博弈論在企業(yè)內部激勵機制中的運用

1、博弈論在企業(yè)內部激勵棚中的運用博弈論(theGameofTheory)在誕生、發(fā)展的短短幾十年之中，越來越成為指導人們挖掘、剖析和解決問題的強有力的思想武器之一，恰如著名經濟學家泰勒爾(JeanTirole)所說：“正如理性預期使宏觀經濟學發(fā)生革命一樣，博弈論廣泛而深遠地改變了經濟學家的思維方式。”中國自從改革開放以來，從微觀層面上看，如何提高企業(yè)的活力始終是最值得關注的經濟問題，這不僅影響到單個企業(yè)的綜合競爭力，而且從長遠來看，在宏觀

2、層面上更是直接關系到社會主義市場經濟建設的大局。影響企業(yè)活力的深層次的癥結在哪里，如何才能有效地提高企業(yè)的活力其中，可行和可操作的激勵機制和制度的建立與完善是最值得探討的良方。談到激勵機制對提高企業(yè)活力的作用，從方向上來看，本身就存在兩個層次的含義：1、企業(yè)外部的激勵機制。外部激勵機制是把企業(yè)作為單個分子放在宏觀環(huán)境中系統(tǒng)地加以考慮，激勵機制的設定是通過國家政權，甚至是通過國際社會的干預來達到的，比如，我國實行社會主義市場經濟體制改革，

3、施行國有企業(yè)的所有權和經營權分離等等大政方針、措施，這些都屬于國家通過政策制定從外部來為企業(yè)松綁，再比如，中國加入WTO，這不僅是中國政府為企業(yè)創(chuàng)造有利的參與國際競爭的契機，也是國際社會集團經濟研究2004_8(總第166期)文／許展鴻王軍對中國的企業(yè)加以約束的手段。企業(yè)外部激勵機制的設定，博弈的主體小則為企業(yè)與企業(yè)之間，大則為國家與行業(yè)之間、國家與國家之間，博弈各表現(xiàn)出不同的特點。2、企業(yè)內部的激勵機制。內部激勵機制是把企業(yè)自身作為一

4、個系統(tǒng)來看，如果把單個企業(yè)比作一個黑匣子，那么企業(yè)內部的組織架構設定、人員安排、制度安排等等，這些都可以看作是內部激勵機制在不同作用層面上的具體表現(xiàn)，其目的就是為了幫助企業(yè)修煉自身的內功，提高企業(yè)的活力。綜上所述，不論是企業(yè)的外部激勵還是內部激勵，博弈論的思想告訴我們，激勵機制和制度的建立一定要兼顧博弈各方的利益，才能夠達到有效而穩(wěn)定地提高企業(yè)活力的目的。企業(yè)內部激勵機制設定過程中容易出現(xiàn)的問題和解決思路企業(yè)制定內部激勵機制的過程中，以

5、下一些因素必須加以考慮的：外部因素：國內、國外的宏觀環(huán)境，包括產業(yè)政策、行業(yè)發(fā)展趨勢等；內部因素：企業(yè)所有者的目標，企業(yè)主要經營者的目標，企業(yè)特定的組織架構的設定和關聯(lián)，企業(yè)可調動的資源等。從目前國內的企業(yè)來看，企業(yè)的內部激勵普遍地存在這樣一些問題：(1)、容易產生平均主義的傾向，這是長期以來計劃經濟在人們腦中固生的產物，在一些大型的國有企業(yè)、事業(yè)單位，這種現(xiàn)象依然很嚴重；(2)、激勵手段單一，以物質刺激、職位提升等剛性措施為主要激勵手

6、段，忽視企業(yè)文化的培養(yǎng)，忽視以人為本的人文關懷，忽視使命感、責任感的塑造；(3)、激勵目標和方向的缺失，大多數(shù)企業(yè)片面強調眼前的經濟利益，缺少長期激勵的手段和保持企業(yè)長久生存的戰(zhàn)略目標，甚至根本就沒有這種理念和意識；(4)、激勵層次不明確，企業(yè)的組織都有一定的層次、不同的領域都有其特定的規(guī)律和特點，特別對于一些跨行業(yè)的集團化企業(yè)，激勵機制的設定要因地、因時、因事制宜，不能有思維定勢，搞一刀切。運用博弈論的思想，為了解決關于企業(yè)內部激勵的

7、難題，首先我們要理順激勵制度所牽涉到的各方利益主體之間的關系，即理清以下幾個層次“人物”之間的關系：1、企業(yè)所有者之間的博弈。目前國內的企業(yè)在所有權上，有這樣幾種主體形式：國家所有；外資所有；私營個體所有；不同主體的合資所有。排除所有者單一的情況，不同主體所有者構成的股份制企業(yè)以及合伙制企業(yè)存在所有者之間的互相激勵問題，由于企業(yè)不同的所有者代表的利益方不同，有可能會出現(xiàn)目標不一致的情況，2、企業(yè)所有者與主要經營者之間的博弈。企監(jiān)鍋鍋‘有

8、名酈鐐盎丙％島條件的限制，不一定擔任經營者的角圈萬方數(shù)據(jù)色，因此引入職業(yè)經理人，專門經營本企業(yè)，自然地，存在企業(yè)所有者和經營者的目標是否統(tǒng)一、經營者是否能夠勝任以及經營者是否有足夠的動力為企業(yè)全心全意服務等一些問題，這些都可以納入激勵機制設計的博弈中加以考慮；3、企業(yè)內部各部門、各崗位之間的利益分配博弈。由于存在必要的分工、協(xié)作，企業(yè)有不同的部門、不同的崗位，它們之間的利益分配是企業(yè)內部激勵制度最為龐大的構成部分，也是企業(yè)內部激勵機制設

9、計的一個繁瑣的內容，它要遵循按勞分配、公平、合理、差異性等等一些原則；4、企業(yè)職工之間的博弈。在第3條中已經有了面向具體工作的激勵機制，相對來說，這還是比較剛性的，企業(yè)的職工有作為“人”的一切感情因素。博弈論的具體運用：用委托一代理理論解決企業(yè)主與經營者之間的激勵問題在上面的2個部分，我們簡單地定性分析了博弈論在解決企業(yè)激勵問題中的地位和作用，以及應該注意的一些問題，下面我們將運用委托一代理理論來實際解決企業(yè)的所有者和經營者之間的激勵問

10、題，并運用模型作一些定量化的分析。I、問題描述有以下幾個假設：企業(yè)的所有者(企業(yè)主)為委托人，聘請的職業(yè)經理人為代理人；企業(yè)主根據(jù)行業(yè)的景氣狀況，有兩個預計的利潤水平，丌。和丌：，且0丁rL。從而，企業(yè)主當然地希望經理人努力工作，企業(yè)主最大化函數(shù)：Max—d盧7rH。a、B而這樣的激勵合同要能使得經理人努力工作，還至少要滿足經理人的兩個要求：參與約束，即要使得經理人能夠接受企業(yè)主的聘請，那么經理人的預期收入就不能小于他的保留工資水平，即

11、有：W=S(丌)一C≥W0；激勵相容約束，即要讓經理人選擇努力工作而不是消極工作，則激勵合同要使得經理人努力工作得到的報酬要大干消極工作得到的報酬，即有：S(7l“H)一CH≥S(丌L)一CL。這樣我們得到基于道德風險的激勵合同設計問題：M口x一口盧7rH；d、BStE(w)=E[s(7r)一C】≥wo；S(丁rH)一CH≥S(丌L)一CL。Ⅲ、模型解釋由II中得到的一般模型，我們可以帶入具體的參數(shù)，得到定量解＆(丁r)=0【p7r，即

12、為最佳的激勵合同。運用博弈論，我們不僅能夠得出定性的描述，還可以得到關于激勵問題的定量化的解決方案。在這個例子中，我們典型的看到這樣一種思路：企業(yè)主在設計最優(yōu)的激勵合同時，他不但要考慮自身利益的最大化，還必須要考慮這樣的合同能否為經理人所接受，同時還要防范可能發(fā)生的經理人的道德風險問題，即有兩個約束條件：E(w)=E[s(丌)一C】≥wo和S(丌H)一CH≥S(丌L)一C。。這正是博弈論思想的基本反映，一方的選擇要參考另一方的選擇，所謂

13、“最優(yōu)”的選擇是雙方“較量”的一種均衡結果。解決問題的變量的含義是最基本的物質手段(即為經理人的收入)，在模型中不能反映出一些“人性化”的東西，同時這個模型也沒有考慮長期激勵合同的設計，有些問題已經有了現(xiàn)成的理論加以闡釋，有些問題需要在實踐中靈活解決。總之，企業(yè)內部激勵機制的設計問題正如在第二部分提到的那樣，會涉及到方方面面的利益主體，針對不同的博弈方，激勵手段都應有所區(qū)別，都需要進行深入的思考。(作者單位：許晨鴻，浙江大學王軍，■慶大