當(dāng)前國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新芻議

1、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新芻議?羅珂璞(勝利石油學(xué)校校辦產(chǎn)業(yè)集團(tuán)山東東營(yíng)?257098)[摘?要]長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題挫傷了經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)人才的積極性人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重亟需激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新包括企業(yè)員工、管理者、科技人員和經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)四個(gè)層面。[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新[中圖分類(lèi)號(hào)]F271?[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A?[文章編號(hào)]1008?6153(2003)04?0072?02??長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

2、存在手段單一、方式陳舊以及官本位傾向等問(wèn)題經(jīng)營(yíng)者和技術(shù)骨干積極性受到挫傷人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。國(guó)有企業(yè)如果不能有效地解決激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題隨著民營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè)和外資企業(yè)的日漸成長(zhǎng)壯大企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力得不到加強(qiáng)遲早要危及企業(yè)的發(fā)展和生存。因此國(guó)有企業(yè)迫切需要激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新。一、國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新的內(nèi)容國(guó)有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的不同分工和擔(dān)負(fù)的責(zé)任不同采取不同的激勵(lì)方式全面調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)層面的積極性。具體來(lái)講可分成以下四個(gè)層面。1、

3、面向企業(yè)員工的激勵(lì)對(duì)企業(yè)員工來(lái)說(shuō)完成指標(biāo)的考核、受到領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)金的增加、分配給更重要的工作及同事們的贊揚(yáng)都是激勵(lì)因素其中工資和獎(jiǎng)金的增加對(duì)他們具有直接的激勵(lì)作用。(1)報(bào)酬激勵(lì)。報(bào)酬是使人們努力工作最重要的激勵(lì)企業(yè)要想提高職工的工作積極性經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是最直接的方式。雖然當(dāng)下人們的收入水平明顯增長(zhǎng)生活水平顯著提高金錢(qián)與激勵(lì)之間的關(guān)系漸呈弱化趨勢(shì)但是物質(zhì)需要始終是人類(lèi)的第一需要是人們從事一切社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因所以物質(zhì)激勵(lì)仍是面向企業(yè)員工的

4、主要激勵(lì)方式。(2)認(rèn)可和贊賞。在一定程度上認(rèn)可與贊賞可以成為比金錢(qián)更具有激勵(lì)作用的獎(jiǎng)酬資源。(3)帶薪休假。帶薪休假對(duì)許多職工來(lái)說(shuō)很具吸引力尤其是在當(dāng)今人們追求生活豐富多樣提高生活質(zhì)量的情況下帶新休假更使許多員工情之所傾。(4)給予一定的工作權(quán)限。對(duì)能夠出色完成工作的員工可以減少或撤銷(xiāo)對(duì)他們的工作檢查給予他們充分的信任允許他們選擇工作時(shí)間、地點(diǎn)和方式無(wú)疑這本身對(duì)他們來(lái)說(shuō)就是一種激勵(lì)。2、面向管理者的激勵(lì)(1)授權(quán)。高層管理人員對(duì)中低層

5、管理人員要善于授權(quán)可以說(shuō)已成為現(xiàn)代管理的潮流。要處理好集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系集權(quán)是高層管理者把權(quán)力相對(duì)集中在自己手中而分權(quán)則是向下級(jí)放權(quán)給予下級(jí)充分的權(quán)力和責(zé)任調(diào)動(dòng)和增強(qiáng)其積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(2)晉升。晉升對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)可能是最具吸引力的激勵(lì)措施之一。因?yàn)闀x升意味著才能、工作實(shí)績(jī)得到了認(rèn)可可以享有更大的權(quán)力可以獲得創(chuàng)造更大成就的機(jī)會(huì)。(3)報(bào)酬構(gòu)成。關(guān)于管理人員的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬可以由五個(gè)方面構(gòu)成:基本工資短期或年度獎(jiǎng)勵(lì)長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)正常職工福利與特

6、別福利。報(bào)酬構(gòu)成的不同對(duì)管理人員的激勵(lì)效果也不同。3、面向科研人員的激勵(lì)對(duì)企業(yè)內(nèi)部的科技開(kāi)發(fā)者來(lái)說(shuō)成果的鑒定和領(lǐng)導(dǎo)的肯定是最主要的激勵(lì)因素同時(shí)相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也會(huì)起到錦上添花的作用。(1)事業(yè)激勵(lì)。就是賦予科研人員以重任為其才能的發(fā)揮創(chuàng)造條件。(2)物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)并重。較豐厚的物質(zhì)報(bào)酬雖然具有較強(qiáng)的吸引力但是如何將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合起來(lái)使科研人員的首創(chuàng)精神得到尊重自我價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)也是企業(yè)能夠留住人才、吸引人才的關(guān)鍵所在。(3)

7、感情留人。創(chuàng)造溫馨的企業(yè)人際氛圍和良好的工作、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境可增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力。由于科研人員工作的創(chuàng)造性特點(diǎn)其更需要良好的軟硬件工作環(huán)境。相對(duì)而言好的硬件工作環(huán)境比較容易實(shí)現(xiàn)而軟件環(huán)境的建設(shè)就不是一朝一夕所能奏效的需要進(jìn)行長(zhǎng)期的內(nèi)部建設(shè)包括思想觀(guān)念的轉(zhuǎn)變。4、面向經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)72第9卷第4期????????????????工會(huì)論壇??????????????????Vol.9No.42003年7月??????????????Tr

8、adeUnions?Tribune????????????????Jul.2003?收稿日期:20030515作者簡(jiǎn)介:羅珂璞(1962?)男山東淄博人大學(xué)文化勝利油田管理局勝利石油學(xué)校校辦產(chǎn)業(yè)集團(tuán)副經(jīng)理。所謂經(jīng)營(yíng)者是指直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)收益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員。對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)企業(yè)取得經(jīng)營(yíng)成果是激勵(lì)本人的最重要的因素這不僅是其職責(zé)所在而且也是其自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理動(dòng)因。(1)建立企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期合作關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)經(jīng)營(yíng)者都有追求個(gè)人社會(huì)地位和聲望

9、的欲望。經(jīng)營(yíng)者要達(dá)到此目的一種途徑是通過(guò)流動(dòng)進(jìn)入影響力更大的企業(yè)另一種途徑是提高所在企業(yè)的社會(huì)地位。企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期合作鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者通過(guò)提高企業(yè)的社會(huì)地位來(lái)提高自己的社會(huì)聲望。(2)設(shè)計(jì)合理的報(bào)酬結(jié)構(gòu)。經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬大體可采取以下幾種方式:工資、獎(jiǎng)金、在職消費(fèi)、股票和股票期權(quán)。在我國(guó)目前情況下由于工資整體水平不高經(jīng)營(yíng)者與普通職工的工資差距不大因此在職消費(fèi)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用明顯獎(jiǎng)金激勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤雖然具有一定的刺激作用但容易引發(fā)經(jīng)營(yíng)者的

10、短期行為股票與股票期權(quán)著眼于經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期業(yè)績(jī)由于其獎(jiǎng)勵(lì)力度大因此其刺激作用強(qiáng)但這種激勵(lì)方式在我國(guó)目前尚處于探索階段。最優(yōu)的報(bào)酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)是所有不同形式報(bào)酬的有機(jī)結(jié)合。二、激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新中應(yīng)注意的幾問(wèn)題1、必須轉(zhuǎn)變觀(guān)念真正落實(shí)?按勞分配?原則由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響人們習(xí)慣于吃?大鍋飯?雖然國(guó)有企業(yè)一直在進(jìn)行分配制度改革但還沒(méi)有取得實(shí)質(zhì)性突破收入差距不大。還有一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)就是人們對(duì)企業(yè)家的才能、貢獻(xiàn)不夠重視。一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞企業(yè)家在其中起著

11、至關(guān)重要的作用。必須承認(rèn)企業(yè)家的才能并給予相應(yīng)的回報(bào)只有這樣才能激勵(lì)企業(yè)家努力工作經(jīng)營(yíng)好企業(yè)。2、激勵(lì)方式要有針對(duì)性任何企業(yè)在選用激勵(lì)方式時(shí)都必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際視對(duì)象、階段、情況的不同而異。如果一味地通過(guò)重金獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)與職工的物質(zhì)欲望就可能導(dǎo)致出現(xiàn)企業(yè)出多少錢(qián)職工干多少活錢(qián)多多干沒(méi)錢(qián)不干的尷尬局面。因此企業(yè)在選擇激勵(lì)方式時(shí)必須將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與職工的個(gè)人前途和利益與企業(yè)的生存發(fā)展結(jié)合起來(lái)一榮俱榮一損俱損個(gè)人和企業(yè)扭結(jié)成休戚與共的命運(yùn)共同體

12、這樣才能發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的巨大作用。3、必須與科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)方式相結(jié)合不論哪一種激勵(lì)方式都涉及到科學(xué)考核評(píng)價(jià)的問(wèn)題如果沒(méi)有科學(xué)有效的考核評(píng)價(jià)方式激勵(lì)也就失去了其客觀(guān)公正的前提即使有所兌現(xiàn)也難免遭人置疑。因此激勵(lì)機(jī)制一旦確立科學(xué)考核評(píng)價(jià)就是一個(gè)相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)?？己嗽u(píng)價(jià)既要公開(kāi)、公平、公正又要多層次全方位既要著眼當(dāng)前又要兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)既要注重業(yè)績(jī)又要兼聽(tīng)職工輿論。那種只看表面業(yè)績(jī)不加以調(diào)查分析就施以獎(jiǎng)懲的做法應(yīng)予以禁止。(責(zé)任編輯:楊明海)(上接

13、第68頁(yè))?因此當(dāng)存在著接管股份公司的市場(chǎng)時(shí)就有某些限制來(lái)約束非利潤(rùn)最大化行為。?[3]彼得?德魯克(1986)在談到?敵意接管?對(duì)管理階層的激勵(lì)和約束作用時(shí)指出:?管理階層?必須能有效地保證企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效:它的市場(chǎng)地位、它的產(chǎn)品與服務(wù)的質(zhì)量、它的創(chuàng)新精神。必須重視并控制住財(cái)務(wù)。如果說(shuō)接管的旋風(fēng)讓我們懂得了一點(diǎn)什么的話(huà)那就是:容不得管理階層的財(cái)務(wù)績(jī)效低于一般標(biāo)準(zhǔn)。?[4]3.企業(yè)家市場(chǎng)。企業(yè)家市場(chǎng)的功能是形成對(duì)在職企業(yè)家的?經(jīng)理替代?的

14、壓力。企業(yè)家市場(chǎng)作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的一個(gè)特殊部分存在著一個(gè)人數(shù)眾多的可以自由流動(dòng)的職業(yè)企業(yè)家階層。又是因?yàn)槿藗儗?duì)權(quán)力、功名和利益的渴望與追求以及企業(yè)家市場(chǎng)很小的需求數(shù)量造成企業(yè)家市場(chǎng)供給大大超過(guò)需求競(jìng)爭(zhēng)非常激烈這必然給在職經(jīng)理以巨大的潛在壓力。另外在企業(yè)家市場(chǎng)里企業(yè)家的人力資本價(jià)值是根據(jù)他的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)決定的經(jīng)營(yíng)者人力資本的收益率和增值率最終取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。所以法碼(1980)和霍姆斯特姆(1982)認(rèn)為經(jīng)理市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能對(duì)經(jīng)理施加有效的

15、壓力。如果一個(gè)經(jīng)理不能使企業(yè)贏(yíng)利甚至搞得一塌糊涂債務(wù)累累那么他的人力資本就會(huì)在企業(yè)家市場(chǎng)上貶值他就會(huì)面臨被辭退的危險(xiǎn)。因此從動(dòng)態(tài)的而不是從靜態(tài)的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看即使不考慮直接報(bào)酬對(duì)經(jīng)理的激勵(lì)作用和其他監(jiān)督約束作用經(jīng)理也會(huì)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮為了給市場(chǎng)留下好印象保持個(gè)人的人力資本在市場(chǎng)上的價(jià)值而努力工作。因此在存在企業(yè)家市場(chǎng)的條件下那種急劇偏離利潤(rùn)最大化假定的管理者行為就不會(huì)被允許無(wú)限期持續(xù)下去?？傊诂F(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中即使在所有權(quán)與控制權(quán)分離、所有者對(duì)經(jīng)

16、理的監(jiān)督不完全的情況下由于存在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的多方面壓力經(jīng)理人員也不會(huì)過(guò)度偏離利潤(rùn)最大化目標(biāo)而必須努力經(jīng)營(yíng)獲取不低于一般標(biāo)準(zhǔn)的利潤(rùn)。正如羅伯特?希思指出:?競(jìng)爭(zhēng)是一種巨大的杠桿經(jīng)理人員也好老板也好都會(huì)以同樣的精神和現(xiàn)實(shí)性對(duì)這種壓力作出反應(yīng)。?[5]參考文獻(xiàn):[1][澳]A?哈耶克?個(gè)人主義與經(jīng)濟(jì)秩序[M]?北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社1989.91?[2][英]馬歇爾?經(jīng)濟(jì)學(xué)原理上卷[M]?商務(wù)印書(shū)館1965.258?[3][美]肯尼斯?W?克拉克森等