組織管理誠信與組織承諾之關(guān)系研究

1、組織管理誠信與組織承諾之關(guān)系研究Ξ沈淼ΞΞ1邵愛國1于國慶2朱永新1(1蘇州大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所蘇州215021)(2同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院上海200092)摘要本研究的主要目的乃探討組織管理誠信的內(nèi)涵及現(xiàn)狀揭示組織管理誠信與組織承諾之關(guān)系。通過文獻(xiàn)分析和問卷調(diào)查研究者發(fā)現(xiàn):組織管理誠信行為主要包含誠實(shí)、守信、誠直和精誠四個(gè)方面的內(nèi)容員工對當(dāng)前組織管理的評價(jià)總體趨向于誠信其中對守信因子的評價(jià)最高對誠直因子的評價(jià)最低組織管理誠信對組織承諾

2、存在著積極的影響。關(guān)鍵詞:誠信組織管理組織承諾1引言對員工誠信度的研究早在20世紀(jì)60年代就已在西方心理學(xué)界展開主要是通過編制紙筆測驗(yàn)科學(xué)地評估員工的反生產(chǎn)性(counterproductive)行為傾向并預(yù)測其對組織的忠誠度、離職傾向等組織效能行為。早期的誠信度測驗(yàn)主要測量員工的誠實(shí)度以評估員工的偷盜傾向。80年代后期到90年代隨著誠信內(nèi)涵的不斷拓寬誠信度測驗(yàn)的理論和方法發(fā)生了很大的變化不再是單純地測量不誠實(shí)行為而是延伸到個(gè)性中的相關(guān)

3、成分例如“可信度”、“責(zé)任意識”等成為了測量和評價(jià)員工誠實(shí)性、自律性和職業(yè)道德的重要工具(WayneJ.Camara陳麗君2000)[12]。與員工誠信度的研究相比組織對員工誠信行為的研究卻一直無人問津。研究者認(rèn)為作為員工服務(wù)的對象組織的一言一行均對員工產(chǎn)生著影響因此對其誠信行為展開研究當(dāng)是組織管理誠信研究的重要內(nèi)容。本次研究將以組織對員工的誠信行為為對象。為方便起見以下簡稱“組織管理誠信”。基于大量文獻(xiàn)分析的基礎(chǔ)之上研究者(2003)

4、[3]首先對誠信的內(nèi)涵進(jìn)行了界定:誠信應(yīng)當(dāng)涵蓋真誠、誠實(shí)、守信、精誠和誠直五方面的內(nèi)容。然而這五個(gè)方面又不是平行的關(guān)系:真誠是核心和精髓誠實(shí)、守信、精誠和誠直是真誠的外在體現(xiàn)是真誠思想在具體行為中的延伸?；谡\信內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上結(jié)合組織的管理活動(dòng)研究者從行為層面對“組織管理誠信”進(jìn)行了操作性定義(2003)[3]:組織在管理過程中行為符合誠實(shí)、守信、精誠和誠直內(nèi)涵的程度。對于誠實(shí)、守信、精誠和誠直四個(gè)方面研究者還分別作了定義:誠實(shí):實(shí)事求

5、是說真話發(fā)布真實(shí)全面的信息。誠實(shí)重在對行為主體的言語以及與語言密切相關(guān)的行為的規(guī)范和要求守信:言而有信言出必行是對行為一致性的把握要求行為必須與言語(承諾)保持高度的一致誠直:做事情秉公方正不摻雜私心邪念不枉斷曲行。誠直是對言行自身的規(guī)范和要求即言語和行為必須符合公平、公開和公正的原則精誠:要求誠信的行為必須持之以恒堅(jiān)持不懈是對行為的一貫性和可持續(xù)性的保證。管理水平的高低必須通過管理效能來得到檢驗(yàn)。許多研究均指出員工對某一組織的承諾程度

6、可當(dāng)為該組織之效能的指標(biāo)(黃國隆1986)[4]。組織承諾(ganizationalCom2mitment)是美國社會學(xué)家Becker5于20世紀(jì)60年代提出的一個(gè)概念。進(jìn)入20世紀(jì)70年代后組織承諾在研究中表現(xiàn)出對離職和缺勤個(gè)體行為良好的預(yù)測效力[6]。學(xué)者們對組織承諾的概念莫衷一是。在對前人研究進(jìn)行整合的基礎(chǔ)上Allen續(xù)職承諾表示個(gè)體離開組織的成本它的提出主要源自于Becker[5]對組織承諾的研究規(guī)范承諾表示個(gè)體留在組織中的義務(wù)

7、它的提出主要源自于Wiener[9]對組織中個(gè)體規(guī)范和義務(wù)的研究。三因素模型在學(xué)界引起了廣泛的興趣。圍繞該模型學(xué)者們展開了一系列的實(shí)證研究。Meyer張勉、張德等人[11]采用協(xié)方差結(jié)構(gòu)方程模型對組織承諾三因素模型在中國企業(yè)員工中的適用性進(jìn)行了初步考察發(fā)現(xiàn)三個(gè)量表均表現(xiàn)出可接受的會聚與區(qū)分效度。盡管學(xué)界對組織承諾的三因素模型尚存在一定的爭議但該模型所包含的三個(gè)維度卻已為大多的研究所證實(shí)[910]并廣泛引用。本次研究將采用組織承諾作為組織

8、效能的衡量指標(biāo)。本次研究將主要探討以下問題:在組織情境下怎樣的行為才算是誠信的管理行為當(dāng)前組織管理的誠信水平如何誠信的管理行為將對組織承諾產(chǎn)生怎樣的影響2方法2.1被試本研究樣本來自蘇州地區(qū)的企業(yè)單位。以企業(yè)性質(zhì)為基點(diǎn)研究者將企業(yè)分為國有、民營、中外合資以及外商獨(dú)資四種類型。按照相應(yīng)比例研究者對四種類型的組織發(fā)放調(diào)查問卷650份。共回收問卷505份回收率為77.69%剔除廢卷27份(作答趨勢明顯或未填答的問卷)后共得到有效問卷478份有

9、效回收率為73.53%。樣本分布情況見表1。ΞΞΞ通訊作者:沈淼女。E2mail:winys@mail.china.com國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目:現(xiàn)代企業(yè)中誠信的管理價(jià)值的研究(項(xiàng)目編號:70271017)。476心理科學(xué)PsychologicalScience200629(2):476479項(xiàng)目號項(xiàng)目表述MSD與分問卷總分相關(guān)刪除項(xiàng)目后外問卷α因素分析F1F2F3F4Item14組織對員工的承諾兌現(xiàn)的很少。()2.691.120.0

10、00.780.52Item05組織的管理制度得以貫徹。2.260.890.550.800.51Item15組織提供的薪資福利水平與事先承諾的有悖。()2.621.220.550.810.49因素Ⅳ:誠有Cronbachα=0.85Item21組織中有些人因?yàn)榕c高層的某種特殊關(guān)系而受到優(yōu)待。()3.521.180.770.760.88Item17在組織的內(nèi)部晉升中關(guān)系比實(shí)際工作能力更為重要。()3.121.280.760.760.86It

11、em19在對員工的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)上常出現(xiàn)因人而異的情況。()3.241.160.660.860.70注a:()為反項(xiàng)計(jì)分注b:通過總體問卷的α信度分析剔除項(xiàng)目Item09和Item13注c:總體Cronbach’α=0.91注d:KMO值=0.89注e:因素累計(jì)解釋變異量為62103%。3.1.2各主因素、次因素和總量表之間的相關(guān)通過主因素、次因素和總量表相互之間的相關(guān)也可以從另一角度驗(yàn)證量表的結(jié)構(gòu)效度。主因素、次因素和總量表之間的相關(guān)矩陣表

12、明(表略):各主、次因素與總量表的相關(guān)相對較高而因素內(nèi)部之間的相關(guān)則相對較低。這表明量表的結(jié)構(gòu)符合量表編制的基本要求具有良好的結(jié)構(gòu)效度。3.2組織承諾問卷的分析與確定首先對問卷進(jìn)行項(xiàng)目分析。結(jié)果顯示本問卷各項(xiàng)目鑒別力良好。接著對問卷進(jìn)行探索性因素分析。KMO和Bartlett檢驗(yàn)顯示適合進(jìn)行因素分析。利用主成分分析法和正交轉(zhuǎn)軸法中的最大變異法研究者抽取出特征值大于1的3個(gè)主因素(表略)與預(yù)想的維度相符。為了承接過去的研究結(jié)果我們延續(xù)了以

13、往研究的命名:情感承諾、續(xù)職承諾和規(guī)范承諾。三個(gè)因素累計(jì)解釋總體變異量的54.18%。主因素、次因素和總量表之間的相關(guān)矩陣也表明(表略):各主、次因素與總量表的相關(guān)相對較高而因素內(nèi)部之間的相關(guān)則相對較低表明量表的結(jié)構(gòu)符合量表編制的基本要求具有良好的結(jié)構(gòu)效度。為了進(jìn)一步了解問卷的可靠性與有效性研究者又對各因素部分的信度進(jìn)行了Alpha信度系數(shù)檢驗(yàn)情感承諾、續(xù)職承諾和規(guī)范承諾問卷的Cronbachα系數(shù)分別為0.870.74和0.72。整個(gè)

14、問卷的Cronbachα為0.88。結(jié)果顯示:原問卷經(jīng)過校訂后內(nèi)部一致性較佳。3.3組織管理誠信問卷各因子間的差異分析表3組織管理誠信分問卷的方差分析分問卷MSDN檢驗(yàn)結(jié)果1.誠實(shí)2.380.69478F=282.922.精誠2.711.00478p=0.0003.守信2.150.7147831244.誠直3.291.06478總問卷2.500.64——注1:采用5點(diǎn)計(jì)分法。1分表示誠信的程度最高5分表示誠信的程度最低注2:ANOVA使

15、用Repeatedmeasurement分析并使用LSDtest進(jìn)行成對比較四個(gè)分問卷平均得分差異顯著。對組織管理誠信問卷總分及各分問卷得分進(jìn)行差異分析可以看出當(dāng)前組織管理誠信的總體趨向以及各因子上的基本情況。表3中的數(shù)據(jù)顯示組織管理誠信總均分為2.50分值小于理論均值3分可見當(dāng)前組織在管理上總體趨向于誠信。利用RepeatedMeasurement法進(jìn)行方差分析得知各分問卷均值之間差異顯著。再利用LSD方法進(jìn)行成對比較依均值大小進(jìn)行排

16、列依次是:誠直、精誠、誠實(shí)和守信。四分問卷之間差異均呈現(xiàn)顯著?？梢娊M織普遍在誠直方面表現(xiàn)較差在守信方面表現(xiàn)最佳。3.4組織管理誠信對組織承諾的影響為了全面揭示組織管理誠信的影響研究者就組織管理誠信四個(gè)分問卷的平均得分作為集群分析的標(biāo)準(zhǔn)采用了非階層集群法中的K均值法將本次研究的被試分為高、中、低三個(gè)誠信群組。對這三組在總均分及各分問卷上的得分進(jìn)行方差分析發(fā)現(xiàn)各組間差異均達(dá)到了顯著性水平(見表4)。表4組織管理誠信量表的群聚分析與及相應(yīng)AN

17、OVA統(tǒng)計(jì)量群n誠實(shí)精誠守信誠直總量表MSDMSDMSDMSDMSD1.第一群(高)1361.81.381.58.511.49.352.35.851.74.252.第二群(低)1442.84.723.64.632.81.644.38.553.22.393.第三群(中)1982.43.552.81.642.12.483.15.722.50.26F116.61412.29240.96288.19839.03p.000.000.000.000

18、.000LSD成對比較132132132132132對這三個(gè)誠信組群在組織承諾問卷及其分問卷上的得分進(jìn)行分析(見表5)發(fā)現(xiàn):盡管在續(xù)職承諾和規(guī)范承諾兩個(gè)分問卷上低誠信組和中誠信組平均得分差異不顯著但總體趨勢是高誠信組對應(yīng)著高組織承諾(高情感承諾、高續(xù)職承諾和高規(guī)范承諾)水平中誠信組對應(yīng)著中組織承諾(中情感承諾、中續(xù)職承諾和中規(guī)范承諾)水平低誠信組對應(yīng)著低組織承諾(低情感承諾、低續(xù)職承諾和低規(guī)范承諾)水平。4討論研究顯示被試對組織管理的評