現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新

1、38現(xiàn)代經(jīng)濟信息創(chuàng)新不僅是一個民族興旺發(fā)達的靈魂所在，而且也是一個社會不斷發(fā)展的不竭動力。自主創(chuàng)新是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要戰(zhàn)略。實施創(chuàng)新戰(zhàn)略就是要促進企業(yè)從“中國制造”向“中國創(chuàng)造”的新角色轉變。人力資源規(guī)劃就是對預測未來組織的任務、環(huán)境對組織的要求及為完成以上任務與滿足這些要求而進行人員管理的過程。人力資源規(guī)劃亦可稱為人才資源規(guī)劃，是指對一個組織最為重要的人力資源開展系統(tǒng)化構想與部署，這是現(xiàn)代組織人力資源開發(fā)和管理的重要職能。人力資源規(guī)劃

2、并不僅僅是一個設法滿足需求的過程，而且更是被強調要實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，是組織中實現(xiàn)各類目標的人力資源方案總稱，也是一種戰(zhàn)略性的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃能夠確保組織在生存與發(fā)展過程中對于人力的需求，從而幫助組織在預測與控制中為實施人力資源管理提供更為準確的信息與依據(jù)?；趧?chuàng)新戰(zhàn)略出發(fā)的人力資源規(guī)劃則是一種規(guī)劃程序、總體規(guī)劃、業(yè)務規(guī)劃等各方面都與傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃截然不同的全新規(guī)劃方法。人力資源規(guī)劃創(chuàng)新對企業(yè)的人力資源管理提出了全新的挑戰(zhàn)。怎樣適應

3、創(chuàng)新戰(zhàn)略之要求，實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新，已成為當前企業(yè)人力資源管理工作中面臨的緊迫任務。一、建立完善市場化人力資源激勵機制人力資源激勵機制中最為重要的方式就是報酬，而報酬最大化則是最好的激勵措施。比如，自由競爭、冒險創(chuàng)新、社區(qū)協(xié)作就是實現(xiàn)美國硅谷的成長和發(fā)展的重要外部環(huán)境因素。在這些環(huán)境因素之中，發(fā)揮關鍵作用的是能體現(xiàn)充分報酬的現(xiàn)代人力資源激勵制度。而人才戰(zhàn)中最不確定的因素就是那些被視為人才的員工如今極易跳槽或者說是轉換陣營。所

4、以，在全球市場環(huán)境之下制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，一定要遵循市場化機制，以市場價格來招募通過已人才市場審查的相關人才。為實現(xiàn)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的最大激勵，一定要將勞動資本從物資資本的制約之中最大程度地釋放出來，從而分配給勞動資本以合理限度內的最大報酬。為此，企業(yè)的所有者、經(jīng)營管理層人員、普通員工應當共同分享企業(yè)的生產(chǎn)剩余。這種共同分享的制度能夠使三者之間的利益實現(xiàn)有機的統(tǒng)一，這同時也是一種對經(jīng)營管理層人員和普通員工的一種約束制度，更是對

5、企業(yè)所有者利益的一種很好的保全制度。當前，在西方發(fā)達國家中，企業(yè)的報酬形式已經(jīng)由支薪制逐漸向分享制演變，正好體現(xiàn)出這樣的方向。他們實行的是分享制、有利潤分享制及股票期權制等多種報酬形式，但針對的都是經(jīng)營管理層人員，尤其是針對高層核心管理人員的，沒有或很少有考慮到普通員工的。因為我國是社會主義國家，員工也是企業(yè)的主人，因而在實行分享制時，也應當將分享的對象擴大到普通員工。二、確立企業(yè)核心人才發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)在其發(fā)展的過程中，一定要具備相應的發(fā)

6、展戰(zhàn)略，在進行任何決策之前，都應當以此戰(zhàn)略為基礎開展延伸執(zhí)行。企業(yè)的發(fā)展要實現(xiàn)戰(zhàn)略先行，只有明確了戰(zhàn)略和目標，企業(yè)才能夠進一步生存與發(fā)展，否則一切都無從談起。同時，這也是實現(xiàn)人力資源規(guī)劃的起點與基本要求，只有在清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、明確的企業(yè)核心競爭力之基礎上，才能確立企業(yè)的核心人才發(fā)展戰(zhàn)略這一企業(yè)人力資源規(guī)劃的根本。核心人力資源可以說是決定著企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵性因素，人才發(fā)展不僅需要激勵機制，而且也需要教育與培訓，需要設計出合理的職業(yè)

7、生涯計劃，才能使駐留于本企業(yè)的人才保持長期穩(wěn)定。三、執(zhí)行具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃彈性人力資源規(guī)劃主要是指以企業(yè)的核心競爭能力的基礎，能夠依據(jù)市場情況的不斷變化，及時進行重新評估，并不斷調整企業(yè)人力資源規(guī)劃，從而在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件之下，及時滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化而產(chǎn)生的人才需求，也就是在評估現(xiàn)有的人力資源存量與界定企業(yè)的核心人力資源基礎上，通過完善預備性人力儲備規(guī)劃，實現(xiàn)在企業(yè)面臨生產(chǎn)和服務能力擴張性等機遇的時候，能夠盡可

8、能快地配備企業(yè)所急需的核心人員，從而提高企業(yè)的快速反應能力。隨著知識經(jīng)濟時代的來臨，各企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境已經(jīng)越來越難以預測，可以說既充滿變數(shù)，同時又商機無限。人力資源規(guī)劃一定要適應企業(yè)經(jīng)營管理的實際需要，維持一定的彈性，以避免企業(yè)在發(fā)生戰(zhàn)略轉移時出現(xiàn)人力資源的僵化、失調等妨礙企業(yè)進一步發(fā)展的現(xiàn)象。同時，還應進一步強化人力資源規(guī)劃對于人力資源管理活動的前瞻性、方向性與預見性能力。四、形成三維人力資源規(guī)劃管理模式具有可操作性的人力資源規(guī)劃

9、肯定是建立在內部充分溝通和相互協(xié)作的基礎之上的。結合企業(yè)人力資源管理的具體特點，目前急需建立起一個在決策層、人力資源管理部門、一線部門負責人之間實現(xiàn)科學分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這必然有助于人力資源規(guī)劃的制定和落實。實施三維人力資源管理模式，就是要求決策層負責做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關工作，人力資源部門與一線部門負責人則要給予密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負責人力資源規(guī)劃的制定、崗位分析、需求及供給預測、招聘、培訓、薪酬、考

10、核、激勵、人力資源規(guī)劃評價等具體業(yè)務，而一部門負責人則配合人力資源管理部門開展崗位分析、人員面試、崗前培訓工作評估激勵等輔助性工作，從而形成對人力資源規(guī)劃的齊抓共管的新局面。五、將創(chuàng)新戰(zhàn)略融合于企業(yè)人力資源規(guī)劃各組成部分之中1.創(chuàng)新選拔與調配規(guī)劃。在選拔與調配規(guī)劃上，一是要確認企業(yè)創(chuàng)新所需要的知識需求與知識缺口，進行相應的規(guī)劃分析，從而具體確定新補充人員所需的知識構成、性格特征和價值觀等。在明確招聘標準時，要重視創(chuàng)新意識、合作精神與分享

11、意愿等非顯性和非定量指標的選擇。選擇標準并不是主觀臆斷的結果，而是要開展科學的工作分析，并確定新補充人員應當具備的各種能力、技能、知識。注重創(chuàng)新的企業(yè)內，一般知識型員工都比較多，企業(yè)的增值途徑也往往依賴于知識創(chuàng)新，這就更應要注重所招錄的員工的價值觀與企業(yè)組織文化、發(fā)展目標之間的適應程度、員工人格的匹配性及他們的自信程度、創(chuàng)新意識等，而不只是簡單地將學歷、經(jīng)驗、性別等顯性指標作現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃創(chuàng)新田靜泰山學院經(jīng)濟管理系山東泰安2710

12、21摘要：人力資源可以說是企業(yè)發(fā)展中的第一資源。目前，我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出兩級化的趨勢：一方面不符合單位用人要求的人員大量過剩；另一方面卻是具備特殊技能與知識的人才十分緊缺，人才流失的現(xiàn)象十分嚴重，企業(yè)中層管理人員和基層員工的比例相當懸殊，特別是許多企業(yè)的技術崗位未能形成職位體系狀態(tài)，導致企業(yè)的競爭力與效益無法得到提高。本文從建立完善市場化人力資源激勵機制、確立企業(yè)核心人才發(fā)展戰(zhàn)略等五個方面對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃創(chuàng)新問題進

13、行了論述。關鍵詞：企業(yè)；人力資源規(guī)劃；創(chuàng)新中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001828X（2010）0900380239經(jīng)管視線商交納，則應了解稅種和稅率，并將應納稅金額列入稅金及附加費和成本費用中，在投標中加以考慮，這是相當重要的?，F(xiàn)在有些國際工程項目由于事先沒有了解相關國家的有關稅收規(guī)定，使承包的工程沒有利潤甚至虧損。3.對固定價合同，因其涉及的稅種較多，稅率也不相同，最好的辦法是在合同中規(guī)定由業(yè)主負責繳納所在國

14、的應納稅金，而承包商僅負責其本國的應納稅部分。(三)認真研究各項減免稅收的法律法規(guī)及會計賬務處理的方法認真研究各種減免稅收的法律法規(guī)，正確選擇各種合法避稅和抵免稅收的途徑和措施，利用各國稅收政策之間的缺口、稅率的差異，在不違反法律的情況下尋找規(guī)避納稅的機會。1.爭取減免稅收。不同的國家對其鼓勵的企業(yè)或與外國公司合作的企業(yè)有著各種減免稅收的政策，承包商可通過適當途徑(如與當?shù)毓竞献鞒邪?來取得減免稅收的政策優(yōu)惠。承包商可通過代理人或當

15、地律師了解各種減免稅收的合法途徑，這樣可以節(jié)省納稅支出。2.依法合理避稅。這是指采用合法手段來減少納稅基數(shù)和稅金的正當措施。通過代理人或律師，或者取得當?shù)爻邪痰膮f(xié)助，可以合法地避免支付某些重稅。3.充分利用好“抵免”稅收政策。實際上這是一種在具有避免雙重征稅協(xié)議的國家中避免重復納稅的方法。作為承包商，要了解協(xié)議中的主要原則，特別是有關征稅范圍、免稅和抵稅的辦法，以求在合同項目中用以抵免稅收，這需要查閱我國與相關國家簽定的法律文件。4.

16、聘請信譽可靠、工作能力強的當?shù)貢嫀?，協(xié)助審核和編制當?shù)囟悇詹块T要求報送的各種財務報表，這對承包商處理好稅務方面的工作是十分必要的。通過當?shù)貢嫀煂徍嘶蚓幹频呢攧請蟊恚菀淄ㄟ^當?shù)囟悇詹块T的審查。在與其簽定代理合同時，要求對方出具相關資質證明，明確工作職責范圍、代理費金額、支付時間、支付方式等。5.要注意駐在國有關會計和財政年度的規(guī)定，及時向稅務機關辦理稅金預付和繳納手續(xù)，防止逾期后補繳，引起追繳罰款。6.當?shù)貢嫀熓聞账臅嫀煱?/p>

17、項目(公司)財務的賬表轉換為符合當?shù)胤梢蟮臅嬞~冊、報表形式，同時代項目(公司)財務進行納稅申報，辦理各項減免稅、完稅證明的相關工作，為將來向國內稅務部門提供相關工程項目的稅務事項。7.要按外賬代理合同要求，把相關的賬務處理憑證的摘要和會計科目翻譯成外賬代理合同規(guī)定的工作文字，把我國與工程所在國的會計政策的不同點介紹給外賬代理，說明賬務的處理方式、與國內稅收的關系，避免外賬轉換過程中對我們不利的情況出現(xiàn)。8.由于在國際工程中經(jīng)常與外

18、國公司聯(lián)合投標完成一項工程項目，這樣還要研究合作方國家的法律法規(guī)、工程施工駐在國和我國的法律法規(guī)及合作條款等，研究工程承包收入、成本的結轉、匯率變化對公司利潤和稅收等經(jīng)營方面的影響和風險。綜上所述，隨著國際化的深入，業(yè)務的擴張，市場的拓展，施工企業(yè)跨國項目的不斷增加等，離不開一個強有力的管理系統(tǒng)的支持，財務管理作為這個管理系統(tǒng)的最重要的部分，對于項目目標效益的實現(xiàn)起著至關重要的作用，我們只有控制好境外項目的資金管理、匯率風險防范、外賬及

19、稅務管理等重點環(huán)節(jié)，才能確保項目效益最大化。參考文獻:[1]對外經(jīng)貿雜志.我國對外承包工程企業(yè)境外費用處理辦法2001(6).[2]化工管理.斯里蘭卡國際工程承包稅務問題簡介2004(6).作者簡介：田黨會（1971），男，陜西興平人，東北財經(jīng)大學畢業(yè)，大學本科，現(xiàn)任西北電力建設第四工程公司總會計師。（上接第37頁）為衡量人才的單一標準。由于價值觀相近的人之間往往比較容易溝通合作，而且也樂于分享信息與知識，因而會更有團隊精神。2.創(chuàng)新培

20、訓與開發(fā)規(guī)劃。在培訓與開發(fā)規(guī)劃上，要設計出多種方式，以加大員工的發(fā)展和培訓的力度。比如，可通過專向培訓、學歷深造等措施，切實幫助員工獲得新知識，掌握研究新方法；可采取師徒制，通過資深員工和新進員工的人際互動，加快知識經(jīng)驗的交流和轉化；可實施工作輪換，擴大員工的知識技能，建立完善企業(yè)內部的溝通與學習平臺。如今，創(chuàng)新越來越依賴于知識共享，而知識共享就是建立在知識交流與溝通的前提下的。3.創(chuàng)新績效與薪酬規(guī)劃。在績效與薪酬規(guī)劃上，要建立起包容失

21、敗、鼓勵創(chuàng)新的績效管理與激勵機制。可引入綜合平衡記分卡，從財務、客戶、內部經(jīng)營過程、學習和成長等方面的相互驅動因果關系，以實現(xiàn)創(chuàng)新戰(zhàn)略目標，加大學習與成長指標的比例。在基本薪酬上要實行以個人能力為基礎的寬帶薪酬制；在長期激勵上，因為創(chuàng)新的收益往往具有長期性、不確定性等特點，傳統(tǒng)意義上的績效和薪酬體系難以激勵核心員工的創(chuàng)新性行為，西方國家普遍采用的持股與股票期權制度被證明是非常有效的長期激勵制度，我國一部分企業(yè)已進行了有益的嘗試。因而，企

22、業(yè)應該結合各自實際，繼續(xù)加以推進。4.創(chuàng)新員工關系規(guī)劃。在員工關系規(guī)劃上，應當切實幫助員工進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，要將教育和培訓始終貫穿于本企業(yè)員工的整個職業(yè)生涯當中，讓員工能夠在工作之中不斷地更新知識結構，從而學習到最先進的知識和技術，并保持和企業(yè)的同步發(fā)展，從而打造出企業(yè)最為穩(wěn)定可靠的人才資源。知識經(jīng)濟時代的企業(yè)員工對于知識、個體、事業(yè)成長的追求，已經(jīng)超過了其對組織目標實現(xiàn)的追求，因此，當員工意識到自己僅僅是企業(yè)的高級打工仔而已時，就難

23、以提高對企業(yè)的忠誠度，也就不可能有較高的創(chuàng)新熱情。所以，企業(yè)不但要為員工提供與其貢獻相符合的報酬，讓其得到自己所創(chuàng)造的那部分財富，而且還應充分了解員工內心的個人需求與職業(yè)發(fā)展意愿，并幫助其走向符合其發(fā)展要求的道路。當員工清楚地認識自身在組織當中的發(fā)展前途之后，才會全力以赴地為企業(yè)開拓創(chuàng)新，進而實現(xiàn)企業(yè)與個人的共同發(fā)展。六、結語綜上所述，在這個以創(chuàng)新為主體的新時代，在制定企業(yè)人力資源規(guī)劃中，一定要充分考慮到創(chuàng)新工作與員工的具體特點，側重于

24、動態(tài)性與彈性，保持質量與結構的平衡，切實把創(chuàng)新戰(zhàn)略落實到企業(yè)人力資源規(guī)劃各組成部分之中，才能真正做到服務于創(chuàng)新戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的保障。參考文獻：[1]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].改革.北京:中國人民大學出版社2002.[2]吳國存李新建.人力資源開發(fā)與管理概論[M].天津:南開大學出版社2002.作者簡介：田靜（1974），女，山東肥城人，泰山學院經(jīng)濟管理系副主任，副教授，從事人力資