績效考核體系優(yōu)化方案

1、XX科技管理提升項目項目小組二〇一四年六月,績效考核體系優(yōu)化方案,目錄,第二部分,第一部分,績效體系優(yōu)化方案思路,績效體系問題診斷回顧,第三部分,績效體系優(yōu)化方案,第四部分,績效結果應用方案,目錄,第一部分,績效體系問題診斷回顧,,摘 要,XX公司績效體系目前的主要問題是績效考核指標的設計以及績效結果的應用,4,問卷調查,,Q113：公司目前績效管理方面存在的問題有哪些？,分析,項目組在中高層訪談時也發(fā)現(xiàn)了同樣的問題，其表現(xiàn)和

2、原因主要有以下三點：1、目前XX公司績效考核指標中定性的指標比較多，定量的指標比較少，績效考核基本靠主觀判斷。2、績效考核以職能的指標為主，項目完成的指標占的比重較少，與公司倡導的導向有一定的偏差。3、績效考核的結果在實際與收入掛鉤的應用中空間有限，這與績效工資在工資收入中所占的比例有限存在一定的聯(lián)系。,,,從結果上來看，績效考核的實際作用發(fā)揮有限,5,問卷調查,績效的導向：Q097：部門的工作目標與公司總體目標是緊密相連的Q

3、098：部門關鍵績效目標反應了本部門年度重點工作,績效指標設計：Q099：部門的績效考核指標是清晰明確的,績效考核結果及應用：Q100：我部門績效考核機制是公開透明的。Q101：我部門績效考核結果是真實有效的。Q102：我部門績效考核結果能夠激勵部門進行工作改進。Q103：我部門績效考核有效調動了員工的工作積極性。,,,目錄,第二部分,績效體系優(yōu)化方案思路,,基本目標優(yōu)化思路工作流程,摘 要,XX公司績效管理優(yōu)化的改

4、進思路,指標設計,結果應用,增加量化指標，減少主觀評價的指標因素；精簡指標數(shù)量，加大關鍵指標考核權重；增加流程指標，關注流程運行中的管理難點。,建立績效結果與個人實際收入掛鉤的機制；建立基于績效結果的薪酬調整機制；建立績效跟蹤機制，加強績效管理過程的監(jiān)督與指導；建立培訓中心，給員工創(chuàng)造自身技能提升的機會。,優(yōu)化績效指標,提升績效結果的應用性,績效理念,利用績效管理工具明晰公司價值導向，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營壓力層層傳導；應用績效

5、考核倒逼企業(yè)經(jīng)營數(shù)據(jù)積累；重用績效輔導推動組織效率提升；,提升績效理念,績效管理的重點內容,企業(yè)管理部門、財務部門及其他計劃統(tǒng)計部門和崗位,,,人力資源管理部門和崗位,企業(yè)管理部門和各級管理者,,企業(yè)家、戰(zhàn)略制定部門和各級管理者,,,績效管理是一種通過績效計劃、績效面談、績效考核、績效兌現(xiàn)四個不斷循環(huán)的步驟來完成對被考核人持續(xù)的績效評價，并將評價結果應用于企業(yè)日常經(jīng)營管理活動中，以激勵和幫助企業(yè)和員工進行持續(xù)的績效改進并最終實現(xiàn)企業(yè)的

6、戰(zhàn)略和目標的管理活動?？冃Э己伺c企業(yè)所有部門都有關系，績效管理的作用重在通過績效面談提升員工工作績效，而并非單純的考核與懲罰機制。,XX公司績效優(yōu)化方案設計工作流程示意,,,,績效考核體系,績效考核標準,工作計劃績效考核標準表,基于流程的KPI績效考核指標庫,績效管理方案,績效管理組織,績效結果應用,1,2,3,部門績效考核體系,各類崗位績效考核體系,XX公司績效優(yōu)化方案設計工作分為績效考核體系設計、績效考核標準設計、績效管理方案設計三

7、個部分。,目錄,第三部分,績效體系優(yōu)化方案,,績效考核體系設計績效管理方案設計,摘 要,績效考核體系分為部門績效考核體系、部門負責人績效考核體系、普通員工績效考核體系,季度KPI考核結果平均分,部門年度考核年終述職,工作任務考核,年度,月度,KPI考核,部門季度考核,季度,月度考核結果平均分,關鍵節(jié)點KPI考核,項目關閉KPI考核,關鍵節(jié)點KPI考核結果,項目關閉KPI考核結果,工作任務考核,部門績效考核體系優(yōu)化設計方案,部門

8、績效考核關注部門關鍵績效指標的完成情況，采取部門KPI考核模式,部門的績效考核重點關注部門整體對公司經(jīng)營目標的支持，保障公司戰(zhàn)略與職能管理實現(xiàn)統(tǒng)一落地；強調部門關鍵流程相關工作指標的績效結果，保障公司關鍵流程的順暢運行及目標實現(xiàn)。,設計理念,部門績效考核周期與考核主體設計,部門季度考核結果 = ∑指標得分×指標權重部門年度考核結果 = ∑（部門各季度考核成績）/4,考核結果計算方法,部門績效考核周期與考核主體,部門績效考核

9、KPI指標主要來源于公司經(jīng)營策略及部門關鍵職責的分解及關鍵流程衡量指標,關鍵業(yè)績指標,關鍵業(yè)績指標KPI的來源,,,公司經(jīng)營策略與部門關鍵職責的分解,關鍵流程衡量指標,,,,,部門關鍵業(yè)績指標KPI,提高一次計劃完成率提高人均產(chǎn)值提高一次交付率提高簽單率……時間成本數(shù)量質量風險……,流程結果類指標（二級流程）流程實施類指標（三級流程）,計劃完成率成本控制率回款完成率……,部門KPI指標可分為經(jīng)營結果類指標

10、、流程結果類指標和流程實施類指標,定量指標可根據(jù)不同的模式設定目標完成的考核值,關鍵業(yè)績指標,指標考核值的確定原則,建議,主管副總根據(jù)公司經(jīng)營情況與戰(zhàn)略規(guī)劃要求設定挑戰(zhàn)值與目標值,示例,關鍵業(yè)績指標,KPI體系示例,建立全面衡量部門工作績效KPI指標庫及指標考核值,部門KPI得分由其關鍵業(yè)績得分與該項指標的權重匯總計算得出,關鍵業(yè)績指標,關鍵業(yè)績指標考核及計分方式,,部門KPI考核得分= ∑（單項指標得分×該項指標權重）,部門

11、KPI指標得分由其所有的關鍵業(yè)績得分與該項指標的權重得出，各部門可達到的最高分值與最低分值均相等。,根據(jù)部門KPI指標及權重設計部門季度績效考核表,示例,部門負責人績效考核體系優(yōu)化設計方案,部門負責人績效考核重點關注下轄部門的管理及部門業(yè)績的完成情況，采用部門KPI+年終述職的考核模式,部門負責人績效考核周期與考核主體設計,部門負責人季度考核結果 = 本部門季度績效考核結果部門負責人年度考核結果 = ∑（部門各季度考核成績）/4

12、15;70% + 年終述職評價結果×30%,考核結果計算方法,部門負責人考核周期與考核主體,年終述職主要包含四個方面的內容,本年度重點工作完成情況績效指標達成情況計劃外工作任務完成情況自我評估,部門管理提升情況（管理方式改進實踐、管理創(chuàng)新研究等）部門員工業(yè)績簡況員工隊伍建設情況,成績和成功經(jīng)驗不足與解決方案,經(jīng)營業(yè)績計劃、思路、措施部門管理計劃、思路、措施個人發(fā)展計劃合理化建議,側重于部門負責人的管理及領導能

13、力的評價,,經(jīng)營業(yè)績,專業(yè)知識水平,溝通協(xié)調能力,職業(yè)素養(yǎng),領導能力,公司文化認同,考核主體就如下六大維度對部門負責人的述職分別進行評價,附件：年度述職評價表,示例,基層員工績效考核體系優(yōu)化設計方案,基層員工績效考核的設計理念與考核模式,基層員工績效考核重點關注員工本人對所承擔日常事務性工作的完成質量及效率；強調員工本人的業(yè)務能力及所在部門的整體績效。,設計理念,基層員工績效考核周期與考核主體設計,基層員工月度考核結果 = ∑單項工作

14、任務得分×單項任務權重基層員工年度考核結果 = ∑（各月度個人月度考核得分）/12,考核結果計算方法,基層員工考核周期與考核主體,月度重點工作任務,工作任務的填報,,對工作任務的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級,,,,列出任務期內重點的關鍵工作項，應包含工作任務內容，預計成果及時間限制,對工作任務的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級,列出計劃期內重點的關鍵工作項，應包含工作任務內容

15、，預計成果及時間限制,基層員工月度工作任務填報表,績效計劃制定時填制,,績效評價時填制,31,各項工作任務所占權重由該項任務的緊急性和重要性決定，由部門負責人確定任務的緊急性和重要性級別,基層員工工作任務緊急性和重要性級別評定標準,32,根據(jù)緊急性和重要性級別在工作任務分值查詢表中確定單項任務具體分值，并根據(jù)權重換算公式求得其所占權重,權重=[本項工作任務分值/ ∑（所有工作任務分值）]×100%,基層員工工作任務分值查詢表,

16、單項任務權重換算公式：,33,部門負責人在每月末根據(jù)工作任務的進展和質量實際情況進行評分,基層員工工作任務進度和質量評分標準,,員工月度績效管理表填報說明,績效計劃制定時填制,,績效評價時填制,部門負責人對各工作成果的進度與質量情況進行評價，百分制,綜合評分= 部門負責人評分×權重（%）,,,員工月度績效合計分值=∑(各項任務綜合評分）,,根據(jù)部門所有員工的綜合評分分值排序，評出員工股個人績效等級,,根據(jù)績效等級在績效等級與考

17、核系數(shù)對應表中查詢對應的績效考核系數(shù),,,基層員工的月度考核流程及等級評價方法,工作任務考核,工作任務考核流程及計算方式,,員工月度工作任務得分=∑（單項工作任務得分*該項工作任務權重）,員工月度工作任務得分由其所有的單項任務的得分與該項任務的權重得出，各員工可達到的最高分值與最低分值均相等。,各部門根據(jù)考核原始分值排序，分值排序決定部門內員工績效工資發(fā)放額順序。,項目績效考核體系優(yōu)化設計方案,項目績效考核關注項目計劃的關鍵節(jié)點及關鍵績

18、效指標，采取項目關鍵節(jié)點KPI考核與項目后評估考核的模式,項目的績效考核重點關注實施方案中項目計劃的完成情況及關鍵指標的完成情況，保障項目按時保質完成。,設計理念,項目績效考核周期與考核主體設計,項目關鍵節(jié)點考核結果 = ∑指標得分*指標權重項目后評估考核結果 = 項目后評估得分,考核結果計算方法,項目績效考核周期與考核主體,項目KPI指標來源于項目綜合計劃和項目實施方案，主要分為進度、成本及質量指標,示例,項目的KPI指標的權重設計

19、參照部門KPI指標權重設計方法,項目KPI得分由其關鍵業(yè)績得分與該項指標的權重匯總計算得出,關鍵業(yè)績指標,關鍵業(yè)績指標考核及計分方式,,項目KPI得分= ∑（單項指標得分×該項指標權重）,項目KPI指標得分由其所有的關鍵業(yè)績得分與該項指標的權重得出，各項目可達到的最高分值與最低分值均相等。,項目KPI績效考核表,示例,項目后評估考核指標來源于項目后評估結果，分為項目進度、質量、綜合經(jīng)濟評價、安全,示例,項目的KPI指標的權重設

20、計參照部門KPI指標權重設計方法,項目后評估績效考核表,示例,項目成員績效考核體系優(yōu)化設計方案,項目團隊績效考核重點關注所在項目實施方案的按時完成情況，采取工作任務考核的方式,項目團隊績效考核周期與考核主體設計,項目經(jīng)理項目KPI考核結果 = 項目關鍵節(jié)點考核結果項目經(jīng)理項目后評估考核結果 = 項目后評估考核結果項目成員月度考核結果 = ∑單項工作任務得分×單項任務權重,項目成員考核結果計算方法,項目團隊考核周期與考核主體

21、,月度項目工作任務,工作任務的填報,,對工作任務的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級,,,,列出任務期內重點的關鍵工作項，應包含工作任務內容，預計成果及時間限制,對工作任務的重要性及緊急性進行判斷，分為1、2、3、4、5，共5級,列出計劃期內重點的關鍵工作項，應包含工作任務內容，預計成果及時間限制,項目成員月度工作任務填報表,績效計劃制定時填制,,績效評價時填制,項目工作任務權重設計參照部門普通員工工作任務權重設計方

22、法，由項目經(jīng)理判斷其重要性與緊急性等級。,48,項目經(jīng)理月末根據(jù)工作任務的進展和質量實際情況進行評分,項目成員工作任務進度和質量評分標準,項目成員的月度考核流程及等級評價方法,工作任務考核,工作任務考核流程及計算方式,,項目成員單項工作任務績效包 = 單項任務績效包基數(shù) × 單項工作任務得分項目成員員工月度總績效包 = ∑（單項任務績效包基數(shù) × 單項工作任務得分）,項目成員月度工作任務得分由其所有的單項任務的得分

23、與該項任務的權重得出，可達到的最高分值與最低分值均相等。,XX公司績效考核整體方案匯總表,目錄,第四部分,績效管理組織與結果應用,,績效管理組織績效結果應用,摘 要,XX公司績效考核管理主要機構有績效考核管理委員會、人力資源部、協(xié)助機構為經(jīng)營計劃部，最高決策者為總經(jīng)理,XX公司績效考核流程——年度、季度、月度考核,12月 日,次年1月 日前,次年1月 日前,次年1月 日前,次年1月 日,次年1月

24、 日,次年1月 日前,年度考核,季度考核,月度考核,人力資源部組織基層員工月度考評,IPD項目：項目經(jīng)理對項目類員工工作任務完成情況進行評分；非IPD項目：項目經(jīng)理對工作任務包完成情況進行打分,部長對本部門非項目人員工作任務考核進行打分；,月末 日,次月 日前,,,人力資源部匯總并核算員工績效工資實際發(fā)放額度,次月 日前,人力資源部匯總員工工作任務考核結果與績效包,次月 日前,,部長根據(jù)項目成員考核分數(shù)及績效包金額

25、對項目人員績效分配進行排序及二次分配,次月 日前,,人力資源部匯總員工工作任務考核結果與績效包,次月 日前,,,次月 日前,月度績效考核系數(shù)影響員工的個人月度績效工資水平,項目類員工月度績效工資由各部門負責人根據(jù)員工工作表現(xiàn)和能力態(tài)度等情況，按照員工月度總績效包的排名，對本部門月度績效績效總包進行分配：,非項目類員工月度績效工資根據(jù)績效工資基數(shù)與個人月度績效考核系數(shù)計算得出：,項目經(jīng)理月度績效工資根據(jù)項目績效包基數(shù)與月度績

26、效考核系數(shù)計算得出：,部門季度績效考核系數(shù)影響管理類員工季度績效工資，并影響本部門員工年終獎的發(fā)放和績效晉升比例,,崗位績效工資基數(shù),部門季度考核系數(shù),管理類員工實發(fā)績效工資,員工年終獎,部門季度考核結果平均值,部門年度考核系數(shù),員工年度績效考核結果影響下年度司崗工資的檔位晉降,根據(jù)績效考核的結果，可以進行工資的調整：,如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀，可申請在薪酬寬帶中晉升3檔或以上，具體晉升辦法由所在崗位直接領導提出申請，人力資源部審核，總