關(guān)于企業(yè)人才管理的探索

1、2007年第15期(總第67期)職業(yè)圈zHIYEQuANNO152007(cumulativetyNO67)關(guān)于企業(yè)人才管理的探索熊學國(黃岡職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟貿(mào)易系，湖北黃岡438002)【摘要】人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的管理最主要的是對人的管理。為此，企業(yè)應注重人力資源管理的原則，更新人力資源管理的思想，研究領導藝術(shù)對人力資源管理的黟響。從而使企業(yè)真正做到人盡其才，才盡其用。【關(guān)鍵詞】人力資源；管理；原則；領導；思想【中圖分類號】

2、c961【文獻標識碼】A【文章編號】1671—5969(2007)15—0050一02企業(yè)人才，是企業(yè)所有財富中最寶貴、最有決定意義的資源?，F(xiàn)代企業(yè)管理說到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學知識和現(xiàn)代科學技術(shù)知識的人才，要對現(xiàn)代企業(yè)實行成功的科學管理，不斷地提高企業(yè)管理的現(xiàn)代化水平。人力資源管理強調(diào)沒有庸才，只有使用不當?shù)娜瞬?。對企業(yè)職位準確說明和對員工客觀的評價是給每個員工安排恰當崗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同時人也是具有可塑性的

3、，有些個性特征是可以改變的。因此，管理者在接受理論的指導的同時要注意充分挖掘人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個科學的管理技術(shù)，一個有效的人才管理機制，定會造就—個企業(yè)的磅礴發(fā)展，一段光輝的旅程。因此，科學豹人才管理體系更是有待發(fā)展與探索的。一、管理的前景分析(一)管理的核心問題是對人的管理人力資源管理是從資源開發(fā)利用的角度出發(fā)。圍繞人事匹配，績效考評，薪資報酬等『【IJ題全面系統(tǒng)地進行探討，并把這種探討與投入產(chǎn)出分析結(jié)合起來為提高企業(yè)經(jīng)營效益服務

4、，對企業(yè)管理非常重要?，F(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展趨勢是：用人力資源管理的理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管理，并逐漸成為企業(yè)管理者的共識。(二】傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較(1)傳統(tǒng)的人事管理強調(diào)“管”注重的約束與控制，把與員工相關(guān)的人工費用僅僅視為人工成本力圖加以控制和降低，而不是重視人力資源本身的開發(fā)和增值。(2)人力資源管理則是把人看作資源，而且具有創(chuàng)造力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚回報的特殊資源。企業(yè)人才的吸納、配置、考核、待遇、開發(fā)等

5、方面的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與控制實現(xiàn)企業(yè)效益與員工價值。二、企業(yè)人才管理奧秘人才的使用是企業(yè)人才開發(fā)的目的，人才的管理是企業(yè)人才開發(fā)的必要條件。一個企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作做的卓有成效，才能給企業(yè)帶來經(jīng)濟的發(fā)展，才能使企業(yè)欣欣向榮，經(jīng)久不衰。然而一個企業(yè)的人才管理主要從哪些方面著手呢(一)人才管理的原則21世紀企業(yè)的人才管理既要服從社會經(jīng)濟、政治、科學技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，又要服從人才的成長規(guī)律和人才的發(fā)展趨勢。因此一50一人

6、才管理活動不能單憑一時的主觀意識來進行管理，還得必須建立比較完善符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管理逐步走向科學化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其主要堅持的原則有：(1)勝任原則。(2)協(xié)調(diào)原則。(3)寬馳原則。(4)優(yōu)化原則。(二)用人思想的變遷目前為止在一些企業(yè)人才管理制度并不完善，還有一些陳年的條條框框不利于人才的成長和使崩，是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學化的軌道就必須要解放思想，實事求是，清除落后、陳舊的思

7、想觀念，勇于從那些老觀點錯誤的觀點中解脫出來，掌握和運用新時期的科學用人觀點。因此，人才管理制度的變革，貴在用人思想的變遷。一忌任人唯“親”；二忌任人唯“資”；三忌任人唯“憑”；四忌任人唯“順”。所以企業(yè)的發(fā)展，人才的管理，領導者也成為了重中之重。(三)領導魅力領導在管理組織運行與發(fā)展中起著核心和主導的作用，他決定著一個企業(yè)的正常運行與發(fā)展的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規(guī)律的掌握有助于提高領導的有效性。那么如何展示領導魅力呢可

8、以從以下幾方面去塑造：1領導作風論。所謂“領導作風論”就是指領導者在領導活動中比較同定和使用的行為方法的總和。領導者在工作作風中表現(xiàn)出來的個性化。當然每個領導都有自己的一套固定的作風方式，但最終還應從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從《管理學原理》一書中把領導的作風方式分為三種：集權(quán)型領導方式、民主型領導方式和放任式領導方式。這三種領導方式都會給不同企業(yè)、不同時期的企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益。故此，我們領導者就應該要具體問題具體分析了。2溝通。在企業(yè)不

9、管是最高層領導還是基層管理^才都必須要與下屬溝通，其溝通的主要法則有：(1)交往上要主動，要對下級的一些情況要主動地去了解，并要給予相應的幫助，促其感化。(2)力度要大，胸懷要寬，尤其當被下屬誤解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去解釋。(3)要敢于任用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人要給予平等的任命，以調(diào)動他們的積極性。(4)當下屬遇到困難時，要激勵他，要共0他，要幫助他。3人性化。人性化管理也逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)管理的一種發(fā)展趨勢

10、，但一個企業(yè)如何實施人性化管理呢其主要措施有：(1)采用是活的工作方式，懇請員工提出建議，要傾聽他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決定怎樣去做。(2)適宜的間歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時問。(3)祝賀每次成功。成功時刻是令人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工去瀟瀟灑浦地放松娛樂一下。(4)祝賀員工的生日。企業(yè)可以組織小型的生日聚會可以讓員工從中體驗到“家”的氣氛4職權(quán)的運用?！珎€企業(yè)的組織目標

11、的實現(xiàn)，(下轉(zhuǎn)第68頁)萬方數(shù)據(jù)2∞7年第15期(總第67期)職業(yè)翻ZHIYEQUANNO.152007(CumulativetyNO.67)兵于企業(yè)‘人才管班的探余熊學固(賞問職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟貿(mào)易品，湖北黃問438(02)擲t:l人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)的管理，最主臭的是對人的管恕。為此，企業(yè)應濃重人力資涌管玻的.管理原則:領導:思想[中院分類號lC961文獻串串識碼lA[文.編號]1671…5969(2ω7)15町閔50…02企

12、業(yè)人才，是企業(yè)所有財苦苦中最寶貴、最有決定意義的資源?，F(xiàn)代企業(yè)管理說到底，就是掌握現(xiàn)代管理科學知識和現(xiàn)代科學技術(shù)知識的人才，主要對現(xiàn)代企業(yè)實行成功的科學管班，不斷地提高:il:l!k管瑣的現(xiàn)代化水平。人力資瀕管頑強調(diào)沒有庸才，只有使則不當?shù)娜瞬艜ζ髽I(yè)職位準確說明剎對筑工客觀的評價是給每個員工安排恰當崗位的前提。人是有思想、有欲臻、有稀求的，同時人也是具有可塑性的，有些個枝特征您可以改變的。因此，管理者按接受穩(wěn)論的指導的問時主要注意光分

13、挖擱人的潛力，發(fā)現(xiàn)人才。一個科學的管理技術(shù)，→個有效的人才管頸機制，定會造就一個企業(yè)的磁濡發(fā)展，叫段光輝的旅程。因此，科俘的人才管瑣體系]!!!是有待發(fā)展與探索的。…、管理的前景分新l一)管理的核心問題是對人的嘴璐人力資源管現(xiàn)是從資m州發(fā)利用的角度出發(fā)。罔燒人事肌自己，績效考評，輩耳!商報ifI!等問題全誼系統(tǒng)地潑行探i才，并把這種探討與投入產(chǎn)Ifl分析結(jié)什起來.為提高企業(yè)輩在營效茲服務，對企業(yè)管到非常iI[耍?，F(xiàn)代企業(yè)管攘的發(fā)展簡勢是

14、:用人力資源管理的王理論與方法取代傳統(tǒng)的人事管珉，并主重漸成為:il:l!ki苦瑯者的共識。二)傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較(l)傳統(tǒng)的人事管現(xiàn)強調(diào)“管放寰的約束與按制，把與員工相關(guān)的人工費用僅僅視為人工成卒，力阻力um控制瀾陣低，而不是主重視人力資源本身的開發(fā)和增債。(2)人力資源管用則是把人罪作資源，而應具有創(chuàng)股力，最有價值的資源，是可以帶來豐厚陰攪的特殊資源。企業(yè)人才的吸納、!fI!.!t、考核、待遇、開發(fā)等h麗的系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與

15、控制實現(xiàn)rd:~k效益與員工價俏。二、企業(yè)人才箭瑯奧秘人才的使用煉企業(yè)人才開發(fā)的目的，人才的管理法企業(yè)人濘開發(fā)的必要條件G一個企業(yè)只有抓好人才的使用和管理才能使企業(yè)人才開發(fā)工作傲的點有成究生，才能給:il:l!k帶來絞濟的發(fā)展，才能使企業(yè)欣欣向榮，經(jīng)久不寰。然而一個企業(yè)的人才管理主哥哥從哪些方面商著手呢()人才管現(xiàn)的原則21世紀企業(yè)的人才管理既要革版從社會經(jīng)濟、政治、科學技術(shù)的發(fā)展規(guī)律，義要服從人才的成長規(guī)僚和人才的發(fā)展均勢。網(wǎng)此向50

16、人才智激活動不能單憑一時的主觀意識來進行管現(xiàn)，還得必須建立比較寵幸事符合歷史潮流的人才管理原則，使人才管lJI!滋步邊向科學化、系統(tǒng)化、現(xiàn)代化、制度化。其空要堅持的反革fjlrJ有:(1)勝任原則。(2)協(xié)調(diào)原則。(3)亢馳原則。(4)優(yōu)化原則。二用人思想的變遷目前為止在一些企業(yè)人才智現(xiàn)制l(并不完善，還有~是陳年的條鍛框框不利于人才的成長和使用，是企業(yè)發(fā)展的弊端。所以主要想使企業(yè)人才管理走向系統(tǒng)化科學化的軌i1就必須要解放思想，實事求

17、是，清除藩厲、陳舊的思想觀念，勇于從那些3觀點錯誤的觀點中解脫出米，掌握和運用新時期的科學府人觀點。因此，人才管理衛(wèi)制度的變革，貴在ffl人思想的變遷。一總?cè)稳宋ā皝盹w二二忌任人噥“資蘭總?cè)稳宋ā皯{網(wǎng)忌11人唯“順“。所以企業(yè)的發(fā)展，人才的If壤，~型導者也成為γiI[中之盜。(王三)領導麟力領導在管理組織運行與發(fā)展中起消核心和i主導的作用，他決定辛苦一個企業(yè)的.f常運行與發(fā)燎的方向與水平，對領導者在領導過程中的行為規(guī)律的黎摞有助于提商

18、領導的有資史性。那么如何燒jj領導且主力呢可以從以下幾1rliJ去塑造:1.領導作風論。所謂“領導作風論“就放指領導者夜領導活動中比較陰定和使用的行為方松的總和。領導爭者在工作作風中褒E現(xiàn)出來的個驚化。當然每個領導都有自己的一套朋定的作風方式，似最終注J5rL從企業(yè)的發(fā)展中出發(fā)。在從管理學以理…書中把領導的作風方式分為三種:集權(quán)型領導方式、民主l!!1~費尊為“式和放任式鎖導方式。這二二種領導方式都會給不同企業(yè)、不同時期的企業(yè)帶來…寇的

19、經(jīng)濟效益。故此，找們領導者就應該要具體問題具體分析了Q2溝通。在企業(yè)不管最最商層領導還是基層管現(xiàn)人才都必須要與下騰溝通，~在執(zhí))國的主望罵法則有:(1)交往上要主動.要對下級的一妓情況要:動地去了解，并要給予栩成的部助，促其l?；?。(2)力皮雯大，胸懷耍寬，尤其對被下屬談解時，切勿斤斤計較，耿耿于懷，嘗試著去僻靜。(3)巢敢于If用那些反對過自己包括實踐證明反對錯了的人，要給予平等的任命，l叢調(diào)功他們的積極性。(4)當下屬~IDJ困難時

20、，要激助他，婆關(guān)心他，要要幫助他。3人憔化。人性化臂王票也該漸成為現(xiàn)代企業(yè)管瑣的一種發(fā)展焰勢，(且…個企業(yè)如何實施人性化管現(xiàn)呢其主耍措施有:(1)采用炎活的工作方式，懇請員工掛~W建議，接傾昕他們能做出什么貢獻，要讓他們自己決l怎樣去做。(2)適宜的問歇休息，因為歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必須舍得磨刀的時間。(3)祝賀每次成功。成功時刻接命人難忘的，企業(yè)可以為這份難忘推波助瀾，可以讓全體員工會精精洞洞地放槍姨樂一下。(4)祝賀員工的

21、生日。企業(yè)iiT以組織小潑的生日聚會，可以讓員工從中體撥到j氣家“的氣氛4月P、儀的運用。~個企業(yè)的組織自串串的實現(xiàn)，(下轉(zhuǎn)罪份商)們可以看出，在現(xiàn)階段國內(nèi)設計咨詢行業(yè)的競爭強度和獲利能力是成反比的，產(chǎn)業(yè)環(huán)境并不十分良好。企業(yè)只有通過戰(zhàn)略調(diào)整來努力改善自身狀態(tài)，提供差異化的產(chǎn)品和服務，謀求相對的優(yōu)勢地位，從而活動更高的盈利。(四)企業(yè)外部環(huán)境分析每一個企業(yè)都是存在于一定的社會經(jīng)濟環(huán)境中的，其生存和發(fā)展無可避免地要受到環(huán)境的影響。對于包括

22、設計咨詢企業(yè)的每個企業(yè)來說，只有正確認識環(huán)境變化的趨勢，分析并接受環(huán)境對企業(yè)的影響，才可能從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的機會，并避免和預防風險帶來的不利影響。本文中將利用PEsT分析對設計咨詢企業(yè)的外部環(huán)境進行詳細分析。PEsT分析包括以下政治、經(jīng)濟、社會、技術(shù)四個方面。一是政治法律環(huán)境指一個市場所處國家或地區(qū)的政治制度、政府體制和法律法規(guī)等，企業(yè)尤其需要注意和經(jīng)營管理密切相關(guān)的經(jīng)濟法律法規(guī)、與本行業(yè)相關(guān)的社會熱點事件、各種政治社會團體對企業(yè)活動所

23、采取的態(tài)度和行動等等。中國的法律體系目前還處在不斷完善的過程中，因此，相對發(fā)達國家來說，我國對于知識產(chǎn)權(quán)的保護仍然處在較低的水平。而設計咨詢業(yè)是知識密集型企業(yè)，其核心競爭力的重心是對知識產(chǎn)權(quán)的保護，因此，國內(nèi)設計咨詢企業(yè)還將在一段相當長的時間內(nèi)處在較為弱勢的法律地位。其權(quán)益無法得到充分的保障。此外，對于國內(nèi)設計咨詢企業(yè)來說，目前中國國內(nèi)普遍的對房地產(chǎn)市場泡沫的擔心，股市的漲跌以及政府部門接連出臺的宏觀調(diào)控政策和措施都需要時時予以關(guān)注和深

24、入r解。特別是由于國家政鐿的頻繁變動和不斷收緊，對于國內(nèi)設計咨詢企業(yè)客戶的央策造成了較為深遠的影響，最終將迫使設計咨詢企業(yè)不得不改變經(jīng)營策略，以適應市場和客戶的需求。二是經(jīng)濟環(huán)境是指企業(yè)生存和發(fā)展的社會經(jīng)濟狀況。涉及國家、社會和市場等多個領域。企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境主要由社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟發(fā)展水平等要素構(gòu)成。隨著中國二十多年來的改革開放和經(jīng)濟發(fā)展，各個行業(yè)都在突飛猛進，一路高歌，其中也包括設計咨詢企業(yè)。由于經(jīng)濟發(fā)展的不均衡性和市場開放的梯度性，國

25、內(nèi)的一線和二線城市都有不同的市場需求和城市規(guī)劃，這對丁設計咨詢企業(yè)來說無疑是個好滴息。但是同時也應看到，隨著北京2008年奧運會和上海20Io年世博會的臨近各項工程已經(jīng)處于收尾階段，如何開拓新的市場是設計咨詢企業(yè)目前需要慎重考慮的問題。三是社會自然環(huán)境包括社會環(huán)境和自然環(huán)境。其中自然環(huán)境和社會文化對于企業(yè)戰(zhàn)略影響較大，對于設計咨詢企』k來說尤其如此。由于我國幅員遼闊，自然環(huán)境條件變化很大，造成每個地區(qū)的項目技術(shù)狀況等都各有不同，除了國家

26、通用規(guī)范外，各地也都頒布自行技術(shù)規(guī)范等要求，如在北方城市有供曖的設計要求等，這是設計咨詢企業(yè)進入異地進行設計所必須考慮的。同時，社會文化的影響同樣不容小覷，南北、東西方文化差異無疑會造成企業(yè)與業(yè)主溝通時的誤解、障礙，這一點境外的設計企業(yè)進人中國后感受更深。四是技術(shù)環(huán)境對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有直接的影響。隨著科技的發(fā)展，建筑施工技術(shù)更新速度不斷加恢，新材科、新產(chǎn)品也層出不窮，這些都提供給設計師絕好的技術(shù)支撐，使其想象力可以充分發(fā)揮并得以實

27、現(xiàn)，并實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)保的目標。出色建筑設計是藝術(shù)和技術(shù)的完美結(jié)合，因此，通過與相關(guān)施工企業(yè)和新材料供應商緊密合作，建筑設計企業(yè)可以跟蹤掌握最新的技術(shù)、工藝、設備，從而提升自身技術(shù)實力，在競爭中立于不敗之地。三、結(jié)語一個企業(yè)成功的關(guān)鍵因素固行業(yè)而異，因時而異，也隨著競爭情況而改變。對于設計咨詢企業(yè)來說，通過上文對行業(yè)情況和企業(yè)面臨的市場環(huán)境分析，我們可以看出，在競爭日益激烈的設計咨詢行業(yè)，一個企業(yè)如果想在眾多同行中脫穎而出需要順勢而為，詳細

28、分析自己目前所處的外部環(huán)境和行業(yè)競爭狀態(tài)，充分利用自身資源，調(diào)動知識型企業(yè)最重要的因索——人的積極性，順應當前經(jīng)濟、社會環(huán)境的大勢，努力提高設汁創(chuàng)新能力，開發(fā)維護企業(yè)的良好形象，從而在波濤洶涌的市場大潮中立于不敗之地。作者簡介：張艷艷(1974一)，士，上海建筑設計研究院有限公司法務主管，華東政法大學法律碩士研究方向：企業(yè)擊律、經(jīng)營管理。(上接第50酉)權(quán)力是必然的條件。領導者運用權(quán)力的目的也就是保證有效地實現(xiàn)組織的目標。然而如何正確有

29、效地運用職權(quán)呢(1)要正確地分配權(quán)力，要根據(jù)各個部門備個員工的職能，任務，科學地進行分配。(2)不要越權(quán)指揮。上級不要干預下級職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。(3)要科學明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置，要做到落到實處。《4)要在運用職權(quán)時與民主管理相結(jié)合，與思想工作相結(jié)合還要與管理者身教相結(jié)合。(5)要獎懲分明。(四)激勵的藝術(shù)管理學中所謂的“激勵”是指管理者運用輯種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其

30、朝著所期望的目標奮發(fā)前進的心理過程。然而激勵又是一門藝術(shù)。怎樣的擻勵才能使員工的積極性達到最高，企業(yè)的所獲取的利益達到最大化。美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論。它強調(diào)管理人員必須重視如何使下級從工作中得到滿足。管理者要善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素，對于保健因素要給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要求管理者要有針對性地進行激勵。員工的工作熱情和內(nèi)在潛力是企業(yè)發(fā)展的根本動力，只有不斷地激赫才能充分地發(fā)揮出來。然而這則故事出告訴我們

31、激勵是多變性的，并非一層不變，只有根據(jù)實際情況給予相應的激勵才能防止激勵的疲勞期出現(xiàn)。2l世紀以知識經(jīng)濟為主導，知識經(jīng)濟的本質(zhì)是科技，核心是人才。隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，人才的管理成為了企業(yè)管理的重點。其有效途徑就是實現(xiàn)企、監(jiān)人才管理規(guī)范化、法制化。這不僅是市場經(jīng)濟發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)長足發(fā)展的重要保證。2000參考文獻【1】秦志華人力資源管理【M】北京，中國人民大學出版社【2】王澤坤管理天機[M】北京：巾國紡織出版社，20()6[

32、3】張龍沽，潘天敏企業(yè)人才開發(fā)【M]遼寧：遼寧任命出版社作者簡介：熊學國，黃岡職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟貿(mào)易系講師。萬方數(shù)據(jù)們可以看出，在現(xiàn)階段國內(nèi)設計咨詢行業(yè)的置在爭強度相獲利能力是成反比的，產(chǎn)業(yè)環(huán)梳并不十分良好。企業(yè)只有跑過戰(zhàn)略調(diào)整來努力改善自身狀態(tài)，提供美差異化的產(chǎn)品和服務，謀求相對的優(yōu)勢地位，從而活動:i!!~害的盈利。l四)企業(yè)外部環(huán)境分析想→個余業(yè)都是存夜于一定的投會絞濟環(huán)欖中的，其生存和發(fā)展無可避免地要受到環(huán)槐的影響。對于包指設計濟

33、淘:ib臟的每個企業(yè)來說，只有正確認識環(huán)境變化的越勢，分析并接受環(huán)城對企業(yè)的影響，才jjJ能從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的機會，并避免和預防風險帶來的不利影響。本文中將利用PEST分析對設計將詡企業(yè)的外部環(huán)境遜行詳細分析。PEST分析包攬以下政治、經(jīng)濟、在t會、技術(shù)四個方面。一起政治法律環(huán)境指一個市場所處倒家或地議的政治制度、政府體制和法律法規(guī)等，企業(yè)尤其苦苦辛苦注1章和經(jīng)常管理竊切相關(guān)的經(jīng)濟法律法規(guī)、與本行業(yè)相關(guān)的社會熱點事件、各種政治社會團體對

34、企放活動所采取的戀度和行動等等。中闊的法律體系目前還處我不斷完靜的過激中，口自此，栩?qū)Πl(fā)達自1家來說，我國對于知識產(chǎn)校的保護仍然處在較低的水平。而設計將詡業(yè)縫知識密集型企業(yè)，其核心競爭力的童心果對知識產(chǎn)權(quán)的保護，因此，網(wǎng)內(nèi)設計咨詢企業(yè)R將在一段橢~長的時間內(nèi)處在較為弱勢的怯律均餃，其權(quán)益x!得到充分的保障。此外，對于自司內(nèi)設計咨憫企業(yè)來說，目前r因國內(nèi)普遍的對房地產(chǎn)市場泡沫的擔心，股市的漲除以及政府部門接連w臺的宏觀調(diào)按政策和措施都需要

35、害時時予以關(guān)注和深入了解。特別是由于隨家政策的頻繁變動和不斷收緊，對于國內(nèi)設計咨詢企業(yè)客戶的決策造成了較為深遠的影響，最終將迫使設計誨詢企業(yè)不得不改變經(jīng)營策略，以遂成市場和客戶的努求。二是絞f耳環(huán)蜿蜒指企業(yè)生存和發(fā)照的性會經(jīng)濟狀況，涉及國家社會初市場等多個領域。企業(yè)經(jīng)濟環(huán)城=E嬰由社會經(jīng)濟結(jié)掬、祭濟發(fā)展水平等要素構(gòu)成。隨著中隨之1多年來的波蕩卅放和經(jīng)濟發(fā)展，各個行業(yè)都在突飛~逝，一路尚激，其中也包銷設計咨詢企業(yè)。由于經(jīng)濟發(fā)展的不均衡性秘

36、市場外放的梯度性，國內(nèi)的一線和二二線城市都有不同的市場需求和城市規(guī)劃，這Z才TL告Hl1f詢企業(yè)來說x~走接個好消息。倒是問時也戒毒f刻，隨著f~(上接第50頁)權(quán)力是必峨的條仲。領導者運用權(quán)力的目的也就是保F有放地實現(xiàn)組織的目標。然而如何正確有效地運用職權(quán)呢(l)擦lE確地分配權(quán)力，要害根據(jù)各個部門各個員工的職能，任卸，科學地進行分自己。(2)不要串串權(quán)指揮。上級不安干預丁級職權(quán)范圍內(nèi)的工作，下級更不能對上級的決策指指點點。(3)姿科

37、學明確地制定規(guī)范的體系來保證權(quán)力的配置里，要做到落到~處。(4)要我運用職權(quán)時與ll.::i苦E盟相結(jié)舍吉思想工作相結(jié)合滋事喜與管理者身教相結(jié)合。(5)要獎懲分明。(四)激勵的藝術(shù)管理學中所謂的“激勵“是指管理者運用各種管嫂子段，剌激被管理者的普普婆，激發(fā)其劫機，f!l!It朝著所提月臻的目標街發(fā)前進的心理過程。然而激勵又j是一門江水。怎樣的激勵才能使員工的積極憾達到最高，金加的所獲取的利益達到愚大化。~恩心想學家赫茨伯格提出的雙陽索領

38、論。1~措詞管現(xiàn)人員必須1i視如何使下級從工作中得到j滿足。管理者姿善于l2i:分管現(xiàn)實踐中存在的兩類因絮，對于保鍵因素耍給予基本的滿足，以消除員工的不滿，還要害求管那1哥哥哥有針對傲地進行激勵。員工的工作熱情和68一l:2008年奧運會和上海2010年世博舍的臨埠，各項工程已經(jīng)處于收)l階段，如何開拓新的市場是設汁橋詢企業(yè)目前需要慷1i考慮的問題。::=是社會自然環(huán)境包括校會環(huán)境和自然環(huán)撓。其中自然環(huán)境和社會文化對于企業(yè)戰(zhàn)略影響較大，

39、對于設計咨詢企業(yè)來說尤莫如此α由于我閡峭員遼闊，自然環(huán)境條件變化很大，造成每個地區(qū)的項目技術(shù)狀況等都各有不同，除了E自家通用規(guī)范外F各地也都頒布自行技術(shù)規(guī)范等要求，如在北方城市育供自量的設計要求等，這是設汁咨詢企業(yè)進入異地進行設計所必須考慮的“同時，社會義化的影響附樣不容小艦，商t、東陰為文化是去異無疑會造成企業(yè)與業(yè)=E溝通時的誤解、隙鴿，這一點欖外的設計企業(yè)進入中國際感受更深。因是技術(shù)環(huán)境對于企業(yè)的生存和發(fā)展具有11攘的影響。隨著科技

40、的發(fā)展，建筑施工技術(shù)更新濃度不斷加伐，新材料、新產(chǎn)品也層出不窮，這些都提供給設計師絕好的技術(shù)支撐，使其想象力可以充分發(fā)揮并得以實現(xiàn)，并實現(xiàn)經(jīng)濟、環(huán)保的目標。出色建筑設計是藝術(shù)和技術(shù)的完美銷合，閣此，通過與相關(guān)施工企業(yè)和新材料供應商緊密合作，建筑設計企業(yè)可以跟蹤掌擦最新的技術(shù)、工藝、設在號，從而提升自身狡術(shù)實力，在克等中立于不敗之地。三、結(jié)譜一個企業(yè)成功的關(guān)鍵的縈倒行業(yè)而異，因時iliiJr，也隨著寬爭情況而改變。對于波計咨詢企業(yè)來說，通

41、過上文對行業(yè)情況和企業(yè)麗臨的市場環(huán)欖分析，我們可以看出，在競爭日益激烈的設計咨詢行業(yè)，一個:blJ!.如果想在眾多閔行中脫嫌而出，需要順勢而為，詳細分析自己目前所處的外部環(huán)境和行jk~爭狀態(tài)，充分利用自身資源，理動知識E型企業(yè)最重要的因素……人的積極候，順應主當前輩輩餅、批會環(huán)境的大勢，努力提商設計創(chuàng)新能力，抒發(fā)維護企業(yè)的良好形象，從而在波濤洶涌的市場大潮中立于不敗之地。i1者簡介張捻豐色(1974)，女，上海建筑設葉研究院有限公司法務

42、主管，華靠政法太學法律碩士，研究為向:企業(yè)法律、維營管理置。內(nèi)毛主潛力是:t!lt發(fā)草草的根本動力，只有不斷地激勵才能充分地發(fā)摔出來。然.il這則故事出告僑我們激勵燭多變性的，并非~f.差不變，只有根據(jù)實際情況給予精應的激勵才能防止激勵的波資期出現(xiàn)。21世紀以知識經(jīng)濟為交導，知識然濟的本質(zhì)是科技，核心是人才。隨著我閡市場絞濟的發(fā)展，人才的管限成為了企業(yè)管理的鼓點。It街效途稅就朵實現(xiàn)企業(yè)人才管理規(guī)液化、法制化α這不僅是市場絞濟發(fā)展的必然