歐洲企業(yè)的薪酬管理探索

1、歐洲企業(yè)的薪酬管理探索口余秀梅搿‘_二j嘩“粥∞衍。慟’諺囂坩㈨“磅一。嘲。喝‘9罐扎l”4哆二ij77”|1嘶j拍。驁摘要本文在分析歐洲一些國家管薪酬理的基礎(chǔ)上，荔對我國企業(yè)的薪酬管理提出了建議：，關(guān)鍵詞歐洲企業(yè)薪酬管理中國企業(yè)建議》中圖分類號：F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A5‰瓴z|j～。二i嘲船i《，rtiz|☆|ij：廿Ⅲ％i‘‰jj。i施歐洲集中了一些發(fā)達(dá)的資本主義國家，其企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理積累了許多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。這對我們建設(shè)中國特色社會

2、主義具有很高的參考價值和借鑒作用。本文試圖研究歐洲一些國家企業(yè)的薪酬管理模式，以期對我國企業(yè)采取人本化的薪酬管理提出建議。一、歐洲各國企業(yè)薪酬管理模式歐洲各國在工資支付的模式和實(shí)踐上各有不同，但同其他地區(qū)相比，其薪酬模式有其共同的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：(一)勞資雙方通過規(guī)范化和制度化工資談判采確定工資制度。除了少數(shù)幾個國家以外，歐洲各國一直以全國和行業(yè)范圍的談判為其制定工資方案的主要特征，這在管理層和操作工人的各層次中都一直不斷加強(qiáng)。但是，

3、近lO年來北歐和英國等都逐步出現(xiàn)談判向工人和工廠一級發(fā)展的趨勢。芬蘭、德國和挪威等國由于有顧問和聯(lián)合決策協(xié)議制度，所以除中心談判外，還通過局部的談判來解決工資制度問題。英國工資談判非中心化的原因則是為了獲得對談判結(jié)果的最佳控制以及日益集中的公司結(jié)構(gòu)制?！?二)靈活性工資比重上升。與歐洲各國工資談判結(jié)構(gòu)分散化趨勢相對的是仁資政策向靈活性方向發(fā)展，在實(shí)踐中表現(xiàn)為浮動工資在報酬中比重的上升以及多種其他形式工資、福利措施的應(yīng)用。浮動工資的采用和

4、勞動力市場是否短缺有著直接的關(guān)系。以葡萄牙和愛爾蘭兩國情況的對比為例，葡萄牙勞動力市場供給不足，浮動工資就成招聘和吸引人才的重要手段。而愛爾蘭的高出生率、高失業(yè)率以及相對較高的畢業(yè)生比率則使得勞動力市場供給方面的壓力比其他國家弱的多，于是政府就在一項規(guī)定中把工資增長的幅度限制在3％以內(nèi)，以適應(yīng)國內(nèi)勞動力市場飽和的狀況。歐洲企業(yè)也有一部分實(shí)行非貨幣化津貼，即指正式薪資以外提供不收租金的房屋或汽車使用等額外的福利，但不如增加浮動工資那樣為人

5、們所熱衷。尤其是法國，兩種方式的使用普及程度差異顯著，反映出法國人“偏愛”現(xiàn)金的傳統(tǒng)。(三)實(shí)施利潤分享制度。歐洲許多國家還采取利潤分享制度，根據(jù)公司利潤情況階段性地給雇員發(fā)獎金。歐共體委員會于1991年6月發(fā)布了一條建議。認(rèn)為各成員國應(yīng)采取法律和稅收方法鼓勵設(shè)置激勵機(jī)制。利潤分享一方面使得雇員對雇主的關(guān)鍵決策多了一分參與、責(zé)任和影響，另一方面將雇員和私營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力拴在一起。有調(diào)查表明，這種做法確實(shí)在加深勞資雙方的交流和提高雇員的滿

6、意度上取得了積極的效果。法國以法律的形式確定了利潤分享的分配形式；德國則在管理階層實(shí)行這一機(jī)制，決策＆信息(下f，J1堿)2010年第4期總第“期這可能和德國長期讓經(jīng)理人員參與財務(wù)的傳統(tǒng)有關(guān)。這是兩個廣泛采用了利潤分享制度的國家。(四)建立不同的獎金激勵機(jī)制。在個人獎金和集體獎金兩種機(jī)制的選擇上，德國和荷蘭以個人獎金機(jī)制為主，而瑞典以外的斯堪的納維亞國家和英國則更多地使用集體獎金，且個人獎金機(jī)制的使用在呈下降趨勢。導(dǎo)致有些國家放棄個人獎

7、金機(jī)制的想法有三：(1)個人獎金和計件工資鼓勵員工重數(shù)量甚至重質(zhì)量。不利保證生產(chǎn)質(zhì)量；(2)監(jiān)督人員通常把較難的工作分配給技能較高的工人。而汁件工資制度卻使這些工人享受不到因熟練的技能而帶來的好處，導(dǎo)致熟練技能反而不利的反?，F(xiàn)象發(fā)生；(3)這種機(jī)制不鼓勵開拓精神并常伴隨著官僚主義的盛行。但是，那些放棄個人獎金機(jī)制而轉(zhuǎn)向團(tuán)隊精神激勵的企業(yè)則發(fā)現(xiàn)，若缺乏必要的輔助手段，如企業(yè)文化，集體獎金機(jī)制也必然招致失敗。(五)推行績效工資制度。在可變工

8、資的實(shí)踐中，與績效相關(guān)的工資的使用最為廣泛，歐洲各國把它看作薪酬改革邁向公平的希望所在一一從參考主觀、強(qiáng)調(diào)年資的一般性標(biāo)準(zhǔn)邁向公正的、以個人成績?yōu)榛A(chǔ)的獎勵機(jī)制。絕大部分歐洲國家已經(jīng)將這種形式的工資用于經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員，只有德國企業(yè)還不大接受績效工資的全面實(shí)行，只較多地將之用于其他類的人員。葡萄牙是這種工資形式的擁戴者，不論員工的類別，都實(shí)行績效工資，這再一次驗(yàn)證了葡萄牙國內(nèi)招聘困難是工資實(shí)踐的影響。二、德國企業(yè)薪酬管理模式與歐洲其他

9、國家相比，德國的薪酬模式有其自身的獨(dú)特性：(一)根據(jù)工資自治原則確定薪酬。所謂工資自治，就是將工資政策交給雇員和雇主的組織自行掌握，通過談判就勞動工資問題達(dá)成具有法律約束力的契約。其勞資契約分三個層次：第一個層次，是工會與雇主協(xié)會或者單個雇主(一般是大型企業(yè))達(dá)成的工資合同；第二個層次由企業(yè)職工委員會和企業(yè)雇主在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成的企業(yè)協(xié)議：第三個層次是由企業(yè)雇主和單個雇員締結(jié)的勞動合同。三種契約中，工資合同占主導(dǎo)地位，是調(diào)整勞動和工資關(guān)系的

10、主要法規(guī)，對其他兩種契約具有決定性作用：其次是企業(yè)協(xié)議：雇員和雇主之間的勞動合同，是在前兩個勞資集體契約和國家勞動法規(guī)的基礎(chǔ)上達(dá)成的雇傭合同，其條件只能更加有利于雇員。(二)企業(yè)管理人員的薪酬。德國企業(yè)管理人員一般劃分為三個層次：經(jīng)理人員(企業(yè)董事會成員或經(jīng)理部的領(lǐng)導(dǎo)成員)、中級管理人員(企業(yè)部門主任)和低級管理人員(企業(yè)部門下屬科室的領(lǐng)導(dǎo))。同大多數(shù)西方國家一樣，德國的企業(yè)管理人員也實(shí)行年薪制。并且同級管理人員在不同企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距很

11、大，產(chǎn)生差距的主要原因是企業(yè)規(guī)模的大小。大企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)工作不像在中小企業(yè)里那么單一，而是較為復(fù)雜，較為全面，對其工作能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)會提出更高的要求，因此年薪也定得較高。造成德國管理人員薪金差距的另一個重要的原因是企業(yè)的盈虧狀況，特別是經(jīng)理人員的薪金與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的程度不那么緊密萬方數(shù)據(jù)歐洲企業(yè)的蒲酬管理探索口余秀梅仰伊少搗蛋本義在分析歐洲一些因家管薪酬澀的基礎(chǔ)上，對我閡企業(yè)的薪酬管潑提出了建議.關(guān)鍵詡歐洲企業(yè)薪酬管J!中因企業(yè)

12、建議中圈分類號:F272文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A曠撞傷J尋曠羅川隅葉先川ψ歐洲集中了一些發(fā)達(dá)的資本主義國家，其企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)和管理積累了許多先進(jìn)經(jīng)驗(yàn).這對我們建設(shè)中國特色社會主義具有很高的參考價值和借鑒作用.本文試回研究歐洲一些國家企業(yè)的薪酬管理模式，以期對我國企業(yè)采取人本化的薪酬管理提出建議.…、歐洲各國企業(yè)薪酬管理模式歐洲各國在工資支付的模式和實(shí)踐上各有不間，但問其他地匹柏比，其薪酬模式有Jt共同的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在t(盧)勞資雙方通過規(guī)也化和制

13、度化二貴談判來確定工資制度。除了少數(shù)幾個國家以外，歐洲各國一直以全國和行業(yè)范圍的談判為其制定工資方榮的主要特征，站在管理層和操作工人的各層次中都一直不斷加強(qiáng)。但是，近10年來北歐和英國等省避步出現(xiàn)談判向工人和工廠…級發(fā)展的趨勢.芬蘭、德國和挪威等國由于有顧問和聯(lián)合決策協(xié)議制度，所以除中心談判外，還通過局部的談判來解決工資制度問翩。3莊周工資談判非中心化的原即則是為了梳得對談判結(jié)果的最佳控制以及日益集中的公司結(jié)構(gòu)制.(二)靈活性工資比愛上

14、升。與歐洲各國工資談判結(jié)構(gòu)分散化精勢相對的是仁資政策向靈活性方向發(fā)展，在實(shí)踐中表現(xiàn)為浮動工資在報酬中比重的上升以及多種其他形式工資、福利措施的應(yīng)用.浮動工資的采用和勞動力市場是否短缺有辛苦直接的關(guān)系。以葡萄牙和愛爾蘭兩國情況的對比為例，葡萄牙勞動力市場供給不足，浮動工資就成招聘和吸引人才的熏擺手段.而愛爾蘭的高出生率、高失業(yè)率以及相對較高的畢業(yè)生比率則使得勞動力市場供給方耐的壓力比其他閨家弱的多，于是政府就在一項規(guī)定中把工資增長的幅度限

15、制在3%以內(nèi)，以適應(yīng)國內(nèi)勞動力市場飽和的狀況.歐洲企業(yè)也有…部分實(shí)行非貨幣化津貼，即指正式薪費(fèi)以外提供不收租金的房康成汽車使用等額外的福利，但不如增加揮動工資那樣為人們所熱衷。尤其是法國，兩種方式的使用普及程度室主異跟著，反映出法國人“偏愛“劇金的傳統(tǒng).(三)實(shí)施利潤分享制成。歐洲許多罔家還采取利潤分享制度，根據(jù)公司利潤情況階段性地給雇員發(fā)獎金。歐共體委員會于1991年6月發(fā)布了一條建議，認(rèn)為各成員國應(yīng)采取法律和稅收方法鼓勵設(shè)置激勵機(jī)制

16、.利潤分事…方朋使得雇員對雇主的關(guān)鍵決策多了…分參與、責(zé)任和影響，另一方麗將殷員和私營企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力拴在一起.布調(diào)查表明，這種做法確實(shí)在加深勞資雙方的交流和提高雇員的滿意度上取得了積極的效果。法國以法律的形式確定了利潤分享的分配形式:德國則在管理階層實(shí)行這…機(jī)制，112I抉鑲s:可能和德國長期讓經(jīng)理人員參與財務(wù)的傳統(tǒng)有關(guān).這是兩個廣泛采用了利潤分享制度的國家。(四)建立不同的獎金激勵機(jī)制。在個人獎金和集體獎金兩種機(jī)制的瑞擇上，德固和荷蘭

17、以個人提金機(jī)制為棠，而瑞典以外的斯堪的納維亞閨家和英國則更多地使用集體提金，且個人獎金機(jī)制的使用在景下降始勢.導(dǎo)致有些國家放棄個人獎金機(jī)制的想法有=::()個人獎金和計件工資鼓勵員工熏數(shù)量生甚烹囊質(zhì)撮，不幸IJ保證生產(chǎn)質(zhì)量生(2)舶督人員通常把較難的工作分配給技能較高的工人.而計件工資制度卻使這些工人享受不到回熟練的技能而帶來的好處，導(dǎo)致熟練技能反而不利的反?，F(xiàn)象發(fā)生(3)l.3:種機(jī)制不鼓勵開拓精神并常伴隨著官僚:義的盛行.倒是，那些

18、版棄個人獎金機(jī)制而轉(zhuǎn)向團(tuán)隊精神激勵的企業(yè)則發(fā)現(xiàn)，若缺乏必要的輔助手段，如企業(yè)文化，集體獎金機(jī)制也必然招致失敗.(.)椎行績效工資制成。在可變工資的實(shí)踐中，與績效相關(guān)的工資的使用最為廣泛，歐洲各罔把它看作薪酬改革現(xiàn)向公平的希望所在……從參考克觀、強(qiáng)調(diào)年撓的…般性標(biāo)準(zhǔn)j[i向公正的、以個人成績?yōu)?基礎(chǔ)的獎勵機(jī)制.絕大部分歐洲國家已按將培種形式的工費(fèi)用于經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員，只有德國企業(yè)還不大接受績效工資的全面實(shí)行，只較多地將之用于其他類的人員

19、。葡萄牙是這種工資形式的擁戴者，不論員工的類剔，都實(shí)行績效工資，這再一次驗(yàn)證了葡萄牙國內(nèi)招聘困難是工資實(shí)踐的影響.二、德回企業(yè)薪酬管理模式與歐洲其他國家相比，德因的薪酬模式有其自身的獨(dú)特性:(盧)根據(jù)工資自治原則確定薪酬。所謂工資自治，就是將工資政策交給雇員和雇主的組織自行掌握，通過談判就勞動工資問題達(dá)成具布法律約束力的契約.其勞資契約分三個層次z第一個層次，是工會與雇主協(xié)會或者島生個雇主(一般是大型企業(yè))達(dá)成的工資合間1第二個屁次囪企

20、業(yè)職工委員會和企業(yè)雇主在企業(yè)內(nèi)部達(dá)成的企業(yè)協(xié)議:第二2個層次是由企業(yè)雇主和尊個雇員締結(jié)的勞明合同.二三種契約中，工資合同占主導(dǎo)地位，是調(diào)整勞動和工資關(guān)系的主要法規(guī)，對其他兩種契約具有決定性作用1其次是企業(yè)協(xié)議:雇員和雇主之間的勞動合間，是在前兩個勞資集體契約和國家勞動法規(guī)的基礎(chǔ)上地成的雇傭合間，其條件只能更加有利于雇員.(二)企業(yè)管級人員的薪酬。德國企業(yè)管理人員一般劃分為三個層次:經(jīng)理人員(企業(yè)董事會成員或經(jīng)理部的領(lǐng)導(dǎo)成員)、中級管理人

21、員(企業(yè)部門主任)和低級管理人員(企業(yè)部門下屬科室的領(lǐng)導(dǎo)λ向大多數(shù)四方國家一樣，德國的企業(yè)管理人員也實(shí)行年薪制，并且向級管理人員在不同企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)襲距很大，產(chǎn)生差距的主要原因是企業(yè)規(guī)模的大小.大企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)工作不像在中小企業(yè)里那么直在一，而是較為復(fù)雜，較為全面，對其工作能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)會提出更高的要求，回此年薪也定得較高。造成德國管理人員薪金差距的另一個重要的原因是企業(yè)的盈虧狀況，特別是經(jīng)理人員的薪金與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的程度不那么緊

22、密.淺議如何對建筑工程造價進(jìn)行科學(xué)臺理的審查口唐思偉薌。’?！?。：i“j：摘要工程造價的審查，是建設(shè)項目造價管理的一；個重要組成部分，建設(shè)項目造價的審查從項目投資估一“算、項目設(shè)計概預(yù)算到項目招投標(biāo)的標(biāo)底和報價的全，過程的審查如何對建筑工程造價進(jìn)行科學(xué)合理的審查具有重要的意義和作用j關(guān)鍵詞建筑工程造價管理科學(xué)審查中圖分類號：F407文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A隨著建筑行業(yè)的日益發(fā)展壯大，要使其繼續(xù)健康的發(fā)展，就離不開在工程造價管理中，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理是

23、審查工作，審查工作的仔細(xì)與否，直接關(guān)乎到建筑企業(yè)的利益。建毆項目概預(yù)算審查包括初步毆計概算和施工圖預(yù)算的審查，本文主要從審查工作的意義和重要性，分析如何對建設(shè)項目的預(yù)概算進(jìn)行有效、科學(xué)的審查工作。一、審查建設(shè)項目概預(yù)算的意義和重要性首先，審查建設(shè)項目概預(yù)算是我國現(xiàn)行的社會主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求，在市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，要求我們要按照客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，合理地確定基建產(chǎn)品的價格。當(dāng)前，基建產(chǎn)品的價格是采用單獨(dú)編制建設(shè)項目概預(yù)算的辦法來確定的，建

24、設(shè)項目概預(yù)算：是計算基建產(chǎn)品價格的文件。審查批準(zhǔn)建毆項目概預(yù)笄：的過程，實(shí)質(zhì)上是確定基建產(chǎn)品汁劃價格的過程。為了合理的確定基建產(chǎn)品的價格，認(rèn)真審查建設(shè)項目概預(yù)算就成了必不可少的一個重要環(huán)節(jié)。其次，審查建設(shè)項目概預(yù)算也是提高建設(shè)項目概預(yù)箅編制質(zhì)量的基本要求。目前在很多建筑企業(yè)當(dāng)中，建設(shè)項目概預(yù)算文件編制中還存在著很多的漏洞問題，例如預(yù)算人員業(yè)務(wù)水平不高，導(dǎo)致編制過程中計露錯誤甚多，同時。隨著社會科投的不斷迅猛發(fā)展。需要編制補(bǔ)充預(yù)算定額和補(bǔ)

25、充估價表的情況增多，這些補(bǔ)充的基礎(chǔ)資料缺乏可靠的數(shù)據(jù)所以導(dǎo)致文件編制的準(zhǔn)確率不高，為了提高建設(shè)項目概預(yù)算文件的編制質(zhì)量，就必須加強(qiáng)對建設(shè)項目概預(yù)算的審查工作。最后，審查建設(shè)項目概預(yù)算也是樓市投資計劃、節(jié)約建及資金、推行招標(biāo)投標(biāo)、投資包干制的的客觀要求。在當(dāng)前，由于編制概算的基礎(chǔ)資料過時陳舊，或者由于為了能將項目列入國家投資計劃而有意低估概算造價，導(dǎo)致概算造價偏低，不能控制預(yù)算造價的現(xiàn)象嚴(yán)重存在。如果不進(jìn)行科學(xué)合理的審查工作就會導(dǎo)致增加國

26、家建設(shè)資金支出，浪費(fèi)國家資源。同時，經(jīng)過審查的項目設(shè)計概預(yù)算文件應(yīng)該成為確定招標(biāo)標(biāo)底的基礎(chǔ)，只有認(rèn)真的做好編制和審查建設(shè)項目概預(yù)箅文件工作，才能確定好標(biāo)底工作。例綜上所述，審查建設(shè)項目概預(yù)算決不是可有可無，而是一項必須大力加強(qiáng)的工作。二、設(shè)計概算的審查設(shè)計概算是確定工程建設(shè)投資、編制基本建設(shè)計劃的重要近年來，對中、低級管理者的工作強(qiáng)調(diào)每年制定具體工作目標(biāo)，并根據(jù)各種經(jīng)營技術(shù)指標(biāo)進(jìn)行評價和考核，以此作為晉升和提薪的依據(jù)。企業(yè)管理人員的薪金

27、等級在各層次上又有差別，同～級別的管理人員雖然分工有所不同，但年薪收入大體平均。這是近幾年來的趨勢，但有兩個例外：一是經(jīng)理人員中，一把手薪金要比同級經(jīng)理人員的薪金高出30％左右；二是中級管理人員中，負(fù)責(zé)銷售部門的領(lǐng)導(dǎo)人員也要比同級高出20％左右。由于薪金中的浮動部分與工作業(yè)績掛鉤，所以銷售人員的薪金水平雖說定得很高，但風(fēng)險也較大。管理人員得不到晉升，薪金也會隨著在本企業(yè)工作年限的增加而有所提高。增薪速度和幅度因人和企業(yè)而異，這要看企業(yè)盈

28、虧狀況。德國企業(yè)管理人員的福利待遇也是比較獨(dú)特的。企業(yè)福利中最重要的一項是企業(yè)養(yǎng)老基金。退休的企業(yè)管理人員享受企業(yè)養(yǎng)老金的比重不斷上升，如果加上社會保險機(jī)構(gòu)支付的退休金，企業(yè)管理人員在晚年領(lǐng)取到的豐富的養(yǎng)老金，平均超過在職最后期間的毛工資的2／3。而且在企業(yè)管理人員去世以后企業(yè)對其遺屬照顧也相當(dāng)優(yōu)厚。另外企業(yè)管理人員長期病休，薪金100％照付的時間也大大長于6周(這一般適用于普通員工)；對經(jīng)理人員一般為一年，對中、低級管理人員是半年。此

29、外，企業(yè)管理人員在享受工傷事故保險、醫(yī)療保健檢查、療養(yǎng)所需的特別假期等方面都比一般雇員優(yōu)惠得多。近幾年來為經(jīng)理人員配備專車已成為一種社會地位的象征。專車不僅在工作期間使用，就是在下班后也可無償用于私事，這也是管理人員特殊福利待遇的表現(xiàn)。三、對我國企業(yè)薪酬管理模式的幾點(diǎn)建議(一)試行由勞資雙方談判確定員工薪酬的管理模式。無論哪個國家，無論哪個企業(yè)，員工的薪酬歷來都是十分敏感的問題。對此，我國的企業(yè)不妨學(xué)學(xué)歐洲國家采用勞資雙方談判確定薪酬標(biāo)

30、準(zhǔn)的做法。一是企業(yè)行業(yè)員工的薪酬談判。由企業(yè)的行業(yè)組織會同企業(yè)管理人員及員工代表通過談判來議定行業(yè)員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。二是由企業(yè)管理人員和員工直接談判議定本企業(yè)員工工資標(biāo)準(zhǔn)。采用此種方法，能充分體現(xiàn)企業(yè)在薪酬問題上的人性化管理，同時又有利于提升企業(yè)員工的主人翁意識。值得指出的是，采取此種方法，必須有嚴(yán)格規(guī)范化的管理，企業(yè)必須將財務(wù)狀況及企業(yè)發(fā)展前景如實(shí)向員工交底，同時這種談判也不能走向極端民主化。(二)加大員工靈活性工資比例。此種薪酬辦法是

31、指首先對員工確定一個工資基數(shù)，在此基礎(chǔ)上確定靈活性工資比例。采用這種方法，有利于充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。(三)推行員工與企業(yè)利潤分享制。此種薪酬辦法是指企業(yè)在確定員工基本薪酬和靈活性工資、獎金的基礎(chǔ)上，還拿出～部分利潤與員工分享。采用此種辦法，將員工與企業(yè)的利益緊緊掛鉤，使企業(yè)員工認(rèn)識到員工與企業(yè)利益的～致性，有利于發(fā)揮利潤分享對員工的激勵作用?？?作者蘋位：武漢大學(xué)人民醫(yī)院)決策＆戧盤fF鉚州)2010年第4

32、期總第64期萬方數(shù)據(jù)注議如何對建筑I程i生m世行調(diào)學(xué)合理的審查口唐患偉摘要工程造價的審查，是建設(shè)項目造價管理的叫個重要組成部分，建設(shè)項目造價的審查從項目投資佑，ι揮、項目設(shè)計概預(yù)算到項目招投標(biāo)的標(biāo)底和報價的公過程的審查.如何對建筑工程造價進(jìn)行科學(xué)合理的審查具有重妥的意義和作用.關(guān)鍵詞建筑工程造價管理科學(xué)審查中圖分類號:F407文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A隨著建筑行業(yè)的日益發(fā)展壯大，要使主主繼續(xù)健康的發(fā)展，就離不開在工程~價管理巾，實(shí)現(xiàn)科學(xué)合理是審查工

33、作，審查工作的仔細(xì)與膏，直接關(guān)乎到建筑企業(yè)的利益。建設(shè)項目概預(yù)算審查包括初步設(shè)計概算和施工回預(yù)算的審查，本文主要從審查工作的意義和重要性，分析如何對建設(shè)項目的預(yù)概算進(jìn)行有放、科學(xué)的審查工作。…、審查建設(shè)項目概預(yù)算的意義和重要性首先，審查建設(shè)瑣自概預(yù)算是我國現(xiàn)行的社會主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在安求，在市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，要求我們要按照客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事，合理地確定基建產(chǎn)品的價格.當(dāng)前，基遺產(chǎn)品的價格是采用單獨(dú)編制建設(shè)項目概預(yù)算的辦法來確定的，建設(shè)項目

34、概預(yù)算是計算基建產(chǎn)品價格的文件.審沓批準(zhǔn)建設(shè)項目概預(yù)算的過程，實(shí)質(zhì)上是確定基建產(chǎn)品計劃價格的過程。為了合理的確定基建產(chǎn)品的價格，認(rèn)真審查理由項目概預(yù)算就成了必不可少的…個重要抓節(jié).其次，i有資程設(shè)項目概預(yù)算i且是提高建設(shè)項目概預(yù)貿(mào)編制質(zhì)量的基本要求.目前在很多建筑企業(yè)當(dāng)中，建民項目概預(yù)算丈件編制中壓存在著很多的漏洞問題，例如預(yù)算人員業(yè)務(wù)水平不高，導(dǎo)致編制過持中計ft:錯誤甚多，問時，隨著社會科技的不斷迅報發(fā)展，需耍輔制補(bǔ)充預(yù)算:2巨額和

35、補(bǔ)充估價表的情況增多，這些補(bǔ)充的基礎(chǔ)資料缺乏可敏的數(shù)據(jù)，所以導(dǎo)致文件編制的準(zhǔn)確率不商，為了提高建設(shè)項目概預(yù)算文件的編制質(zhì)量，就必細(xì)加強(qiáng)對建設(shè)項目概預(yù)算的審菇工作.最后，審查建政項目概頂w.也是樓市投資計劃、節(jié)的建設(shè)資金、推行招標(biāo)投標(biāo)、投資包子制的的客觀要求。在當(dāng)前，由于編制概算的蔥礎(chǔ)資料過時陳舊，或者由于為了能將項目列入國家投資計劃而有意低估概算墻價，導(dǎo)致概算Jri價偏低，不能控制預(yù)算造價的現(xiàn)象嚴(yán)重存在。如果不進(jìn)行科學(xué)合理的審查工作，就

36、會導(dǎo)致增加劇家建設(shè)資金支出，浪費(fèi)閨家資源。問時，繞過審查的項目設(shè)計概預(yù)算文件應(yīng)該成為確定招標(biāo)標(biāo)版的基礎(chǔ)，只有認(rèn)真的做好編制和審查建設(shè)項目概預(yù)算文件工作，才能確定好標(biāo)底工作.例綜上所述，審查建設(shè)項目概預(yù)算，決不是可有可元，而是一項必須大力加強(qiáng)的工作.二、設(shè)計概算的審查設(shè)計概算是確定工程建設(shè)投資、編制毒本建院計劃的意援..……..啕帽.幽....幽幽、.幽幽.....副陽..幽蜘.“啕嗣..四.....咱陽.嗣峙........‘…“確“帽

37、“噸…翩翩.....闌_.......帽、，翩翩‘明.‘.‘睛“嗣‘.削、，翩翩、“鬧_.嗎“咽_.明嗣圃蝴‘嗣、帽翻蝴，筒啕‘跚跚匍嗣..….....‘回，.嗣....嗣...翩翩勘“削但蠅近年來，對中、低級管理者的工作強(qiáng)調(diào)每年制定具體工作日標(biāo)，并根據(jù)各種經(jīng)營蜘阿酬甜ffiffl和考棋，以此作為晉升和提新的依據(jù)?.企業(yè)管理人員的薪金等級在各層次上又有瑩剔，同…級別的管理人員鼠然分工布所不間，但年薪收入大體平均。這是近幾年來的均勢，但有

38、兩個例外g一是經(jīng)理人員中，一把孚薪金要比間級組現(xiàn)人員的薪金高出30%左右:二是中級管理人員巾，負(fù)責(zé)銷售部門的領(lǐng)導(dǎo)人員也費(fèi)比阿級高出2偽b在右。由于薪金中的浮動部分與工作業(yè)績掛鉤，所以銷售人員的薪金水平雖說定得很高，倪風(fēng)險也較大.管理人員得不到晉升，薪金也會隨著在本企業(yè)工作年限的增加而有所提高。增薪遮度和1幅度四人和企業(yè)而異，這要看企業(yè)盈虧狀況。德國企業(yè)管理人員的福利待遇也是比較獨(dú)特的。企業(yè)福利中最重要的一項是企業(yè)養(yǎng)老基金。退休的企業(yè)管理

39、人員享受企業(yè)養(yǎng)老金的比重不斷上升，如果加上社會保險機(jī)構(gòu)支付的m休金，企業(yè)管理人員在晚年領(lǐng)取到的豐富的養(yǎng)老金，平均跑過在以最眉期間的毛工資的23.而且在企業(yè)管理人員去世以后，企業(yè)對某遺屬照顧也相當(dāng)優(yōu)厚。另外企業(yè)管理人員長期病休，薪金100%照付的時間也大大長于6周(峰一般適用于普通員工):對經(jīng)現(xiàn)人員一般為一年，對中、低級管理人員是半年.此外，企業(yè)管理人員在享受工傷事故保險、醫(yī)療保健檢查、療養(yǎng)所需的特別假期等方面都比…般雇員優(yōu)惠得多.近幾年

40、來為經(jīng)理人員配備專車已成為一種社會地位的象征.專車不僅在工作期間使用，就是在下班后也可無償用于私事，地也是管理人民特殊福利待遇的表現(xiàn).二三、對我罔企業(yè)薪酬管理模式的幾點(diǎn)建議(盧)試行d辛勞資雙方談判確定員工薪酬的管理模式。先論哪個闊家，無論哪個企業(yè)，員工的薪酬陰來都是十分敏感的問翩。對此，我罔的企業(yè)不妨學(xué)學(xué)歐洲罔家采用勞資雙方談判確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的做法。一是企業(yè)行業(yè)員工的薪酬談判。由企業(yè)的行業(yè)組織會問企業(yè)管理人員及員工代表通過談判來議定行業(yè)

41、員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn).二是由企業(yè)管理人員和員工直接談判議定本企業(yè)員工工資標(biāo)準(zhǔn).采用此種方泄，能充分體現(xiàn)企業(yè)在薪酬間腿上的人性化管理，同時又有利于提升企業(yè)員工的二主人翁意識.值得指出的是，采取此種方法，必須有嚴(yán)格規(guī)市化的管理，企業(yè)必綢將財務(wù)狀況及企業(yè)發(fā)展前景如實(shí)向員工交底，同時這種談判也不能走向極端民主化.(二)加義員~~法，民工資比例。此種新酬辦法是指首先對員工確定一個工資基數(shù)，在此基礎(chǔ)上確定靈悟性工資比例，采用這種方陸，有利于充分調(diào)動員工的