學的評價體系，可以為組織選人提供科學依據(jù)。二、人才測評有利于科學用才人

7、才資源配置的主要任務(wù)是最大限●林玉梅度地實現(xiàn)人事相宜。充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人才配置，主要是依靠配置者的經(jīng)驗分析與主觀判斷，結(jié)果往往事不合人，人不稱事，人事內(nèi)耗，大材小用，小材大用，專才通用，歪才正用等等。人才測評方法采用定性與定量相結(jié)合的方法。具體方法的操作程序、內(nèi)容、技術(shù)、步驟、條件、規(guī)則等是規(guī)范化、標準化的，克服了主觀隨意性。它具有較高的科學性，較強的客觀性，扎實的可靠性，在合理配置人才資源方面具有獨特功能，有助于消

8、除人事配置中的弊端，實現(xiàn)人才資源的合理配置，人盡其才，才盡其用。首先，人才資源配置的科學化要借助于人才測評。用人貴在善知，如不善知，就會魚目混珠，智愚難分，勢必造成濫竽充數(shù)，不善用，也會德不當位，能不’當官。造成人才使用的混亂。善知必須借助人才測評。才能對不同人的德、智、能、績的實際水平有較為客觀的了解和掌握，才能用好人。其次，人才資源對各種工作的適應(yīng)性的區(qū)分要借助于人才測評。實踐表明，每種工作職位對其任職者均有一定的基本要求，當任職者

9、現(xiàn)有的素質(zhì)符合職位要求時，潛能就能夠充分發(fā)揮，從而創(chuàng)造出高水平的績效；反之，就會降低績效。人才測評是通過對人才現(xiàn)在及過去大量表現(xiàn)行為的全面了解與概括，來判斷人才素質(zhì)能力的特征和傾向。素質(zhì)在數(shù)量與質(zhì)量上的差異，是區(qū)別不同素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平差異的重要依據(jù)。通過人才測評，不但能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，而且還能明確人之長短。，以便用人所長，避人所短，取長補短，優(yōu)化組合，人事匹配。第三，人事管理的優(yōu)化和協(xié)調(diào)要借助于人才測評。在一個組織集體中，共同的事業(yè)不僅需要

10、每個人都具備優(yōu)良的素質(zhì)，同時更需要人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理組合。因為，每個人的(下轉(zhuǎn)第129頁)一127—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2002年第2期●管理世界箱、冷柜、洗衣機、空調(diào)等的市場占有率在全國名列前茅。然而，國內(nèi)不少企業(yè)卻在激烈的市場競爭中失敗。因為多數(shù)企業(yè)都沒有處理好核心競爭力與多元化經(jīng)營的關(guān)系，沒有以自己核心競爭力為基礎(chǔ)在本行業(yè)之外開展多元化經(jīng)營，或者在多元化經(jīng)營的同時喪失或沒有建立起自身的核心競爭力，這就注定了不會成功。如國外比較典型的

11、“韓國大宇”，大宇公司擁有189個公司，企業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)跨越20多個行業(yè)，在經(jīng)營上采取高債務(wù)的策略，削弱了企業(yè)核心競爭力的財力基礎(chǔ)，在金融危機的沖擊下，使企業(yè)喪失了核心競爭力而陷入困境，最終解體。在國內(nèi)，愛多也是一個比較典型的例子，它從生產(chǎn)v(=D起家，還沒有建立起核心競爭力，就將經(jīng)營范圍擴大到電話、手機等，最終陷入困境。從2000年的空調(diào)價格大戰(zhàn)的結(jié)果也可以看出，贏得競爭惟一的也是最好的策略就是要培養(yǎng)自己的核心競爭力，領(lǐng)先對手一步才是取

12、勝的關(guān)鍵。廣東美的從空調(diào)的二流企業(yè)進入保二爭一的地位，四川長虹空調(diào)幾年時間內(nèi)進入四強，春蘭空調(diào)繼續(xù)保持增長這都充分說明了一個企業(yè)的核心競爭力是決定競爭勝敗的關(guān)鍵。所以應(yīng)著力提升其核心競爭力。因為具有核心競爭力的企業(yè)能夠比競爭對手更快地推出各種各樣的新產(chǎn)品，而產(chǎn)品的多樣化是企業(yè)核心競爭力的輻射發(fā)展。企業(yè)所特有的難以模仿的核心競爭力是進行多元化經(jīng)營的基礎(chǔ)和保障。企業(yè)經(jīng)營的多元化應(yīng)當以核心競爭力為基礎(chǔ)使之得以鞏固和加強。多元化不全都是分散風險

13、、創(chuàng)造利潤點的光環(huán)，不以核心競爭力為基礎(chǔ)的多元化多半是陷阱!企業(yè)應(yīng)該依據(jù)自身情況在建立核心競爭力的基礎(chǔ)上優(yōu)化資源配置，穩(wěn)步實施多元化經(jīng)營。無數(shù)成功經(jīng)營的企業(yè)都是如此，通用電氣公司致力于在每一個業(yè)務(wù)領(lǐng)域都取得全球領(lǐng)先地位，寶潔公司要求旗下每一個品牌都數(shù)一數(shù)二，燦坤公司在進入每個小家電產(chǎn)品領(lǐng)域之前，公司一定要研究以下三個方面的情況：一是看自己是否已經(jīng)掌握了該產(chǎn)品生產(chǎn)的核心技術(shù)；二是該產(chǎn)品的市場潛力多大；三是進入的目標是什么，能否成為這一產(chǎn)品

14、生產(chǎn)領(lǐng)域總盼前三名。達維多定律也表明，一家企業(yè)要在市場總是占據(jù)主導(dǎo)地位，那么就要做到第一個開發(fā)出新一代產(chǎn)品，第一個淘汰自己的產(chǎn)品。達維多定律揭示了以下取得成功的真諦：不斷創(chuàng)造出新產(chǎn)品，及時淘汰老產(chǎn)品，使新產(chǎn)品盡快進入市場，并以自己成功的產(chǎn)品形成新的市場和產(chǎn)品標準；進而形成大規(guī)模生產(chǎn)，取得高額利潤，也就是掌握行業(yè)標準，制定游戲規(guī)則。然而要做到這一點，其前提是要在技術(shù)上永遠領(lǐng)先，也就是說這個企業(yè)必須具備豐厚的知識底蘊。所以與其讓別人來打倒你

15、的產(chǎn)品，不如先自己打倒自己，不斷戰(zhàn)斷自己，否定自己，不斷創(chuàng)新，才能保證自己的產(chǎn)品在市場上永遠不被打倒。這就要求，一方面要不斷地創(chuàng)新，推出新的產(chǎn)品，另一方面要圍繞核心競爭力進行多元化業(yè)務(wù)的調(diào)整，賣掉多余業(yè)務(wù)部門，哪怕曾經(jīng)是公司的主營業(yè)務(wù)，專注最有發(fā)展前景的領(lǐng)域，購進相關(guān)業(yè)務(wù)公司，鞏固在此領(lǐng)域的地位。例如上個世紀80年代，英特爾公司賣掉其他業(yè)務(wù)而全力投入芯片的研究，成就今日的霸業(yè)。微軟始終堅持在軟件開發(fā)一個領(lǐng)域，形成了強大的核心競爭力。90

16、年代，美國企業(yè)在掀起新一輪兼并潮的同時也興起一股“減肥”風，其實質(zhì)是通過重組、拆離等方式將原來的多元化業(yè)務(wù)整合，并通過經(jīng)營業(yè)務(wù)進一步專業(yè)化的過程來加強企業(yè)競爭力。2000年華北制藥集團退出林可霉素的生產(chǎn)而加強青霉素鉀的生產(chǎn)就是圍繞核心競爭力與多元化經(jīng)營業(yè)務(wù)的調(diào)整的一個例子。加入WTo后，我國的企業(yè)應(yīng)著力推進提高核心競爭力的關(guān)鍵——信息化建設(shè)，通過逐步建立企業(yè)的工藝設(shè)計與生產(chǎn)控制的信息系統(tǒng)，企業(yè)內(nèi)部的管理信息系統(tǒng)，基于互聯(lián)網(wǎng)的商業(yè)貿(mào)易系統(tǒng)

17、等等，從而提高企業(yè)核心競爭力，并圍繞核心穿爭力來開展多元化經(jīng)營，這樣才可能在激烈的競爭中鞏固自身的位置。(作者單位：西南農(nóng)業(yè)大學經(jīng)濟與信息管理系重慶榮昌402460)(責編：宜銘)(上接第127頁)能力和個性各不相同，有的人擅長抽象思維有的人擅長形象思維；有的人勇敢果斷，有的人膽怯懦弱。事業(yè)的成功與否取決于集體成員的合理配置，否則，就會造成矛盾，形成“單個人是一條龍，在一起是一只蟲”的局面。通過人才測評，及時提供人才資源變化的信息，明確

18、人事配置的現(xiàn)狀及其科學化的程度，進而在進行人事管理的近期與長期的規(guī)劃工作時，可以做到縱現(xiàn)全局，方向明確，措施可行，協(xié)調(diào)各方，形成“合力”，減少“內(nèi)耗”。三、人才測評有利于高效育才教育培訓是人才資源開發(fā)的基礎(chǔ)。人的素質(zhì)和能力除一些自然遺傳外，絕大部分是教育出來的。通過教育使人的能力得到更大的提高，極大地推進生產(chǎn)力的發(fā)展，有的國家把教育叫做“最佳投資部門”。據(jù)有的學者調(diào)查，美國1900到1959年60年中。用于改進機器、設(shè)備方面的投資，僅使

19、利潤增長35倍；而同一時期的教育投資卻使利潤增長了175倍。這一情況在后工業(yè)經(jīng)濟特別是知識經(jīng)濟時代將更加凸顯出來。幾年來，美國不斷增加教育投資，2000年教育投資超過6000億美元，約占美國GDP的7％。日本朝野始終認定“教育是最好的投資”。日本模式的人才資源開發(fā)的重要特征就是較早推行終身教育政策。新加坡教育經(jīng)費的投入以每年30％左右的速度遞增。因此，江澤民總書記指出：“百年大計，教育為本”，“我們必須把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，”教

20、育培訓應(yīng)該是有針時性的人力資源活動，其內(nèi)容必須由人才測評的結(jié)果決定。人才測評具有診斷和反饋功能。通過測評找出被測者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問題及不足，根據(jù)測評結(jié)果，提供調(diào)整和改進測評對象素質(zhì)缺點的信息，為培養(yǎng)人才提供可靠依據(jù)。首先，人才測評可以為組織有針對性地制定培養(yǎng)目標和培養(yǎng)計劃提供依據(jù)。培養(yǎng)要最大限度地取得實效，必須堅持因材施教的原則。這就需要了解和掌握受教育者的自身素質(zhì)。人才測評通過對人的知識和智力進行定性和定量的測量和評價，反映出人才

21、素質(zhì)與實際工作崗位所擔負的責任以及今右期望要求之間的差距。從而使人才培養(yǎng)更有針對性和前瞻性。實踐證明，根據(jù)測評結(jié)果進行全員培訓，可以做到層次分明，有的放矢。效果良好。其次，人才測評可以引導(dǎo)個體素質(zhì)的培養(yǎng)與修養(yǎng)向著社會所需的方向發(fā)展。人才測評有利于激發(fā)人才改善自身素質(zhì)。強化人才正確的行為。馬克思曾經(jīng)說過，人來到這個世界沒有帶著鏡子，他總是習慣于拿著社會群體當作鏡子來照，在他掌握了這種社會知覺的方法之后。他便把鏡予挪到了自我的內(nèi)部。通過人才