員工激勵機(jī)制芻議

1、《經(jīng)濟(jì)師》20lo年第12期●人力資源開發(fā)摘要：員工潛力的激發(fā)和績效的提高同組織的激勵機(jī)制有著密切的關(guān)系。管理者要認(rèn)真研究各種激勵形式對員工產(chǎn)生的作用按照一定的原則制定適合本組織特點(diǎn)的激勵機(jī)制，在激勵機(jī)制的應(yīng)用上講究科學(xué)的方法，以此調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力完成組織的任務(wù)。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。關(guān)鍵詞：員工激勵激勵機(jī)制原則途徑中圖分類號：c939文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：10()4—4914(2010)12—227一02一、員工激

2、勵機(jī)制的主要形式簡單來講激勵機(jī)制的形式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。具體包括以下內(nèi)容。1薪酬激勵。在多種多樣的激勵員工的策略中。薪酬激勵是最基本也是最重要的。員工薪酬分配是人力資源管理的核心內(nèi)容，薪酬最主要的特點(diǎn)是比較直接的與勞動者的“勞”掛鉤，集中體現(xiàn)了組織對員工的物質(zhì)激勵。薪酬通常以貨幣的形式按照一定的計量方式定期、直接、全額支付給勞動者。薪酬作為一種刺激手段激發(fā)人潛在的能量時，薪酬所涵蓋的，不僅僅是員工的勞動所得。更包括了一

3、種組織對員工勞動價值的肯定和非凡才能的認(rèn)同。2福利激勵。福利是組織支付給員工的間接薪酬，作為對薪酬的補(bǔ)充，越來越受到管理者的關(guān)注。在一些組織中，高福利已經(jīng)成為吸引和留住員工的主要手段。與薪酬相比。福利激勵形式多種多樣，更能滿足員工的彈性需求。無論是傳統(tǒng)的勞動保護(hù)，社會保險，帶薪休假等法定福利。還是免費(fèi)工作餐交通、通訊補(bǔ)貼以及餐費(fèi)補(bǔ)貼，組織的文化活動等組織福利，都能讓員工體會到組織的溫暖和關(guān)懷。從而凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感。3股權(quán)激勵。

4、股權(quán)激勵主要是針對企業(yè)的高級員工和核心員工。為了保持高級員工和核心員工的穩(wěn)定，刺用股權(quán)激勵，使他們以股東身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險。從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。股權(quán)激勵著眼于未來，把激勵對象的可能收益和他對企業(yè)未來成績的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來，是一種先進(jìn)的長期激勵手段。4榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)激勵也可以稱作樹立典型。對在工作中取得卓越成績。為單位和社會做出較大貢獻(xiàn)的人給予認(rèn)定和相應(yīng)的榮譽(yù)，并以制度化的形式給以命名，以表彰和嘉獎有突出貢獻(xiàn)

5、的人員。這是我國各級各類組織通常應(yīng)用而且行之有效的人員激勵形式。榮譽(yù)感往往會激發(fā)員工更加非凡的創(chuàng)造力。同時對組織中其他人員有巨大的鼓舞和榜樣作用。5提供發(fā)展空間。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會有不同的需衷。對于生活無憂的員工來說。經(jīng)濟(jì)利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起員工的強(qiáng)烈興趣和推動其繼續(xù)努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸屬感”和“自我實(shí)現(xiàn)”。組織要為員工制定以成長與發(fā)展為中心的職業(yè)發(fā)展計劃，推

6、行內(nèi)部晉升制度。為員工提供內(nèi)部工作機(jī)會，使其職業(yè)發(fā)展能夠得以實(shí)現(xiàn)。工激勵機(jī)制芻議6給予培訓(xùn)機(jī)會。培訓(xùn)是開發(fā)潛能激勵人才積極進(jìn)取，開拓創(chuàng)新的關(guān)鍵。著名的企業(yè)管理學(xué)教授沃倫貝尼斯有句名言：員工培訓(xùn)是企業(yè)風(fēng)險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資。從員工的角度，獲得培訓(xùn)機(jī)會，一方面意味著知識和技能會得到提高，另一方面晉升和發(fā)展的機(jī)會也將大大增加。事實(shí)上。激勵形式并不限于以上所述。從管理學(xué)的角度激勵可以劃分為：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為改造型激勵

7、理論和綜合型激勵理論等；從員工需求的角度激勵可以劃分為：目標(biāo)管理激勵、情感與信任激勵、成就與興趣激勵、競爭激勵、民主激勵、強(qiáng)化激勵等。此外還有體現(xiàn)短期激勵的月度、季度和年度獎金，體現(xiàn)長期激勵的企業(yè)年金等激勵形式。近年來，更有體現(xiàn)人際關(guān)系的人脈激勵理論出現(xiàn)。二、設(shè)定員工激勵機(jī)制應(yīng)遵循的原則激勵員工是人力資源管理的精髓所在，有效的激勵系統(tǒng)可以使組織用同樣的代價收到更好的效益，同時更多的激發(fā)員工的潛力。但我們也應(yīng)該注意到，激勵機(jī)制還有其特殊性

8、——更大的風(fēng)險。激勵機(jī)制如果不給組織帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。在制定和實(shí)施激勵政策時，一定要謹(jǐn)慎，需要考慮多方面的因素。1強(qiáng)調(diào)公平。激勵機(jī)制要體現(xiàn)公平性原則。早在兩千多年前，孔子就提出了“不惠寡而患不均”的觀點(diǎn)?，F(xiàn)代研究發(fā)現(xiàn)，員工關(guān)心薪酬差別程度高于對薪酬本身的關(guān)心。中國發(fā)展研究基金會發(fā)布“中國國家地位觀”調(diào)查結(jié)果顯示，對于中國未來最迫切需要達(dá)到的社會目標(biāo)，中國公眾和在華外國人士都首選“社會財富分配更均衡”，分別為423％

9、和307％。可見。體現(xiàn)激勵的價值分配上強(qiáng)調(diào)公平的重要性。因此。制定激勵政策時，要廣泛征求員工意見，制度性的激勵機(jī)制更要通過“職代會”討論產(chǎn)生。激勵目標(biāo)設(shè)置充分考慮內(nèi)外各種因素。對外。要達(dá)到本地區(qū)同行業(yè)相當(dāng)水平；對內(nèi)要求組織按績效和貢獻(xiàn)決定激勵程度。2講求差異性。人具有自然屬性和社會屬性的特征，即使是在相同的組織文化熏陶下，員工個體的差異也不會因此而消失。在人力資源管理中必須注重這種差別的客觀存在性。實(shí)時調(diào)整和運(yùn)用激勵機(jī)審l。對不同崗位的

10、員工應(yīng)采用不同的激勵辦法：對相同的員工，時問和環(huán)境發(fā)生變化時激勵辦法也隨之變化。需要激勵員工時，在組織確定的激勵方法中選定最有效的激勵形式。例如對男女職工制定不同的體檢項(xiàng)目；時知識工作者和工勤管●常衛(wèi)華理人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)；對崗位變動者執(zhí)行新的薪酬；好人好事給予表揚(yáng)；超額完成任務(wù)給予獎勵等等。3適度激勵。首先，設(shè)定激勵標(biāo)準(zhǔn)時，每種激勵形式都要以激勵對象中大多數(shù)員工能達(dá)到或通過努力達(dá)到為宜，但組織的重要職位、重大獎勵和對組織做出突出貢

11、獻(xiàn)者除外。其次，設(shè)定多層次、多渠道的激勵機(jī)制。適度拉開激勵層次可以鼓勵不同層次的員工，勉勵先進(jìn)，鼓勵后進(jìn)。再次，堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合。在強(qiáng)化物質(zhì)激勵的同時。要重視精神激勵的作用。4獎懲分明。獎罰分明原則是對公平原則的強(qiáng)化和補(bǔ)充。管理者要做到有獎有罰，獎罰分明。在對員工進(jìn)行激勵時。不能光憑表揚(yáng)獎勵等正面措施，對組織中出現(xiàn)的消極因素必須采取必要的懲罰措施。組織的激勵機(jī)制中要包括明確的處罰內(nèi)容。設(shè)定如批評、警告、罰款、降級、降薪、降職、淘

12、汰和開除等懲戒的標(biāo)準(zhǔn)。這些方法在激勵理論中通常被稱為負(fù)激勵(時員工獎勵的激勵稱為正激勵)。負(fù)激勵一方面可以及時糾正員工的錯誤，同時警示組織中英他人，另一方面可以給受到處罰的員工以壓力，促使其更好的工作。在實(shí)踐中正負(fù)激勵有時出現(xiàn)交叉：員工既有功又有過，是獎是懲既無功又無過該如何處理這些情形在設(shè)定激勵機(jī)制時都是要充分考慮的。在應(yīng)用激勵機(jī)制時，獎罰分明原則最能體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，因而備受員工關(guān)注。三、提高員工激勵機(jī)制作用的有效途徑激勵的過程就是管理

13、者誘導(dǎo)并促進(jìn)員工產(chǎn)生有利于管理目標(biāo)行為的過程。當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時就會產(chǎn)生巨大的激勵。在組織的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，合理運(yùn)用激勵機(jī)制。充分發(fā)揮激勵機(jī)制對員工的引導(dǎo)作用。需要管理者不懈地努力。1以人為本，尊重激勵。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是提高員工激勵機(jī)制的有效途徑。人作為組織的最根本要素，不但是組織目標(biāo)的執(zhí)行者。更是組織發(fā)展的最終受益者。人的能力有大小，但尊嚴(yán)和權(quán)利是平等的。組織要強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理理念，強(qiáng)調(diào)尊重人、塑造人、培

14、養(yǎng)人。視一切員工為組織的巨大財富。只要員工履行了對組織的義務(wù)，就該得到相應(yīng)的報酬，為組織發(fā)展做出了貢獻(xiàn)，就該得到相應(yīng)的獎勵。2換位思考工作到位。常常會有這樣的情形出現(xiàn)：組織提供的薪酬不低。福利也優(yōu)厚，激勵機(jī)制形式多樣，可是員工卻沒滿意甚至離職而去。對這些人。管理者往往給他們扣上“沒良心、不安分守己、好高鷥(下轉(zhuǎn)第229頁)一227—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟(jì)師》2010年第12期●人力資源開發(fā)告招聘、校園招聘、社會性的人才招聘會等多種方式，為引進(jìn)高

15、素質(zhì)人員開辟渠道，把那些年紀(jì)輕、學(xué)歷高有事業(yè)心的復(fù)合型人才聘到協(xié)會的工作崗位J二來，成為協(xié)會的骨干力量。為了保證選舉和竟聘的公平、公正，行業(yè)協(xié)會的招聘過程一定要公開、透明，在人員引進(jìn)途徑上，行業(yè)協(xié)會可以利用有關(guān)部門正在建設(shè)或已經(jīng)建成的信息系統(tǒng)開辟專門的網(wǎng)頁或欄目宣傳介紹行業(yè)協(xié)會發(fā)展的情況和前景提供人員供給和需求信息，在協(xié)會與人才市場之間構(gòu)筑方便暢通的聯(lián)系渠道。同時，行業(yè)協(xié)會還應(yīng)該在人員培養(yǎng)方面采取有力措施，像培養(yǎng)優(yōu)秀企業(yè)家、公務(wù)員那樣，

16、關(guān)注行業(yè)協(xié)會專職人員選拔培訓(xùn)工作，可以選擇與相關(guān)高校建立聯(lián)系，將協(xié)會作為實(shí)習(xí)基地，從而保證行業(yè)協(xié)會后備人員的提供。3建立完善的人力資源社會保障制度。西方國家的行業(yè)協(xié)會成功發(fā)展，與他們擁有完善的社會保障制度分不開。因此，我國行業(yè)協(xié)會的發(fā)展離不開優(yōu)秀人才，而吸引優(yōu)秀人才的前提之一就是完善的社會保障制度，解除J二作人員的后顧之優(yōu)，為其提供必要的醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等基本社會保障。建議在政府財政支持和相應(yīng)的其他優(yōu)惠措施的基礎(chǔ)上建立一套適應(yīng)行業(yè)協(xié)會的

17、、面向非營利組織員工與志愿者的，具有公共部門性質(zhì)的豐t會保障制度。4做好工作人員的職業(yè)生涯規(guī)劃。對于組織而言，員丁的成長和發(fā)展無疑是一個非常關(guān)鍵的戰(zhàn)略因素。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃包含兩個層面，即組織層面的職業(yè)生涯管理與個人職業(yè)生涯規(guī)劃。因此，作為行業(yè)協(xié)會，一方面應(yīng)該從組織上、制度上及職業(yè)生涯管理體系卜對T作人員的個人職業(yè)生涯規(guī)劃提供相應(yīng)的保障；另一方面做好工作人員個人職業(yè)生涯規(guī)劃，作為協(xié)會的領(lǐng)導(dǎo)和管理者必須r解工作人員的本質(zhì)興趣然后幫助他們

18、做職位塑造工作，讓工作人員在自己感興趣的崗位上努力開發(fā)自身潛能實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想。業(yè)協(xié)會的職能定位以及專職人員的知識和能力結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，本著精干、高效、低成本的原則，行業(yè)協(xié)會專職工作人員人力資源的類別主要由管理專家、技術(shù)質(zhì)量專家、國際法律專家、公共關(guān)系專家等專業(yè)人士構(gòu)成。6大力開發(fā)志愿者人力資源。志愿者是非營利組織中重要的人力資源，利用志愿人員市場，招聘優(yōu)秀的志愿工作人員等L作是行業(yè)協(xié)會人力資源配置中調(diào)配社會資源的途徑之一。西方國家的非營利

19、組織一般擁有一支強(qiáng)大的志愿者人力資源。作為行業(yè)協(xié)會，要建立一套用人、留人、育人的有效機(jī)制加強(qiáng)對志愿者的管理，為志愿者提供一個具有歸屬感的港灣，為志愿者提供一個可以持續(xù)高效運(yùn)作的平臺。行業(yè)協(xié)會人力資源管理是一項(xiàng)現(xiàn)實(shí)性很強(qiáng)的工作，在行業(yè)協(xié)會作用日益顯著的今天，人作為其功能的發(fā)揮者，應(yīng)該被給予充分的重視。目前。佛山市行業(yè)協(xié)會的人力資源配置還遠(yuǎn)沒有達(dá)到上述要求。相信隨著經(jīng)濟(jì)社會的不斷發(fā)展，企業(yè)對行業(yè)協(xié)會功能的自發(fā)需求將吸引有志的專業(yè)人事加盟行業(yè)

20、協(xié)會使其人力資源構(gòu)成逐步向合理的方向發(fā)展，最終使行業(yè)協(xié)會充分發(fā)揮服務(wù)、自律、代表、協(xié)調(diào)的基本職能，成為地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中不可或缺的非政府組織。參考文獻(xiàn)：1謝國高佛山市行業(yè)協(xié)會問卷調(diào)查分析報告ⅡJ佛山產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)，2008(2)2黃浩明非營利組織戰(zhàn)略管理【M】北京：中國人民大學(xué)出版社，20033騰玉成。俞憲忠公共部門人力資源管理fM】北京：中國人民大學(xué)出版社2(m3(作者單位：佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院廣東佛山528()(m)5進(jìn)一步提高專職人

21、員人力資源的構(gòu)成合理性。根據(jù)人世后我國行(責(zé)編：賈偉)(上接第209頁)結(jié)合資源開發(fā)觀光、度假、休閑等產(chǎn)品的開發(fā)；借豐富的歷史文化底蘊(yùn)和獨(dú)特的人文景觀優(yōu)勢開展綜合性旅游文化基地。從全省現(xiàn)有水利旅游景點(diǎn)的開發(fā)來看，水利風(fēng)景區(qū)的開發(fā)可以保護(hù)水源、修復(fù)生態(tài)、維護(hù)工程安全，產(chǎn)生水利旅游的經(jīng)濟(jì)乘數(shù)效應(yīng)，帶動了水利多種經(jīng)營的全面發(fā)展。在開展水利旅游的同時還應(yīng)注意保護(hù)水利設(shè)施的主導(dǎo)功能不受影響；開展旅游的同時強(qiáng)化水環(huán)境及周邊整體環(huán)境的保護(hù)；利用現(xiàn)有設(shè)

22、施突破單調(diào)，提煉人文因素；注重旅游開發(fā)時區(qū)域協(xié)調(diào)性，總體規(guī)劃避免重復(fù)建設(shè)。6利用庫區(qū)水域開展淡水漁業(yè)。山西作為內(nèi)陸省份漁業(yè)極不發(fā)達(dá)。隨著社會化進(jìn)程不斷推進(jìn)，人們對水產(chǎn)品的需求越來越大，對水產(chǎn)品的保險需求越來越高，而全省的水產(chǎn)品絕大部分靠沿海省份輸入，為進(jìn)一步緩解水產(chǎn)品供需矛盾，增加經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收點(diǎn)，提高水產(chǎn)品尤其是淡水產(chǎn)品的保鮮程度在全省水利庫區(qū)大力開展淡水漁業(yè)是適時的。庫區(qū)淡水漁業(yè)建設(shè)應(yīng)當(dāng)注意：首先遵循生態(tài)保護(hù)原則，在建設(shè)時充分考慮生態(tài)因素

23、，利用漁業(yè)開展進(jìn)行生態(tài)修復(fù)；其次注重周邊環(huán)境及水體環(huán)境的保護(hù)，使之既滿足漁業(yè)發(fā)展需要，又滿足供水水質(zhì)需要；其三在養(yǎng)殖時應(yīng)注意合理配置，因地制宜選擇魚種；其四養(yǎng)殖過程中注意提高產(chǎn)品質(zhì)量；其五注重市場盡量形成供需體系，尤其是流通首要環(huán)節(jié)；其六適時開展或引導(dǎo)民間資本開展水產(chǎn)品附帶行業(yè)，提高漁業(yè)附加值。四、結(jié)論與展望山西省水利經(jīng)濟(jì)正處于突破瓶頸，全力發(fā)展的大好時期。只要合理利用資源，充分詞動流域水利機(jī)構(gòu)、水利設(shè)施管理機(jī)構(gòu)的主觀能動性。依托財政保

24、障的支持大力引進(jìn)民間資本，綜合發(fā)展全省水利經(jīng)濟(jì)，筆者相信山西水利經(jīng)濟(jì)一定可以走出一條具有地域特色的道路來。參考文獻(xiàn)：1夏世民水利事業(yè)應(yīng)發(fā)揮服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的獨(dú)特作用經(jīng)濟(jì)師，2()10(1)2宋蘭蘭，唐德善工程水價核算及基于水權(quán)的水價調(diào)整方法研究水利科技與經(jīng)濟(jì)，2007(4)3鄒正波水利工程經(jīng)濟(jì)效益探究中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2010(8)4瑪竹青水利工程經(jīng)濟(jì)黃河水利出版社20085張鵬，邵東國低劣水的價格理論與實(shí)踐水利科技與經(jīng)濟(jì)，2005(4)(